Zaštita od otkaza za zaposlenu trudnicu i roditelja na porodiljskom

Svaki radni odnos može biti raskinut – kako onaj zasnovan ugovorom o radu za stalno, a još lakše ako je potpisan ugovor na određeno vreme. U drugom slučaju dovoljan je istek vremena na koji je ugovor na određeno potpisan i radni odnos prestaje.

Ipak, postoji jedan izuzetak od ovog pravila koji se odnosi na trudnice i porodilje, koje uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu, čak i kada im istekne ugovor na određeno vreme. Na koji način je ova zaštita od prestanka radnog odnosa propisana, upravo je tema ovog teksta.

I Zaštita od otkaza zaposlenom za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva

Kod nas, trudnice i porodilje apsolutno su zaštićene od otkaza. Zakon o radu sadrži poglavlje „Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu“, koje štiti zaposlenu trudnicu i roditelja koji koristi porodiljsko odsustvo od otkaza. Naime, Zakonom o radu propisano je da „za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu“. (radi lakšeg praćenja teksta, u nastavku ćemo porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustvo sa rada radi posebne nege deteta, skraćeno nazivati – porodiljsko odsustvo).

Shodno navedenom, zakon ne dozvoljava da radni odnos prestane zaposlenoj ženi za vreme trudnoće (bez obzira na to da li joj je otvoreno bolovanje ili ne), te zaposlenom tokom porodiljskog odsustva i odsustva (koje bez posebnih uslova može da koristi i otac deteta umestio majke, pa tako i on takođe uživa zaštitu). Podsećamo -odsustvo sa rada radi nege deteta zajedno sa porodiljskim odsustvom traje ukupno 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i svako naredno dete. Ukoliko nakon redovnog odsustva sa rada postoji potreba za posebnom negom deteta zbog nedovoljno dostignutog stepena razvoja ili zdravstvenih problema, ni tokom trajanja odsustva sa rada radi posebne nege deteta (što je moguće do pete godine života deteta) poslodavac ne može da uruči otkaz zaposlenom.

II Trudnici i porodilji se obavezno produžava ugovor o radu na određeno vreme

Dalje zakon propisuje da ukoliko zaposlena trudnica ili zaposleni koji je na porodiljskom odsustvu ima potpisan ugovor o radu  na određeno vreme, rok za koji je ugovorom zasnovan radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na porodiljsko odsustvo.

Posebno je važno da zaštita od otkaza kod trudnica i porodilja zapravo znači i zakonsku zaštitu od prestanka radnog odnosa zbog isteka ugovora na određeno vreme. U pravnom smislu, kada istekne ugovor o radu na određeno vreme poslodavac ne daje otkaz zaposlenom, već radni odnos prestaje jer je ugovor o radu bio potpisan sa rokom važenja i taj rok je istekao. Međutim, kao što smo naveli, zakon posebno štiti trudnice i porodilje od prestanka radnog odnosa, pa ne govori samo o zabrani otkaza, već praktično i o „zabrani“ isteka ugovora na određeno vreme.

Preciznije, ta zaštita podrazumeva i obavezu poslodavca da produži radni odnos na određeno vreme. To praktično znači sledeće: kada istekne ugovor o radu na određeno vreme trudnici ili porodilji (naravno i ocu ako koristi odsustvo sa rada radi nege deteta umesto majke), poslodavac je po sili zakona dužan da sa istim zaposlenim potpiše novi ugovor o radu (ili aneks postojećeg ugovora) kojim će rok trajanja radnog odnosa biti produžen najmanje do isteka korišćenja prava na odsustvo po osnovu porođaja i nege deteta (uključujući i posebnu negu deteta). Niti u jednoj drugoj situaciji poslodavac nije dužan da produži ugovor o radu na određeno vreme, sem kada je reč o zaposlenoj trudnici i roditelju koji koristi odsustvo sa rada radi nege deteta, odnosno odsustvo sa rada radi posebne nege deteta.

III Otkaz ugovora o radu trudnici je ništav

Zakon o radu eksplicitan je u zaštiti trudnica i porodilja od otkaza, te zapravo ne dopušta mogućnost pravne održivosti otkaza trudnici! Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan njegovog donošenja poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.  Pošto ništavi akti ne mogu da proizvode pravne posledice, a protiv takvog rešenja bude pokrenut sudski postupak, ništavo rešenje o otkazu stavlja se van snage, ali i sve njegove pravne posledice. Navedeno znači, da se na osnovu pravnosnažne sudske odluke o poništaju rešenja o prestanku radnog odnosa stavljaju van snage sve pravne posledice koje je rešenje proizvelo-zaposleni ima pravo na vraćanje na rad i pravo na naknadu štete u vidu izgubljenih zarada i drugih primanja po osnovu rada, i to od momenta nezakonitog prestanka radnog odnosa do dana vraćanja na rad.

Rešenje o otkazu je ništavo čak i ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Dakle postoji mogućnost da u momentu donošenja rešenje o otkazu ono nema osobine ništavosti, odnosno da postupanje poslodavca nije nezakonito, ali se njegovo rešenje o otkazu stavlja van snage, odnosno oglašava se ništavim i ako u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa bivša zaposlena donese dokaz o trudnoći.

Primera radi, nakon što ugovor o radu zaposlenoj istekne, poslodavac je ovlašćen da donese odluku da sa njom ne potpiše novi ugovor i samim tim radni odnos prestaje. Poslodavac time ne krši nijedan propis. Ipak ukoliko (sada već bivša) zaposlena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa poslodavcu podnese izveštaj lekara ili drugi dokaz o trudnoći, poslodavac je dužan da svoje rešenje o otkazu stavi van snage jer je rešenje potvrdom o trudnoći postalo ništavo, iako je u momentu donošenja moglo biti zakonito. Takođe, dužan je da potpiše novi ugovor o radu sa trudnicom, koji će imati rok trajanja najmanje do isteka porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta. To posebno naglašava intenciju poslodavca da snažno zaštiti trudnicu i porodilju od mogućnost otkaza ugovora o radu.

Međutim, šta ako poslodavac ne poštuje ovako jaku zakonsku zaštitu od otkaza za trudnice i porodilje? Šta mogu da preduzmu trudnica ili porodilja kojima je na nezakonit način prestao radni odnos? Zaposleni ima dva osnovna mehanizma zaštite koje može da aktivira-jedan je na sudu i pokreće se tužbom za utvrđivanje ništavosti rešenja o otkazu, odnosno za utvrđivanje nezakonitosti otkaza ugovora o radu, a druga je mogućnost podnošenja prijave poslodavca Inspekciji za rad.

IV Sudski spor zbog nezakonitog otkaza trudnici i zaposlenom koji koristi porodiljsko odsustvo

Zakon o radu sadrži posebno poglavlje koje uređuje posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa i ove odredbe se primenjuju i kod ništavog rešenja o otkazu trudnici, porodilji ili roditelju na porodiljskom odsustvu. Zakonom je propisano da nakon što se pokrene radni spor tužbom sudu, a potom sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog sud će odlučiti da se zaposleni vrati na rad. Zaposlenom se takođe isplaćuju: naknada štete – plaća mu se zarada, ali i uplaćuju mu se pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad već isplatu naknade štete, sud će obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.

Prema tome, potpunu i adekvatnu zaštitu od kršenja Zakona o radu, trudnica i porodilja može da ostvari samo na sudu, pokretanjem radnog spora, jer samo sud presudom može da utvrdi ništavost rešenja o otkazu i da obaveže poslodavca na naknadu štete u vidu isplate neisplaćenih zarada. Međutim, to nije sve što zaposlena trudnica ili roditelj mogu da učine ako im je uručen ništav otkaz ugovora o radu, jer postoji i mogućnost prijave nezakonitog postupanja poslodavca inspektoratu za rad.

V Prijava Inspekciji za rad

Inspektorat za rad je organ upravе u sastavu Ministarstva za rad koji obavlja poslovе inspеkcijskog nadzora u oblasti radnih odnosa i bеzbеdnosti i zdravlja na radu. Svojim radom Inspektorat za rad vrši nadzor nad primenom mnogih propisa kojim su definisana prava na radu.

U slučaju kada su u vršenju inspekcijskog nadzora konstatovane povrede zakona, podzakonskog akta, opšteg akta i ugovora o radu, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede.

Inspektor rada podneće i zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac povredom propisa kojima se uređuju radni odnosi, izvršio prekršaj.

Poseban vid zaštite i posebno ovlašćenje inspektora za rad propisana su za slučaj da inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo zaposlenog, a zaposleni je pokrenuo radni spor. Tada inspektor ima ovlašćenje da na zahtev zaposlenog svojim rešenjem odloži izvršenje rešenja o otkazu ugovora o radu – do donošenja pravnosnažne odluke suda i time praktično vrati radnika na posao. Inspektor rada će odbiti takav zahtev ako nađe da pravo zaposlenog nije očigledno povređeno. Naravno, u slučaju otkaza trudnici ili porodilji, odnosno roditelju koji je na odsustvu sa rada radi nege deteta, svakako da postoji mogućnost lakog utvrđivanja relevantnih činjenica i ima prostora za primenu ovog ovlašćenja inspektora. Zaposleni može podneti zahtev u roku od 15 dana od dana pokretanja radnog spora, a inspektor rada je dužan da donese rešenje u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva zaposlenog. On će takvo rešenje doneti samo ako su kumulativno ispunjeni svi sledeći uslovi: da je rešenjem poslodavca pravo zaposlenog očigledno povređeno, da je zaposleni pokrenuo radni spor i da je podneo zahtev inspekciji rada za odlaganje izvršenja rešenja poslodavca.

Što se tiče samog zahteva zaposlenog, on se mora podneti u roku od 15 dana od dana pokretanja sudskog spora protiv poslodavca jer je ovaj rok prekluzivnog karaktera, odnosno propuštanjem ovog roka zaposleni gubi pravo da zahteva od inspektora odlaganje izvršenja rešenje o otkazu. Zaposleni podnosi zahtev Inspektoratu za rad u pisanoj formi ili usmeno na zapisnik i uz zahtev mora da priloži tužbu kao dokaz da je pokrenuo sudski spor protiv poslodavca. Po podnetom zahtevu inspektor za rad donosi ili zaključak o odbacivanju, ako postoje procesni nedostaci zahteva (npr ako zahtev nije podnet u propisanom roku ili nije priložen dokaz da je pokrenut sudski spor protiv poslodavca) ili rešenje kojim se meritorno odlučuje: ili se zahtev odbija ako je neosnovan, ili usvaja kao osnovan i odlaže izvršenje rešenja o otkazu. Značajno je i to što žalba koju poslodavac uloži na rešenje inspektora za rad o vraćanju zaposlenog na posao do pravnosnažnog okončanja sudskog spora, nema suspenzivno dejstvo, odnosno rešenje inspektora za rad je izvršno počev od dana dostavljanja poslodavcu. Na taj način zaposlenom se pruža brza i efikasna zaštita i vraća se na posao pre okončanja sudskog spora.

Ovo ovlašćenje inspektora za rad veoma je značajno, imajući u vidu koliko dugo mogu da traju sudski sporovi. Mogućnost da inspektor za rad svojim rešenjem vrati zaposlenog na rad dok još traje sudski spor, ako utvrdi da je postupanjem poslodavca kod prestanka radnog odnosa evidentno povređeno pravo zaposlenog, svakako treba koristiti kad god su kumulativno ispunjeni svi zakonski uslovi.

VI Šta nakon isteka porodiljskog?

Zakon štiti od otkaza ženu i roditelja za vreme trajanja trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.  Po isteku odsustva sa rada radi nege deteta, ili odsustva sa rada radi posebne nege deteta (ako do nje dođe) poslodavac nije dužan da zaposlenoj produži radni odnos.