Šta se dešava ako ne iskoristite godišnji odmor na vreme?

Zakon o radu uređuje pravila korišćenja godišnjeg odmora u članovima 68-76. Zakon u tom svom delu propisuje način sticanja prava na godišnji odmor, dužinu godišnjeg odmora, raspored njegovog korišćenja, kao i naknadu štete za slučaj neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Ukratko ćemo se osvrnuti na sve pomenute teme vezane za godišnji odmor, kojima se bavi zakon, sa posebnim osvrtom na mogućnost naknade štete za neiskorišćeni odmor.

I Sticanje godišnjeg odmora

Prema članu 68. Zakona o radu, zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pri tom zakon precizira da se u neprekidni rad računa i vreme provedeno na bolovanju.

Navedena zakonska odredba u praksi znači da od dana stupanja u radni odnos, u prvih mesec dana njegovog trajanja, zaposleni nema mogućnost da koristi godišnji odmor. Nije bitno da li je u tih mesec dana eventualno bilo i bolovanja ili plaćenog odsustva, dovoljno je da prođe mesec dana od dana kada je radni odnos krenuo da bi uopšte bilo moguće započeti sa korišćenjem godišnjeg odmora.

Zakon u ovom delu posebno naglašava da se zaposleni ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom. Dakle, neotuđivo je pravo svakog zaposlenog na plaćeni godišnji odmor, jer su i Ustav i Zakon o radu tako propisali. Ovo stoga jer je zakonodavac zauzeo stav da je odmor neophodan za revitalizaciju zaposlenog, očuvanje njegovog zdravlja i obezbeđivanje opuštanja i razonode, kao prirodnih potreba zaposlenog. Nijedna novčana naknada to ne može da zameni, te zakon ne dozvoljava, čak ni ako bi zaposleni to želeo, da se bilo kome uskrati godišnji odmor ili da mu se umesto odmora plati nek novac. To nije dotvoljeno, osim u slučaju prestanka radnog odnosa o čemu ćemo pisati detaljnije u nastavku.

II Dužina godišnjeg odmora

Prema članu 69. Zakona o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

Dakle, poslodavac opštim aktom ili ugovorom o radu koji potpisuje sa zaposlenim, mora da utvrdi trajanje godišnjeg odmora za zaposlenog, s tim da:

1-mora poštovati zakonski minimum od 20 radnih dana

2-mora utvrditi kriterijume po kojima se taj minimum uvećava

Pri tom, kod utvrđivanja dužine godišnjeg odmora radna nedelja se uvek računa kao pet radnih dana, bez obzira na to kako se organizuje radno vreme kod poslodavca, To znači da godišnji odmor od 5 radnih dana u praksi predstavlja sedam kalendarskih dana, jer se uvek računa da su radni dani samo period ponedeljak-petak

Takođe, praznici koji su neradni dani, plaćeno odsustvo i bolovanje, ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

Ako zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora otvori bolovanje, ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Što se tiče kalendarske godine u kojoj zaposleni ne radi svih 12 meseci jer je započeo radni odnos u toku godine,ili mu se završava radni odnos pre isteka kalendarske godine, zaposleni za tu godinu ima pravo na dvanaestinu punog godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u toj godini..

III Raspored korišćenja godišnjeg odmora

Prema članovima 73-75. Zakona o radu, godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa ovim zakonom.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine. Ovo je jedini slučaj kada ceo odmor iz jedne godine može da se koristi u narednoj, ali najkasnije do 30. juna. U svim ostalim slučajevima, mora bar deset radnih dana u godini za koju odmor pripada.

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac rešenjem odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

IV Prestanak radnog odnosa kao izuzetan osnov isplate novčane naknade umesto godišnjeg odmora

Kao što smo istakli u prethodnom delu teksta, pravo na plaćeni godišnji odmor spada u neotuđiva ustavna prava zaposlenih u Republici Srbiji. Shodno navedenom, zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom. Dakle poslodavci ne mogu da nude zaposlenom da mu se umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada, niti mu se pravo na godišnji odmor može uskratiti ili zameniti bilo kakvim drugim pravom ili privilegijom. Čak ni kada bi zaposleni tako nešto zaista želeo, to zakonski nije moguće.

Imajući u vidu sve navedeno, može se reći da je logično pitanje: kako onda Zakon o radu uopšte može da predvidi isplatu novčane naknade umesto korišćenja godišnjeg odmora? Odgovor se krije u tome da u određenim izuzetnim situacijama, zbog objektivnih okolnosti iznenadnog prestanka radnog odnosa, kada nema objektivnih uslova da se iskoristi preostali godišnji odmor, Zakon o radu određuje da se tada mora platiti naknada za neiskorišćeni godišnji odmor.

Prema tome, jedini zakonom dozvoljen slučaj kada se godišnji odmor može zameniti novčanom naknadom jeste ukoliko zaposleni usled prestanka radnog odnosa ne iskoristi pripadajući godišnji odmor. Poslodavac je tada dužan da mu isplati naknadu zarade i to u visini  prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Svaki drugi vid isplate novčane naknade umesto korišćenja godišnjeg odmora, iz bilo kog drugog razloga, bilo da je uz pristanak zaposlenog ili bez toga – zakonom je zabranjen i povlači odgovornost poslodavca za prekršaj koji se novčano kažnjava.

Zakon o radu propisuje, kod slučaja prestanka radnog odnosa, kada je poslodavac dužan zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, da takva naknada ima karakter naknade štete.

Poslodavac se generalno ne može osloboditi obaveze isplate naknade za neiskorišćeni godišnji odmor po prestanku radnog odnosa (član 76. Zakona o radu), jer je odgovornost objektivna, odnosno proizilazi iz same činjenice da odmor nije iskorišćen, a poslodavac je dužan da organizuje proces rada tako da omogući korišćenje godišnjeg odmora u zakonskom roku.. Dakle, isplaćuje se naknada štete i to srazmerno broju dana neiskorišćenog odmora, nezavisno od toga da li je poslodavac kriv što odmor nije iskorišćen. Prema nekim tumačenjima, poslodavac bi se mogao osloboditi odgovornosti samo u ekstremnim situacijama bez krivice, kao što je nagli otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog bez poštovanja otkaznog roka ili dugotrajno bolovanje usled kojeg objektivno nije bilo onemogućeno korišćenje odmora. I pored navedenih tumačenja, sudovi često u praksi zauzimaju stav da je poslodavac taj koji donosi rešenje i time snosi odgovornost što odmor nije iskorišćen.

Ukoliko se zaposlenom rešenjem ne obezbedi korišćenje makar prvog dela godišnjeg odmora za tekuću godinu, prvi deo odmora propada. Dakle, nakon isteka kalendarske godine poslodavac više ne može doneti rešenje o prvom delu odmora za tu godinu u narednoj godini. Posledica za poslodavca može biti prekršajna odgovornost i eventualna naknada štete u sudskom postupku, o čemu ćemo pisati u nastavku teksta.

V Nepoštovanje zakonskih odredbi o godišnjem odmoru kao prekršaj

Prema svemu do sada navedenom, nemogućnost korišćenja godišnjeg odmora usled prestanka radnog odnosa jedini je slučaj kada zakon dopušta (odnosno u ovoj situaciji obavezuje poslodavca) da se zaposlenom umesto godišnjeg odmora  isplati novčana naknada. Ne postoji niti jedna druga situacija dopuštena zakonom u kojoj bi isplata novca zamenila godišnji odmor.

Zakonodavac je time želeo da spreči praksu koja bi se možda pojavila kod određenih poslodavaca, a to je nešto što bi priželjkivali i neki zaposleni, da se daje novac umesto da se obezbedi godišnji odmor. Odmor (u toku rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor), kao što smo već konstatovali, ima svoju svrhu koju novac ne može da zameni. Nije u interesu zaposlenih da im se daje novac umesto odmora, te tako nešto zakonom nije propisano kao mogućnost. Zbog toga je Zakon o rad propisao da ako se utvrdi da poslodavac nije poštovao zakonske odredbe o godišnjem odmoru, Prekršajni sudija mu po prekršajnoj prijavi izriče novčanu kaznu kao sankciju za taj prekršaj.

VI Šta zaposleni može preduzeti u slučaju nepoštovanja zakonskih odredbi o godišnjem odmoru?

Ukoliko se ipak desi da poslodavac nije obezbedio korišćenje pripadajućeg godišnjeg odmora zaposlenom, poslodavac može da trpi dve posledice:

1) ako se podnese prijava inspekciji rada, nakon čega inspektor podnosi prekršajnu prijavu sudu, poslodavac bi izvesno odgovarao za prekršaj propisan Zakonom o radu, za koji plaća novčanu kaznu.

Naime, ukoliko poslodavac postupi suprotno odredbama Zakona o radu koje uređuju godišnji odmor, primenjuju se sledeće novčane kazne:

– Novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za navedeni prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, a novčanom kaznom od 20.000 do 40.000 dinara kazniće se za taj prekršaj odgovorno lice u pravnom licu.

-Novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara za isti prekršaj kazniće se preduzetnik.

2) poslodavac može i da plati štetu po eventualnoj tužbi zaposlenog, po opštim pravilima o odgovornosti za štetu; prema tome, iako nema zakonskog osnova da poslodavac donese rešenje o plaćanju naknade štete umesto korišćenja godišnjeg odmora (osim jednog gore opisanog izuzetka kod pretsanka radnog odnosa), ako zaposleni ne dobije svoj odmor on time ipak trpi određenu štetu. Po njegovoj eventualnoj tužbi, poslodavac bi izvesno morao da plati naknadu te štete, po oceni suda. Dakle, nema naknade štete rešenjem poslodavca, ali bi po tužbi zaposlenog, poslodavac izvesno bio obavezan da plati istu i platio bi prekršajnu kaznu.