Otkaz – kada je zakonit, a kada možete da ga osporite?

Zakon o radu sadrži posebno poglavlje broj XVI pod naslovom „Prestanak radnog odnosa“, u kojem se jasno definišu svi mogući razlozi za prestanak radnog odnosa. Jedan od mogućih razloga za to jeste otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog.

Postoji deo navedenog poglavlja broj XVI pod naslovom „Otkaz od strane poslodavca“, u kojem se utvrđuju razlozi i postupak kod otkaza koji poslodavac uručuje zaposlenom. Kada je taj otkaz zakonit, a kada zaposleni može da ga ospori – tema je ovog teksta. U tom cilju, pišemo o zakonskim razlozima za otkaz, obaveznoj proceduri, kada je neophodno upozorenje pred otkaz i kako se dostavlja zaposlenom, te o rokovima i načinu za zaštitu prava.

Razloge za otkaz ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca možemo podeliti u četiri velike grupe:

1. opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje;
2. otkaz zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze;
3. otkaz zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu
4. otkaz zbog opravdanog razloga koji se odnosi na potrebe poslodavca (odbijanje aneksa ugovora o radu i tehnološki višak).

I Otkazni razlog

Zakon o radu kaže da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i tu svrstava sledeća tri razloga:

1. Ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.

Obavezna procedura: Najprostije rečeno, ovo je otkaz koji se daje kada poslodavac utvrdi da zaposleni nije dovoljno dobar u svom poslu i ne ostvaruje rezultate koji se realno mogu očekivati od prosečnog zaposlenog. Poslodavac ne može samo da donese rešenje u kojem će konstatovati da zaposleni ne radi dobro svoj posao i da nije zadovoljan njime. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu samo ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje koje sadrži: obaveštenje o tome u čemu se sastoje nedostaci u radu, uputstva kako da te nedostatke ispravi i primeren rok za poboljšanje rada. Samo ako zaposleni u ostavljenom roku ne poboljša svoj rad po uputstvima poslodavca, može da dobije zakonit otkaz.

2. Ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom.

Preduslov za donošenje rešenja o otkazu jeste postojanje pravnosnažne sudske presude kojom je zaposleni osuđen za krivično delo koje je počinio na radu ili u vezi sa radom.

3. Ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.

Preduslov:Ako se u roku od 15 dana od dana kada je prestao osnov zbog kojeg mu miruje radni odnos zaposleni ne vrati na rad, odmah narednog dana poslodavac može da donese rešenje o otkazu.

II Otkaz zbog povrede radne obaveze

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1. ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze
2. ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3. ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4. ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5. ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Dakle, zakonodavac je odredio četiri vrste povreda radnih obaveza, čija je definicija dosta široka. Međutim, ostavio je mogućnost poslodavcu da kroz opšti akt sam odredi, ili kroz ugovor o radu utvrdi sa zaposlenim, šta se sve može smatrati povredom radne obaveze usled koje može da usledi otkaz. Ovo je i logično, jer su radni procesi veoma različiti od poslodavca do poslodavca i ne može se očekivati da zakon, kao opšti akt koji važi za sve zaposlene, obuhvati svaku moguću povredu radne obaveze.

Preduslov: Da bi poslodavac dao otkaz zaposlenom koji je povredio radnu obavezu, povreda te obaveze mora u ugovoru o radu ili u opštem aktu poslodavca da bude predviđena kao otkazni razlog. Ako to nije slučaj – otkaz je nezakonit.

Obavezna procedura: Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja zaposlenom na jedan od sledećih načina: lično u prostorijama poslodavca, odnosno poštom na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi upozorenje na opisani način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku. Upozorenje se tada objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim zaposlenom.

III Otkaz zbog nepoštovanja radne discipline

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

1. ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2. ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u zakonskim rokovima: ovde napominjemo da je uvođenjem sistema e-Bolovanje u Srbiji ukinuta obaveza zaposlenog da fizički (u papirnom obliku) nosi potvrdu lekara poslodavcu. Izabrani lekar unosi podatke o privremenoj sprečenosti za rad direktno u centralni elektronski sistem. Poslodavac podatke i digitalnu potvrdu preuzima automatski kroz softversko rešenje e-Bolovanje – Poslodavac. Time je ova zakonska odredba o otkaznom razlogu izgubila na značaju.

3. ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad – npr. radom kod drugog poslodavca ili na bilo koji drugi način kada se bolovanje ne koristi za svrhu zbog koje je otvoreno – za lečenje i oporavak.

4. zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;

5. ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

6. ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

7. ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Preduslov: Slično kao i kod povrede radne obaveze – da bi poslodavac dao otkaz zaposlenom koji je povredio radnu disciplinu, povreda te vrste mora biti predviđena kao otkazni razlog ili zakonom, ili u ugovoru o radu ili u opštem aktu poslodavca. Ako to nije slučaj – otkaz je nezakonit.

Obavezna procedura: Identična kao kod upozorenja za povredu radne obaveze (videti prethodno poglavlje teksta).

IV Otkaz zbog razloga koji se odnose na potrebe poslodavca

Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, i to:

1. Ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (tzv. tehnološki višak);

Obavezna procedura: Preduzimanje mera za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Ako mere ne daju dovoljan rezultat, poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih ukoliko će u periodu od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

• 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;

• 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;

• 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme;

• 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Program naročito sadrži: razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; ukupan broj zaposlenih; broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; mere za zapošljavanje (premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena, i druge mere); sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih; rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu, koja ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Sve navedeno deo je obavezne procedure. Ako to nije ispoštovano – otkaz je nezakonit.

2. Ako odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u sledećim slučajevima:

a) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao (posao za koji se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme kao i za poslove koje je do tada obavljao), zbog potreba procesa i organizacije rada;

b) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca (ovakav aneks dopušten je ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju);

v) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca (može ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana);

g) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje jedne od gore pomenutih mera za zapošljavanje (premeštaj na druge poslove, kod drugog poslodavca, prekvalifikacija/dokvalifikacija, nepuno radno vreme itd.), a zaposleni odbije te mere odbijanjem aneksa;

d) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu.

Obavezna procedura: Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni, koji ne može biti kraći od osam radnih dana, i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora. Ako to nije učinjeno – otkaz je nezakonit.

V Nezakonitost otkaza

Kao što smo rekli, otkaz je nezakonit ako nije nastupio zakonski razlog i/ili nije poštovana zakonom propisana procedura. Pritom, nije dovoljno da poslodavac u rešenju o otkazu samo konstatuje da je nastupio neki zakonski razlog otkaza. U rešenju o otkazu ugovora o radu mora se precizirati: koji otkazni razlog je nastupio, kada je nastupio, o kojim činjenicama je reč i koji dokazi potkrepljuju te činjenice.

Primer kada nije nastupio zakonski razlog: ne može poslodavac dati otkaz zaposlenom jer je navodno tehnološki višak, a u poslovanju firme nije nastupila nikakva tehnološka, ekonomska ili organizaciona promena. Dakle, nije nastupio zakoniti razlog za otkaz. Primer kada nije poštovana procedura: tehnološki višak zaista jeste nastupio, ali poslodavac nije doneo program rešavanja viška, već je nasumice odredio određene zaposlene za višak, bez primene propisanih kriterijuma.

Takođe, postoji rok u kojem se otkaz može dati zbog neostvarivanja rezultata rada ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljene povrede radne obaveze; narušavanja radne discipline; i zloupotrebe privremene sprečenosti za rad, i isti iznosi šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza. Otkaz zbog učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom može se dati do roka apsolutne zastarelosti dela u pitanju.

Do povrede otkaznog postupka može doći i zbog forme kojom je otkaz dat. Zakon predviđa isključivo pisanu formu, i to donošenje rešenja od strane poslodavca. Rešenje o otkazu mora sadržati izreku da radni odnos prestaje, mora se navesti otkazni razlog i obrazloženje, kao i pouka o pravnom leku protiv navedenog rešenja, kako bi zaposleni mogao da koristi pravni lek. Rešenje se dostavlja lično zaposlenom ili preporučenom poštom, a ukoliko to nije moguće, ističe se na oglasnoj tabli poslodavca. U ovom drugom slučaju smatra se da je dostavljeno istekom osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli.

VI Kako da zaposleni zaštiti svoja prava?

Prema članu 195. Zakona o radu, protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni može da pokrene spor pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Prvi korak je, dakle, podnošenje tužbe protiv poslodavca. Samo sud može da utvrdi da je rešenje o otkazu nezakonito i da naloži isplatu naknade štete zaposlenom. Inspekcija rada nema to ovlašćenje – ne može da oglasi rešenje nezakonitim, niti da naloži poslodavcu isplatu neisplaćenih primanja. Međutim, ima jedno ovlašćenje koje može biti značajno – Inspekcija rada može doneti rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom ukoliko je zaposleni pokrenuo radni spor (tužio poslodavca sudu), ukoliko je očigledno da je poslodavac otkazom prekršio neko pravo zaposlenog, kao i ukoliko zaposleni koji je dobio otkaz zahteva odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zahtev o odlaganju izvršenja rešenja zaposleni koji je dobio otkaz može podneti Inspekciji rada u roku od 30 dana od dana podnošenja tužbe protiv poslodavca, a inspektor rada je dužan da po tom zahtevu donese rešenje u roku od 15 dana od podnošenja zahteva.

Tužbom zaposleni koji je otpušten protivno zakonu može da traži da se nezakonito rešenje o otkazu poništi i zaposleni vrati na rad, kao i da poslodavac nadoknadi štetu koju je nezakonitim otkazom prouzrokovao – da isplati svu zaradu koju bi zaposleni ostvario da je radio, kao i da uplati doprinose za socijalno osiguranje za period od donošenja nezakonitog rešenja o otkazu, pa do trenutka kada se po nalogu suda zaposleni vrati na posao.

Ako zaposleni ne želi da se vrati na rad kod poslodavca koji je prema njemu postupao nezakonito, što je sasvim razumljivo, on može tražiti da mu poslodavac isplati posebnu nadoknadu u zamenu za nevraćanje na posao. Ukoliko je zaposleni to tražio, sud neće obavezati poslodavca da vrati zaposlenog na rad, već će ga umesto toga, kao kompenzaciju, obavezati da nadoknadi štetu u visini do 18 zarada zaposlenog.