U kojim slučajevima se zaposlenima daje plaćeno odsustvo?

Pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade regulisano je Zakonom o radu.

Postoji poseban deo zakona pod nazivom: „Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)“, koje je zapravo regulisano članom 77 Zakona o radu. Relevantne su i odredbe Zakona o radu pod naslovom: „Naknada zarade“, i to članovi 114-117 Zakona o radu. O ovim dvema grupama zakonskh odredbi pišemo u prva dva poglavlja današnjeg teksta, a potom i o određenim specifičnostima samog prava.

Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)

Prema članu 77. Zakona o radu, zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju:

1) sklapanja braka

2)  porođaja supruge

3) teže bolesti člana uže porodice,

kao i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu.

Prema tome Zakon definiše sledeće:

a) da plaćeno odsustvo pripada zaposlenom obavezno u tri navedena slučaja;

b) da opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se odrede i druge situacije u kojima će zaposlenom pripadati pravo naknadu zarade tokom odsustva sa rada;

v) da se radi o odsustvu koje traje do 5 radnih dana;

g) da se tačno vreme trajanja plaćenog odsustva u opisanim situacijama utvrđuje opštim aktom i ugovorom o radu. Dakle, sam zakon ne precizira koliko dana treba da traje plaćeno odsustvo u pomenutim situacijama (daje okvir koristeći odrednicu „do pet radnih dana“), već je prepustio poslodavcu da to tačno odredi svojim opštim aktom ili da to pitanje uredi sa zaposlenim ugovorom o radu. Bilo bi veoma praktično da se opštim aktom poslodavca odrede teže bolesti člana porodice za koje pripada odsustvo (zakon ih nije nabrojao) ili da se to pianje uredi sa zaposlenim ugovorom o radu.

Pored prava na odsustvo u gore navedenim slučajevima, zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još:

1) pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice (ovde zakon pod članom uže porodice podrazumeva: bračnog druga, deca, braću, sestre, roditelje, usvojioca, usvojenika i staratelja, pri čemu poslodavac može da odobri zaposlenom odsustvo i vezano za srodnike koji nisu ovde navedeni);

2) dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi.

U ovde navedena dva slučaja plaćenog odsustva, zakon je odmah precizno odredio koliko dugo traju (kod davanja krvi je čak precizirao da su to sam dan davanja krvi i naredni dan) Naravno, poslodavac može da odobri da odsustvo traje i duže (od pet, odnosno duže od dva radna dana) ali ne može kraće.

Odsustvo povodom dobrovoljnog davanja krvi se može koristiti samo na dan davanja krvi i dan nakon toga, pri čemu se ne vezuje za radne dane. To bi značilo da zaposleni koji bi dao krv npr. u petak, mora da koristi kao plaćeno odsustvo taj petak i sledeći dan, to jest subotu. Ako mu je subota neradna, ne pomera mu se slobodan dan za ponedeljak, odnosno neće imati pravo da plaćeno odsustvo po ovom osnovu koristi u petak i ponedeljak (kao prvi radni dan nakon petka), već praktično samo petak (jer je subota svakako slobodna kao dan nedeljnog odmora). U ovom slučaju zakonska formulacija je vrlo precizna i jasna – da to moraju biti dva uzastopna dana.

Prema svemu navedenom, ukupno trajanje svakog pojedinačnog slučaja plaćenog odsustva (navedeno ih je ukupno 5), na koje zaposleni ima pravo u toku kalendarske godine je do pet radnih dana. Dakle, zaposleni može da odsustvuje sa rada za svaki pojedinačni slučaj onoliko radnih dana koliko je za taj slučaj, poslodavac predvideo opštim aktom ili ugovorio sa zaposlenim ugovorom o radu, a ukupno najviše pet radnih dana. Opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu može da se predvidi pravo na duže plaćeno odsustvo po navedenim osnovima.

Zakon ne zabranjuje da se odsustvo po svakom od navedenih pojedinačnih slučajeva ponavlja u toku kalendarske godine. Prema tome, zaposleni bi u toku jedne kalendarske godine mogao da koristi i plaćeno odsustvo kod sklapanja braka, a potom i plaćeno odsustvo zbog porođaja supruge.

Naknada zarade

Za vreme plaćenog odsustva zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

U uvodu smo napomenuli da su pored pomenutog člana 77. Zakona o radu, za odsustvo sa rada uz naknadu zarade relevantne su i odredbe članova 114-117. Zakona o radu, kojima se uređuje isplata naknade zarade.

Naknada zarade ne plaća se samo u slučaju plaćenog odsustva u užem smislu (o kojem odsustvu smo pisali u prethodnom delu teksta), već i kod bolovanja, godišnjeg odmora, praznika itd. U širem smislu, i ti slučajevo odsustva sa rada predstavljaju odsustvo uz isplatu nakande zarade, pa čemo ih ovde pomenuti. Prema tim zakonskim odredbama zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan:

1) praznika koji je neradni dan;

2) godišnjeg odmora;

3) plaćenog odsustva (o ovome smo pisali u prethodnom delu teksta);

4) vojne vežbe i

5) odazivanja na poziv državnog organa.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana (bolovanje), i to:

1) najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada;

2) u visini 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću.

Zaposleni takođe ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade za vreme prekida rada/smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica.

Najzad, postoje i prava sindikalnih predstavnika na plaćeno odsustvo: kolektivnim ugovorom ili sporazumom između poslodavca i sindikata kod poslodavca, može se utvrditi pravo na plaćeno odsustvo predstavniku sindikata, radi obavljanja sindikalne funkcije. Ako kolektivni ugovor ili sporazum nije zaključen, lice ovlašćeno za zastupanje i predstavljanje reprezentativnog sindikata kod poslodavca za obavljanje sindikalne funkcije ima pravo: 1) na 40 plaćenih časova rada mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova i po jedan čas mesečno za svakih sledećih 100 članova; 2) na srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200 članova, dok predsednik podružnice i član organa sindikata imaju pravo na 50% plaćenih časova iz stava 2. ovog člana.

Pravo na plaćeno odsustvo za vreme pregovaranja ima sindikalni predstavnik ovlašćen za kolektivno pregovaranje, odnosno određen za člana odbora za kolektivno pregovaranje, dok sindikalni predstavnik koji je određen da zastupa zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem pred arbitrom ili sudom ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada za vreme zastupanja .

Sindikalni predstavnik koji odsustvuje sa rada u skladu sa navedenim članovima zakona, ima pravo na naknadu zarade koja ne može biti veća od njegove prosečne zarade u prethodnih 12 meseci u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Naknadu zarade plaća poslodavac.

Preklapanje plaćenog odsustva sa godišnjim odmorom ili bolovanjem

Osim kod davanja krvi, zakon ne definiše da se dani po svakom pojedinačnom slučaju odsustva moraju iskoristiti uzastopno. Međutim, Ministarstvo nadležno za rad zauzelo je stav da zaposleni ima pravo na korišćenje plaćenog odsustva samo u momentu kada nastupi slučaj po osnovu koga ostvaruje to pravo. Prema tom stavu dani plaćenog odsustva za svaki pojedinačni slučaj se ne mogu sabirati i koristiti u nekom drugom periodu. U pitanju je Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike br. 011-00-1344/2007 od 28. maja 2007. godine: „Zaposleni može da odsustvuje sa rada samo u momentu kada nastupi slučaj po osnovu koga ostvaruje to pravo. Ako taj slučaj nastupi u vreme kada zaposleni koristi godišnji odmor, korišćenje godišnjeg odmora se prekida za onoliko vremena za koliko zaposleni ima pravo na odsustvo. Po isteku odsustva zaposleni ima pravo da nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Ovo iz razloga što zaposleni ne može da odsustvuje sa rada po više osnova“.

Postavlja se potom pitanje kako se koristi pravo na plaćeno odsustvo u situaciji kada slučaj nastupi u vreme dok se zaposleni nalazi na bolovanju. Ako imamo u vidu zauzet stav ministarstva, to pravo se ne bi moglo koristiti po isteku bolovanja, mada sam zakonski tekst nije izričit u tome, jer ne navodi (osim kod dobrovoljnog davanja krvi) koji su to dani kada se mora koristiti plaćeno odsustvo.

Za razliku od godišnjeg odmora, kod koga se korišćenje prekida za onoliko vremena za koliko zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo i po isteku odsustva se nastavlja sa njegovim korišćenjem, kod bolovanja je situacija drugačija. Prekid bolovanjanije uslovljeno voljom zaposlenog, niti voljom poslodavca, već stručnom ocenom izabranog lekara, odnosno lekarske komisije.

Dakle, prema pomenutom stavu resornog ministarstva zaposleni ne može da „sakupi“ dane plaćenog odsustva po različitim osnovima i da ih zatim, po isteku bolovanja koristi u nekom drugom trenutku po sopstvenom izboru, jer to obesmišljava svrhu i cilj prava na plaćeno odsustvo.

Pravo na plaćeno odsustvo koristi se po zahtevu zaposlenog

Premda nije tako izričito propisano zakonom, plaćeno odsustvo se, po pravilu, odobrava na pisani zahtev zaposlenog. Pri tome, neophodno je da zaposleni uz zahtev priloži i odgovarajuću dokumentaciju tj. dokaz o postojanju pravnog osnova za korišćenje plaćenog odsustva. Navedeno se obično definiše opštim aktom ili ugovorom o radu. Korišćenje plaćenog odsustva bez podnetog zahteva, ili naknadno podnošenje zahteva nakon korišćenja odusustva, nije dozvoljeno s obzirom da plaćeno odsustvo poslodavac mora da odobri i donese rešenje o korišćenju istog. Ovo je razuman stav s obzirom da poslodavac ne može da zna da je kod zaposlenog nastupio slučaj za koji mu pripada plaćeno odsustvo ako ga zaposleni o tome ne obavesti i ne dostavi dokze o nastupanju slučaja i ispunjavanju uslova za odlazak na plaćeno odsustvo.