Zašto dugačak staž nije garancija za unapređenje

Vreme u kome su zaposleni provodili čitave svoje karijere i radni staž u jednoj ili dve firme odavno je prošlo. Generaciju naših roditelja obeležila je lojalnost i posvećenost firmama, preduzećima, organizacijama… Na ceni pri napredovanju nije bila inovacija već doslednost, na tržištu su vodili postojani giganti, a ne brza, digitalna rešenja. 

Iako smo svi svesni da su ta vremena prohujala, ono kako se osećamo i kako se, shodno time, ponašamo, nije uvek zasnovano na logici i informacijama koje primamo iz spoljašnjeg sveta. Čak i kada nam je jasno zašto je došlo do promene, ipak nismo u stanju da je u potpunosti razumemo.

I zbog toga dolazi do velikog nesklada između onoga što vidimo pred sobom, i onoga što želimo i smatramo da je ispravnim. Jedan od najboljih primera za to jeste očekivanje da će zaposleni koji ima najduži radni staž u firmi biti prvi na spisku za unapređenje. 

Zbog čega se više ne gleda samo radni staž

Način na koji se biznis ranije vodio, nije nužno pogrešan, šta više bio je vrlo ispravan tada. Zaposleni koji je najduže u firmi je, skoro bez izuzetka, bio zaposleni koji najbolje poznaju firmu, procese, ljude, nepisana pravila, onaj koji nosi kulturu, i može da prenese znanje na nove generacije. Takve zaposlene, koji su pokazali pouzdanost i doslednost, bilo je neophodno nagraditi i time pospešiti takvo ponašanje kod novih generacija. 

Ovo se oslikava i u načinu na koji su kompanije promovisale sebe kao poslodavca i svoje usluge i proizvode – akcenat je bio na tradiciji, dugovečnosti, i uticaju na lokalnu sredinu.

Ali, onda je došlo do jednog, pa do drugog buma. Prvo internet, pa globalizacija, pa digitalizacija, a zatim i veštačka inteligencija. Naglasak je na potpuno drugim kriterijumima – prisutnosti na svetskom tržištu, brzina kojom je ono osvojeno, ali i opipljiviji uspesi, poput broja zaposlenih, stepena zadovoljstva korisnika, kao i čistog profita. 

Novi kriterijumi za napredovanje

Sve ove promene dovele su do toga da samo biti negde nije dovoljno. Kako se od kompanija očekuje mnogo više, tako se isto mnogo više očekuje i od zaposlenih u tim kompanijama. Šta je ono što zaista pravi razliku kada je u pitanju unapređenje? 

Iako ovako ne posluju sve firme, ovako zasigurno posluje većina – da bi mogla da ostane konkurentna na tržištu, da bi mogla da poveća marginu svog profita i da bi mogla da osvoji nova tržišta. I ovo su sve kriterijumi kojih dobar HR i srednji menadžment mora da bude svestan da bi ispunio svoje ciljeve i time doprineo boljitku kompanije. 

Nije važno koliko dugo radiš, već šta si za to vreme postigao

Radna nedelja koja je podrazumevala 40h, morala da bude odrađena od 9 do 5 od ponedeljka do petka u određenoj stolici na određenom mestu u ogromnom prostoru otvorene kancelarije… Posle pandemije korona malo koja firma radi tako, i zato samo doći i biti prisutan nije relevantan kriterijum. Ono što se podrazumevalo kao jedini mogući i prihvatljiv način rada, sada je zastarelo i zaboravljeno. 

Zaposleni imaju priliku da imaju fleksibilnije uslove rada, i samim tim mogu da se istaknu na druge načine. Ako posao može da se uradi efikasnije, da se optimizuje, automatizuje, ubrza, skrati, na bilo koji način… Ta proaktivnost pri radnim zadacima napraviće mnogo veću razliku pri napredanju i daljem građenju karijere nego sama količina sati koja je uložena u neki projekat.

Razumevanje šire slike – i donošenja odluka u skladu sa time 

Da biste znali šta je naredni korak za vas morate prvo da znate šta je naredni korak za kompaniju. Sa čime se muči, šta ne postiže, gde želi da bude? Kada razumete šta je ono što je prepreka razvoju organizacije u kojoj ste, tada ćete videti ispred sebe celu slagalicu i moći lakše da odlučite šta je ono što vam nedostaje.

U današnjim organizacijama veliku vrednosti nosi spremnost za narednu ulogu, a ne samo uspeh u postojećoj. To znači da, osim postizanja očekivanih rezultata, radite neprekidno na tome da donosite odluke, postavljate prioritete i razmišljate nekoliko koraka unapred – makar samo u okviru vaše trenutne odluke. To vam, takođe, daje samopouzdanja da izađete i van tih okvira, i date svoj doprinos šire od toga, i time omogućite da vaš značaj i uticaj vide donosioci odluka. Ovo je mnogo lakše postići ako razumemo širu sliku – i same kompanije, i svih sektora koji njoj doprinose. 

Ljudi van šablona donose napredak

Najveća mana zaposlenih sa dugim stažem je da su oni uljuljkani u jednobrazni način razmišljanja i da se, veći deo vremena, oslanjaju na to kako se ranije nešto radilo. Po šablonu, imaju nisku prilagodljivost novim alatima i metodologijama i otpor prema promeni. Na taj način, oni svoju najveću snagu pretvore u slabost, i izgube je.

Današnje tržišta ne forsira promenu, ono je zahteva. Ako bi na vodećim pozicijama bili samo oni koji su tu oduvek, nijedno unapređenje se ne bi desilo, a kompanije to sebi više ne mogu da priušte. I zbog toga, najbolje ideje, one koje naprave zaista razliku u načinu poslovanja kompanije, vrlo često, dođu od novih kolega, sa svežim pogledom, sa potencijalom više nego iskustvom, i sa stavom proaktivnosti i rešenosti. 

Sve snage koje posedujemo mogu se izokrenuti i postati slabosti, ako nismo spremni da se prilagodimo promeni i izborimo za svoje mesto u nju. Čak i firme u kojima smo proveli decenije nam ništa ne duguju dok se bore za opstanak na tržištu. Partnerstvo između zaposlenog i organizacije treba da bude profitabilno za obe strane, ali da bi se firma promenila, moraju na promenu prvo biti spremni oni koji u njoj rade.

Ako ste neko sa dugim stažom, neka ono bude vaša snaga, ali neka ne bude glavna i jedina. Naoružajte se otvorenim stavom, inicijativom i proaktivnošću. Nemojte čekati da se nešto desi, i davati nekome drugom odgovornost za vašu karijeru. Sedite na mesto vozača i izbacite sav prtljag koji vam na tom putu smeta. I vozite, jasno i brzo, tamo gde želite da stignete.
Autor: Danica Ristić