Koje su obaveze poslodavca ako dobijete otkaz kao tehnološki višak

Osim što zaposleni može da dobije otkaz ugovora o radu usled razloga vezanih za njegovo skrivljeno ponašanje (kršenje radne discipline, povreda radne obaveze i slično) moguć je i prestanak radnog odnosa usled razloga koji nisu vezani za kvalitet rada i ponašanje zaposlenog, već koji se odnose na potrebe poslodavca. 

Jedan takav razlog se u praksi najčešće naziva otkazom zbog tehnološkog viška. Ukoliko koristimo preciznu zakonsku terminologiju, onda ćemo reći da zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Kod ovog zakonskog razloga za otkaz postoji zakonska procedura i postoje obaveze poslodavca prema zaposlenom koj prestaje radni odnos, što je tema ovog teksta.

I Kada se smatra da je zaposleni višak kod poslodavca?

Zakon o radu propisuje da postoji tri vrste promena usled kojih se neko radno mesto ili gasi ili se smanjuje broj izvršilaca na tom radnom mestu, pa se javlja višak zaposlenih:

–Tehnološke promene podrazumevaju uvođenje nove tehnologije usled čega više nema potrebe za radom određenog zaposlenog. Primera radi, uvede se rad mašine umesto ljudskog rada, te više nema potrebe za određenim radnim mestom, koje postaje neodrživo, odnosno nepotrebno;

–Ekonomske promene: Kada usled finansijskih problema poslodavac ne može zadrži dosadašnji broj zaposlenih. Primera radi, značajno se smanji obim posla i profit poslodavca, te je ubuduće za isti posao potrebno manje zaposlenih nego u prethodnom periodu.

–Organizacione promene podrazumevaju reorganizaciju kod poslodavca koja znači spajanje radnih mesta, spajanje i/ili gašenje organizacionih delova poslodavca i slično. Primera radi, dva radna mesta se spoje u jedno – jedan zaposleni postaje višak.

II Postupak rešavanja viška zaposlenih

Sam postupak rešavanja viška zaposlenih propisan zakonom znači određene obaveze poslodavca, to jest prava zaposlenog, odnosno zaštitu zaposlenih od nezakonitog postupanja poslodavca. Postupak podrazumeva sledeće korake:

-preduzimanje mera za novo zapošljavanje,

-donošenje programa rešavanja viška zaposlenih (ako veći broj zaposlenh ostaje bz posla);

–primena kriterijuma za utvrđivanje ko je višak;

–donošenje rešenja o otkazu sa preciznim obrazloženjem u čemu se sastoji višak i kako je donet zaključak da je baš određeni zaposleni višak; 

–isplata otpremnine zaposlenima koji ostaju bez posla.

U svakom slučaju, poslodavac najpre mora da učini sve što je realno moguće da zaposleni sačuvaju posao, a to znači mere za zapošljavanje, kao prvu obavezu.

III Preduzimanje mera za novo zapošljavanje – prva obaveza poslodavca

Poslodavac je dužan da pre svega, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i Nacionalnom službom za zapošljavanje (NSZ), preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Ove mere podrazumevaju premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere.

Dalji postupak zavisi od toga koji broj zaposlenih kod poslodavca postaje višak. Ako veći broj zaposlenih predstavlja višak, dalji korak je donošenje programa rešavanja viška.

IV Program rešavanja viška zaposlenih

Prema Zakonu o radu, poslodavac mora da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;

2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;

3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Program naročito sadrži:

–razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;

–ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; 

-broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;

–kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; 

–mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;

–sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih i

-rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.

Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu i NSZ, najkasnije 8 dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja. U roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa sindikat je dužan da dostavi mišljenje o istom, dok je NSZ dužna da dostavi poslodavcu predlog mera za novo zapošljavanje viška zaposlenih (prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere). Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge NSZ i sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od 8 dana.

Kao što vidimo, poslodavac najpre mora da preduzme mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih, pa ako iste ne daju rezultat, primenjuju se kriterijumi za određivanje ko je višak.

V Definisanje i primena preciznih kriterijuma za utvrđivanje viška zaposlenih

Poslodavac je slobodan da odredi kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. Pri tom sudska praksa je zauzela stav da kvalitet rada ne bi mogao da bude uzet u obzir kao jedini kriterijum. Rezultati rada jeste osnovni kriterijum na osnovu kog se određuje koji zaposleni predstavljaju višak, ali moraju postojati i drugi. Dalji kriterijumi mogu biti:

-imovinsko stanje zaposlenog i njegove porodice pri zadržavanju posla, gde prednost imaju oni zaposleni koji su slabijeg imovinskog stanja;

-broj članova porodice koji ostvaruju zaradu – gde prednost imaju domaćinstva sa manjim brojem onih koji zarađuju;

-dužina radnog staža – prednost imaju oni sa dužim radnim stažom;

-broj izdržavanih članova porodice – prednost imaju oni zaposleni koji imaju veći broj dece na školovanju itd. zaposlenog, a ne nekog drugog, ukoliko ima više izvršilaca na istom radnom mestu

Dalje, nije dovoljno da kriterijumi budu samo definisani aktom poslodavca, neophodno je da ih poslodavac primeni i da jasno obrazloženje kada donese odluku o tome kako je primenio kriterijume i kako je došao do zaključka da je određeni zaposleni višak.

Zakon o radu propisuje da kriterijum za utvrđivanje viška ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.

VI Donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu

Prilikom donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa po osnovu tehnološkog viška, poslodavac je u obavezi da iscrpno navede u čemu se sastoje organizacione, ekonomske ili tehnološke promene, kao i razloge zbog kojih je prestala potreba za radom zaposlenog. Takođe, potrebno je da postoji obrazloženje zašto je prestala potreba za radom baš određenog zaposlenog, a ne nekog drugog, ukoliko ima više izvršilaca na istom radnom mestu. Primera radi, ne može samo da navede da je kriterijum kvaliet rada, i da paušalno navede koji je zaposleni bolji radnik. Mora da ima precizne pokazatelje koji ukazuju na to zašto je određeni zaposleni bolji radnik u odnosu na drugog koji postaje višak.

VII Obaveza isplate otpremnine

Sledeća obaveza koju poslodavac ima, a koja istovremeno predstavlja važno pravo zaposlenog, odnosi se na svaki otkaz ugovora o radu do kojeg je došlo usled pojave tzv. tehnološkog viška. Poslodavac je dužan da pre svakog otkaza ugovora o radu do koga dolazi usled pojave tehnološkog viška, zaposlenom koji je tehnološki višak isplati otpremninu.

Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Zaradom u navedenom smislu smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Dakle, otpremnina zaposlenom se utvrđuje samo prema navršenim godinama radnog staža kod poslodavca koji ga je proglasio viškom i koji mu kao takvom isplaćuje otpremninu. Ne računa se prethodni staž kod drugih poslodavaca, niti rad po osnovu ugovora o delu i ugovora o privremenim i povremenim poslovima.

Imajući u vidu sve navedeno, otpremnina koju poslodavac isplaćuje zaposlenom kao tehnološkom višku je zakonska kategorija. Ukoliko poslodavac zaposlenom kao višku ne isplati propisanu otpremninu, otkaz ugovora o radu po osnovu viška je nezakonit.

Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog tehnološkog viška, ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.

U cilju sprečavanja zloupotrebe ovog zakonskog osnova za otkaz ugovora o radu, Zakon o radu određuje da poslodavac koji otkaže ugovor o radu zaposlenom jer je tehnološki višak, ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca. Ako pre isteka ovog roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.

VIII Neotuđivost ustavnog prava vezanih za prestanak radnog odnosa

Ustav Republike Srbije izričito utvrđuje da se zaposleni ne može odreći prava na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Brojne su odluke Ustavnog suda po kojima vansudsko poravnanje između poslodavca i zaposlenog, kojim se zaposleni odriče nekog od neotuđivih ustavnih prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa (najčešće otpremnine), ne može da proizvede pravne posledice.

Imajući u vidu propise koji garantuju pravnu zaštitu zaposlenom kome radni odnos prestaje zbog toga što je tehnološki višak, kao i pozitivnu sudsku praksu, zaposleni ne treba da pristane na predloge poslodavca koji idu u pravcu uskraćivanja njegovih garantovanih prava. Na primer, da poslodavac, kada konstatuje da postoji tehnološi višak, insistitra da zaposleni sam da otkaz ili da pristane na sporazumni prestanak radnog odnosa. Prava koja zaposleni kao tehnološki višak ostvaruje predstavljaju obavezu poslodavca koju oni pokušavaju da izbegnu potpisivanjem sporazuma o prestanku radnog odnosa, ili dobijanjem otkaza od samog zaposlenog. Nema razloga da zaposleni pristane na takve ustupke koji mu nikako ne idu u prilog, jer potpuno su različite pravne situacije u slučaju prestanka radnog odnosa zbog tehnološkog viška u odnosu na prestanak do koga nastupa voljom zaposlenog (otkaz ili sporazumni prestanak radnog odnosa).

Stoga treba insistirati na donošenju rešenja o prestanku radnog odnosa usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca, a ne zbog toga što je to bila želja zaposlenog. Prestanak radnog odnosa usled tehnološkog viška podrazumeva isplatu otpremnine, ostvarivanje prava na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu osiguranje kod Nacionalne službe za zapošljavanje.

Svaki drugačiji akt o prestanku radnog odnosa, koji ne odgovara pravim razlozima prestanka rada (tehnološki višak) i koji podrazumeva navodnu volju zaposlenog da mu radni odnos prestane, izostaviće propisanu pravnu zaštitu zaposlenog.