Kada se potpisuje sporazum o prestanku radnog odnosa?

Zakon o radu sadrži posebno poglavlje u kojem precizno definiše pod kojim uslovima prestaje radni odnos. Jedan od načina je saglasna volja zaposlenog i poslodavca, to jest sporazum o prestanku radnog odnosa. Član 177. Zakona o radu, naslovljen „Sporazumni prestanak radnog odnosa“, propisuje da radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.

U kojim slučajevima i na koji način možete da potpišete ovakvu vrstu sporazuma sa poslodavcem, tema je ovog teksta.

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Prema Zakonu o radu, radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Zakon u citiranom članu dalje propisuje da je pre potpisivanja sporazuma poslodavac dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Sama zakonska definicija nije preopširna, ali iz nje možemo izvući tri osnovne karakteristike ovakve vrste prestanka radnog odnosa:

• radi se o raskidanju radnog odnosa saglasnom voljom obe ugovorne strane – poslodavca i zaposlenog;
• formalni osnov za prestanak radnog odnosa je pisani dokument, to jest sporazum o prestanku radnog odnosa mora da bude sačinjen u pisanoj formi i svojeručno potpisan od ovlašćenog predstavnika poslodavca i zaposlenog;
• poslodavac pre potpisivanja samog sporazuma mora da upozori zaposlenog o posledicama koje ima sporazum o prestanku radnog odnosa u pogledu ostvarivanja prava nezaposlenog lica.

Upravo činjenica da se radi o situaciji u kojoj su obe ugovorne strane – i poslodavac i zaposleni – zajednički zaključile da radni odnos više ne treba da postoji, da o tome postoji saglasje njihovih volja, verovatno jeste razlog da zakon nije predvideo posebne procedure i nije previše opširan u uređivanju samog postupka prestanka radnog odnosa. Ipak, u nastavku pišemo o tome na šta treba obratiti pažnju i kada ne treba potpisivati sporazum o prestanku radnog odnosa.

Saglasnost volja poslodavca

Saglasnost volja predstavlja osnovni preduslov za punovažnost sporazuma o prestanku radnog odnosa. Da bi sporazum proizvodio pravno dejstvo, volja i zaposlenog i poslodavca mora biti slobodno izražena. Sloboda izražavanja volje podrazumeva potpunu autonomiju obe strane da odluče o sudbini radnog odnosa bez ikakvih pritisaka, ucena ili bilo kakvih drugih uticaja na slobodno iskazivanje volje.

To znači da zaposleni treba da pristupi potpisivanju samog sporazuma samo ako je takvu odluku doneo zato što smatra da je to u njegovom najboljem interesu. Primera radi, ako je pronašao bolji posao ili želi da svoje vreme u narednom periodu posveti obrazovanju, usavršavanju ili nekim privatnim poslovima i obavezama.

Odluku o tome da se potpiše sporazum zaposleni treba da donese bez ikakvog spoljnog pritiska. Bez pretnje, ucene ili prinude od strane poslodavca. Ako je potpisivanje posledica upozorenja poslodavca da se to mora uraditi jer postoje isključivo razlozi na njegovoj strani, koji ignorišu interese zaposlenog, onda uopšte ne treba razmatrati potpisivanje sporazuma.

Za otkazne razloge koji se tiču isključivo samog poslodavca, a koji isključuju volju zaposlenog za prestanak radnog odnosa, postoje posebne procedure i posebna prava zaposlenog. Recimo, kod tehnološkog viška postoji pravo na otpremninu i pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje.

Poslodavcu je mnogo jednostavnije da izvrši pritisak na zaposlenog da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa jer u toj situaciji poslodavac nema nikakvih obaveza, ni pravne ni finansijske prirode, ali to ne odražava realnu situaciju.

U realnosti, ako poslodavac pritiska zaposlenog da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa iako zaposlenom posao treba radi njegove materijalne egzistencije, tada zapravo ne postoji saglasje volja i zaposlenog i poslodavca da se raskine radni odnos. Postoji potreba poslodavca za raskidom, ali ne i potreba zaposlenog. Upravo suprotno – njegova je potreba da posao zadrži.

Ako zaposleni želi da nastavi da radi, a sa svoje strane nije učinio ništa protivzakonito, onda poslodavac mora da pronađe zakonski osnov za prestanak radnog odnosa, koji podrazumeva određene procedure koje štite prava zaposlenog kome radni odnos prestaje mimo njegove volje.

Prema tome, zaposleni uopšte ne treba ni da razmatra potpisivanje sporazuma o prestanku radnog odnosa ako to nije u njegovom interesu.

Tekst sporazuma

Kao što smo u prethodnom delu teksta naglasili, tek ako je ispunjen osnovni i suštinski preduslov za sklapanje sporazuma o prestanku radnog odnosa, a to je situacija u kojoj su i poslodavac i zaposleni izrazili slobodnu volju da se radni odnos raskine jer je to u obostranom interesu, može se razmatrati sama tehnika.

Inicijativu za početak pregovaranja o sporazumnom prestanku radnog odnosa mogu dati i poslodavac i zaposleni. Radi se o predlogu jedne od ugovornih strana – poslodavca ili zaposlenog – za sporazumni prestanak radnog odnosa.

Podnosilac predlaže sporazumni raskid ugovora o radu i ostavlja rok za izjašnjenje drugoj strani o tom predlogu. Prema sudskoj praksi, sama inicijativa i pregovaranje o sporazumnom prestanku radnog odnosa ne moraju biti u pisanoj formi.

Moguće je da se na osnovu usmenog dogovora zaključi pisani sporazum u kome su sadržani uslovi prestanka radnog odnosa. Preporučljivo je dati inicijativu u pisanoj formi kako bi postojao dokaz o tome.

Ukoliko druga strana prihvati predlog, međusobna prava i obaveze ugovornih strana regulišu se sporazumom o prestanku radnog odnosa, koji mora biti zaključen u pisanoj formi.

Sam sporazum o prestanku radnog odnosa treba da bude proizvod saglasnosti volja poslodavca i zaposlenog, koja mora da bude izražena slobodno, jasno, nedvosmisleno i bez mana volje (bez prinude ili pretnje).

Bitan element sporazuma je i datum zaključenja, pošto se prema njemu ocenjuje sposobnost ugovaranja, s obzirom na to da se poslodavac i zaposleni tom prilikom sporazumevaju o svim bitnim elementima prestanka radnog angažovanja zaposlenog.

Volja mora postojati u trenutku potpisivanja samog dokumenta, a ne u nekom ranijem ili kasnijem periodu (u vezi sa tim u nastavku pišemo i o blanko sporazumu).

Smatra se da je sporazum zaključen kada poslodavac i zaposleni o tome postignu saglasnost, koja se odnosi kako na prestanak radnog odnosa, tako i na ostala pitanja – datum prestanka radnog odnosa, isplatu neisplaćenih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora itd.

Obavezno pisano obaveštenje

Pomenuti član 177. Zakona o radu u stavu dva jasno propisuje obavezu poslodavca da obavesti zaposlenog koje posledice po njega ima sporazum o prestanku radnog odnosa kada se radi o pravima kod Nacionalne službe za zapošljavanje.

Taj stav glasi: „Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.“

Izostanak pisanog obaveštenja o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti jedan je od najčešćih razloga pokretanja spora kada je u pitanju sporazumni prestanak radnog odnosa.

Poslodavac ima jasnu obavezu da zaposlenog, u pisanoj formi, obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. Zaposleni treba pre svega da zna da ne može da ostvaruje pravo na novčanu naknadu kod NSZ kao nezaposleno lice ako je pristao na sporazumni prestanak radnog odnosa.

To čini uslov za zakonitost prestanka radnog odnosa po ovom osnovu. Zato zaposleni treba da primi to obaveštenje pre potpisivanja sporazuma i da potpisom na istom potvrdi da je primio obaveštenje i kog datuma.

Ako poslodavac nije dao zaposlenom pre potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa pomenuto pisano obaveštenje o pravima za slučaj nezaposlenosti, to jest nema pisani dokaz o tome, zaposleni bi mogao da ga tuži zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa.

Koje su manjkavosti

Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa sam sporazum u pisanoj formi, potpisan od strane ovlašćenog lica poslodavca i zaposlenog, jeste zakonski osnov za prestanak radnog odnosa.

U slučaju kad postoji sporazum nije potrebno na osnovu njega donositi posebno rešenje o prestanku radnog odnosa. Takvo rešenje bi bilo suvišno i deklaratornog karaktera jer bi se njime samo konstatovalo da je došlo do prestanka radnog odnosa na osnovu sporazuma zaposlenog i poslodavca.

Takođe, nema nekih posebnih procedura niti obaveza finansijske prirode prema zaposlenom.

Ono što bi moglo da utiče na zakonitost samog prestanka radnog odnosa jeste i situacija u kojoj sporazum ne bi bio posledica slobodno izražene volje zaposlenog.

Ukoliko se dokaže da je zaposleni potpisao sporazum usled prinude, prevare ili bitne zablude, nastupaju mane volje koje vode direktnoj ništavosti ili rušljivosti sporazuma pred sudom.

Tu je poseban slučaj koji se najčešće dešava u praksi – primena blanko sporazuma o prestanku radnog odnosa, o čemu dalje pišemo.

Ništavost blanko sporazuma

Blanko sporazum je prevarna i nezakonita praksa gde poslodavac uslovljava zasnivanje radnog odnosa ili potpisivanje ugovora o radu prethodnim potpisivanjem praznog papira ili nepotpisanog sporazuma bez datuma.

Poslodavac ovaj papir naknadno popunjava i aktivira kada želi da se reši zaposlenog, fingirajući „sporazum“.

Izjava zaposlenog, odnosno sporazum zaposlenog i poslodavca o prestanku radnog odnosa, koja je na zahtev poslodavca data unapred, još prilikom zasnivanja radnog odnosa (potpisivanjem blanko raskida ugovora o radu bez datuma prestanka radnog odnosa), ništava je i kao takva ne proizvodi pravno dejstvo.

Otkaz ugovora o radu potpisan prilikom zasnivanja radnog odnosa, baš kao i sporazum o prestanku radnog odnosa, ne predstavljaju izraz slobodne volje u momentu prestanka radnog odnosa, to jest u pitanju je izjava volje koja ima manu.

Radi se o izjavi koja je ili iznuđena pretnjom da u slučaju odbijanja potpisivanja neće doći do zasnivanja radnog odnosa ili je data u zabludi. Odnosno, pribavljena je na prevaran način prilikom zasnivanja radnog odnosa, jer kandidat nije ni bio svestan da je potpisao budući otkaz ili sporazum o prestanku radnog odnosa.

U svakom slučaju radi se o izjavi koja ne odražava slobodnu volju zaposlenog. Samim tim je ništava i ne može da proizvede posledicu u vidu prestanka radnog odnosa.

U tom smislu, u svakom slučaju je bolje izbegavati ovakvu praksu kako se kasnije ne bi prolazilo kroz sudski proces po tužbi zaposlenog za nezakonit prestanak radnog odnosa.