Pravnik odgovara

Poštovani, 

Prema Zakonu o radu poslodavac može da ugovori tzv. klauzulu zabrane konkurencije. Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije  po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa. Zabrana konkurencije u navedenom slučaju,  može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini. Dakle, ukoliko Vaš ugovor o radu sadrži klauzulu zabrane konkurecije koja važi nakon prestanka radnog odnosa, poslodavac je u obavezi da Vam isplati novčanu naknadu. Ukoliko ugovor o radu ne sadrži pomenutu klauzulu, poslodavac nema nikakvo pravo da Vam zabrani da radite isti posao. 

Poštovani, 

Samim stupanjem u radni odnos ostvarujete pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta. Osnovicu za naknadu zarade tokom porodiljskog odsustva čini prosečna zarada ostvarena u 18 meseci koji prethode trudničkom bolovanju odnosno porodiljskom odsustvu (ako nije bilo trudničkog bolovanja). Računa se zarada iz poslednjih 18 meseci. Mesečna osnovica za naknadu zarade dobija se tako što se saberu sve zarade iz opisanih 18 meseci i taj zbir se, bez obzira koliko zarada ima, uvek deli sa 18. Tako dobijena mesečna osnovica plaća se u visini od 100%. S obzirom da Vi niste bili u radnom odnosu pre, smatramo da ćete imati samo pravo na naknadu zarade u minimalnom iznosu dok dete ne navrši tri meseca. 

Poštovani, 

Prema odredbi čl. 37 Zakona o radu - poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Izuzetno - ugovor o radu na određeno vreme može da traje i duže i može da se zaključi:1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka; 2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta; 3) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola; i dr.  Dakle, u navedenim slučajevima poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku ovih rokova po istom, odnosno drugom pravnom osnovu, u skladu sa ovim članom. 

Poštovani, 

U navedenom slučaju poslodavac  nije u obavezi da Vam produži radni odnos nakon isteka prava na porodiljsko odsustvo. To zbog činjenice da Vam je radni odnos produžen po sili zakona u skladu sa odredbom čl. 187 Zakona o radu koja glasi: za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Dakle, poslodavac je bio u obavezi da Vam produži radni odnos zbog citirane zakonske odrebe ali nakon isteka porodiljskog nije u obavezi da Vam ponudi radni odnos na neodređeno vreme. 

Poštovani, 

Kako zaposleni nije proveo u radu cela dva kalendarska meseca (jer mu martu  nedostaje 10 dana i u aprilu takođe  10 dana ), striktnom primenom zakonskog pravila ovaj zaposleni ne bi ostvario pravo na srazmerni godišnji odmor  s obzirom  na to da nije radio puna dva kalendarska meseca. Ovo je takođe mišljenje Ministarstva rada iz 2015. godine. Prema tome,  s obzirom da se srazmerni GO računa samo za pune mesece rada mišljenja smo da zaposlena nema pravo na godišnji odmor u navedenom slučaju.