Ovo su vaša prava kada je u pitanju GODIŠNJI ODMOR

Autor - Milan Predojevic | Svi tekstovi

jun 17
Putovanje

Početak sezone godišnjih odmora povlači mnoga pitanja u vezi sa ostvarivanjem ovog prava zaposlenog.

Ovim tekstom pokušaćemo da u najkraćim crtama definišemo osnovna pravila koja se moraju poštovati prilikom utvrđivanja dužine godišnjeg odmora i vremena korišćenja. Isto tako, ukazaćemo i na to koje su mogućnosti poslodavca, odnosno gde mu propisi daju ovlašćenje da sam odluči o određenim pitanjima koja se tiču godišnjeg odmora.

I Zaposleni se ne može odreći prava na godišnji odmor

Na početku je važno naglasiti da je pravo na godišnji odmor jedno od osnovnih prava zaposlenog prema Zakonu o radu, pa ga se zaposleni ne može odreći, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju neiskorišćenog godišnjeg odmora kod prestanka radnog odnosa. Dakle, ne može se ponuditi zaposlenom da mu se umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada, niti da mu se godišnji odmor zameni kakvim drugim pravom ili privilegijom. Sve i kad bi zaposleni zaista tako želeo, pa u tom smislu potpiše izjavu ili sporazum sa poslodavcem kojim se on odriče prava na godišnji odmor ili mu se to pravo menja novcem ili nekim drugim pravom, takav akt ne bi imao pravnu snagu.

II Kada zaposleni stiče pravo na godišnji odmor?

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca, računajući tu i eventualno bolovanje i plaćeno odsustvo. To naravno ne znači da vam poslodavac već posle mesec dana trajanja radnog odnosa mora dozvoliti korišćenje godišnjeg odmora.

S obzirom da prema zakonu poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, ova zakonska odredba samo znači da tek nakon mesec dana trajanja radnog odnosa zaposleni stiče mogućnost da koristi godišnji odmor. Pre nego prođe mesec dana rada zaposleni ne može od poslodavca da traži da ga pusti na odmor, jer još nije stekao pravo korišćenja.

III Koliko traje godišnji odmor?

Po Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Zakonodavac ovim praktično precizira dve stvari: prvo, da poslodavac mora da obezbedi zaposlenom bar 20 radnih dana godišnjeg odmora za jednu celu kalendarsku godinu, i drugo, da uvećanje tog minimuma poslodavac sam utvrđuje, a zakon samo primera radi navodi kriterijume za povećanje broja dana odmora sa minimalnih 20. Poslodavac kriterijume za uvećanje godišnjeg odmora propisuje kroz opšti akt (kolektivni ugovor sa zaposlenima ili pravilnik) ili kroz ugovor o radu.

IV Šta se ne može računati u godišnji odmor?

Najpre ćemo definisati prvo pravilo računanja: pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana, bez obzira što kod mnogih poslodavaca ona zapravo jeste 6 radnih dana, te se radi i vikendom. Primera radi, ako se donese rešenje o godišnjem odmoru za 10 radnih dana sa početkom od ponedeljka, zaposlenom bi prvi radni dan bio ponedeljak nakon što prođu dve kalendarske sedmice, a ne subota ili nedelja, bez obzira na raspored radnog vremena kod poslodavca. Recimo da se kod poslodavca radi vikendom, bez obzira što u takvom primeru jeste prošlo deset radnih dana (drugi petak bi bio deseti radni dan godišnjeg odmora) i vikend ulazi u godišnji odmor, pa se zaposleni ima vratiti na rad u ponedeljak.

Zatim definišemo šta se sve ne može uračunati u godišnji odmor: praznici koji su neradni dani, odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo npr zbog davanja krvi) i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju (bolovanje) ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Dakle otvaranje bolovanja prekida godišnji odmor, a kada lekar zaključi bolovanje godišnji odmor se nastavlja.

Sve navedeno praktično znači sledeće: godišnji odmor mora da traje barem 4 cele sedmice (uključujući i vikend); u godišnji odmor se ne mogu računati praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje.

V Pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora

Po Zakonu o radu, u godini u kojoj zaposleni zasniva radni odnos i u godini u kojoj mu prestaje radni odnos, on praktično ne radi celu kalendarsku godinu, te za istu nema pravo na ceo godišnji odmor, već na dvanaestinu punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada. Primera radi, ako poslodavac primenjuje zakonski minimum od 20 radnih dana odmora, jedna dvanaestina bi bila 1.66 radnih dana za mesec dana rada. Ako bi zaposleni u nekoj kalendarskoj godini radio samo 6 meseci (jer je npr počeo da radi 01. jula) pripalo bi mu 10 radnih dana godišnjeg odmora za tu godinu

VI  Način korišćenja godišnjeg odmora

Zakon o radu je jasan u pogledu rasporeda korišćenja godišnjeg odmora: moguće ga je koristiti jednokratno ili u više delova. Ukoliko zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Uzmimo za primer tekuću 2022. godinu: preostali godišnji odmor za 2021. godinu mora se iskoristiti najkasnije do 30. juna 2022. godine. Zatim, prvi deo godišnjeg odmora za 2022. godinu, u trajanju od najmanje dve cele radne nedelje, poslodavac treba da obezbedi zaposlenom najkasnije do 31.12.2022. godine, a ostatak odmora do 30. juna 2023. godine. Samo zaposleni koji nije koristio ni prvi deo godišnjeg odmora u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine. Dakle jedino u ovom slučaju je moguća situacija da ne bude prvog dela odmora u 2022. godini, već da se ceo odmor iskoristi tokom 2023. godine, ali najkasnije do 30. juna. Ako zbog porodiljskog prođe 30. jun 2023. godine a godišnji odmor za 2022. godinu nije iskorišćen, poslodavac nije dužan da ga obezbedi posle 30. juuna 2023. godine. U tom slučaju bi godišnj odmor za 2022. godinu „propao“ zbog objektivnih okolnosti, za koje poslodavac nije odgovoran i ne čini bilo kakav prekršaj, odnosn o nije dužan da isplati naknadu štete.

VII  Poslodavac određuje vreme

Kada je reč o određivanju vremena korišćenja godišnjeg odmora, zakonodavac je ovo ovlašćenje u potpunosti dao poslodavcu u ruke. U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Prema tome, nije potreban zahtev zaposlenog, već poslodavac rešenjem sam odlučuje, shodno organizaciji posla, kada će pustiti zaposlene na godišnji odmor. On je dužan jedino da sasluša zaposlenog o njegovim željama u tom pogledu, to jest da ga konsultuje, ali je sama odluka isključivo na poslodavcu.

Dobra praksa je da se ipak postigne dogovor sa zaposlenim, odnosno da se saslušaju predlozi radnika, pa shodno tome napravi raspored korišćenja godišnjih odmora. Ponavljamo, na kraju raspored ipak utvrđuje poslodavac. Nijedna zakonska odredba ne obavezuje poslodavca da uvaži zahtev zaposlenog u pogledu vremena i rasporeda korišćenja godišnjeg odmora. Ne donoseći rešenje o godišnjem odmoru prema želji zaposlenog, poslodavac ne krši nijedan zakon, niti čini prekršaj. Ipak, mora se voditi računa o dostavljanju rešenja o godišnjem odmoru, jer se zaposleni mora upoznati sa terminom korišćenja odmora u zakonskom roku.  

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi, najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

VIII  Izmena korišćenja godišnjeg odmora

Odgovor na pitanje iz ovog podnaslova je potvrdan, ali poslodavac mora da poštuje zakonske rokove kada je reč o izmenama termina korišćenja odmora. Tako poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, ali najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. Imajući u vidu navedeno, nameće se zaključak da poslodavac ne može da Vam prekine godišnji odmor i da Vas pozove da se vratite na rad iako nije proteklo vreme korišćenja utvrđeno rešenjem o godišnjem odmoru. Kada već započnete sa korišćenjem odmora, rok za izmenu termina korišćenja je protekao i poslodavac nema više zakosnku mogućnost da ga izmeni.

IX Naknade štete

Kao što smo u uvodu rekli, zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom. Dakle nemogućnost korišćenja godišnjeg odmora usled prestanka radnog odnosa jedini je slučaj kada zakon dopušta (odnosno u ovoj situaciji obavezuje poslodavca) da zaposlenom umesto godišnjeg odmora  isplati novčanu naknadu. Zakon kaže da je u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Ova naknada ima karakter naknade štete.

Primera radi, ako zaposleni da otkaz ugovora o radu, bez prethodne najave, pri tom poštujući zakonski otkazni rok od 15 dana, a ostalo mu je npr 20 radnih dana  neiskorišćenog godišnjeg odmora, poslodavac nema objektivnu mogućnost da obezbedi korišćenje godišnjeg odmora. Za takve slučajeve zakonodavac je propisao obavezu naknade štete. Ne postoji niti jedna druga situacija dopuštena zakonom u kojoj bi isplata novca zamenila godišnji odmor. Zakonodavac je time želeo da spreči praksu koja bi se možda pojavila kod određenih poslodavaca, a to je nešto što bi priželjkivali i neki zaposleni, da se daje novac umesto da se obezbedi godišnji odmor. Odmor (u toku rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor) ima svoju svrhu koju novac ne može da zameni.

Nije u interesu zaposlenih da im se daje novac umesto odmora, te tako nešto zakonom nije propisano kao mogućnost. Ukoliko se ipak desi da poslodavac nije o bezbedio korišćenje pripadajućeg godišnjeg odmora zaposlenom, poslodavac može odgovarati-za prekršaj propisan Zakonom o radu, za koji plaća novčanu kaznu, a može i da plati štetu po eventualnoj tužbi zaposlenog.

X Radno angažovani van radnog odnosa

Kao što Zakon o radu određuje, pravo na plaćeni godišnji odmor je pravo iz radnog odnosa, odnosno pravo zaposlenog. To znači da lica koja rade po ugovoru o delu, po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, ili bilo kom drugom ugovoru koji nije ugovor o radu, nemaju pravo na naknadu zarade dok ne rade (bilo da ne rade zbog bolesti ili zbog odmora-dakle nemaju pravo ni na bolovanje). To je jedan od bitnih razloga zbog kojih je veoma važno da se svako angažovanje koje je po svojoj suštitni radni odnos, na isti takav način i uredi odgovarajućim ugovorom o radu, a ne nekim drugim ugovorima o angažovanju van radnog odnosa.

O autoru: Milan Predojevic

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(10) komentari

Korisnik 512caed5a7 19. 09. 2022.

Poštovani,molim za brz odgovor ako je moguće.U toku 2022.god.koristio sam 1.deo god.odmora 15dana u toku jula, od toga pa do sada bio sam tri puta na bolovanju jednom mesec dana i plus jednom 2meseca u kontinuitetu u toku ove godine.Da li imam pravo da iskoristim jos nekoliko dana god.odmora srazmerno br.meseci u ovoj godini (ukupan br.dana za celu godinu/12 pa ×br.meseci recimo 9meseci ukupno bio zaposlen u prvoj firmi) obzirom da u toku oktobra meseca prelazim da radim u drugu firmu.Ili mi se nešto umanjuje br.dana zbog korišćenja ta 3 meseca bolovanja u toku ove godine.Srdačan poz.i unapred se zahvaljujem.

    Milan Predojevic 19. 09. 2022.

    Poštovani
    Zakonom je propisano da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos. Ako doslovce tumačimo ovu odredbu, onda bismo mogli da kažemo da godišnji odmor pripada samo za ostvareni rad. Međutim, ako pogledamo član 68. stav 3. koji definiše da se u smislu sticanja prava na godišnji odmor pod neprekidnim radom smatra i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade, onda možemo ipak zaključiti da je to i kod srazmernog godišnjeg odmora. Odnosno, mišljenja sam zaposleni ima pravo na dvanaestinu punog godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana radnog odnosa u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos. To znači da ako budete u radnom odnosu do kraja devetog meseca, imate pravo na devet dvanaestina od punog godišnjeg odmora.
    Pozdrav

Igor Marinkovic 04. 09. 2022.

Добар дан ! Занима ме да ли је могуће отворити боловање у отказном року и да ли отварање боловања било шта мења што се тиче исплате и сл. ? Хвала унапред.

    Milan Predojevic 04. 09. 2022.

    Poštovani Igore
    Moguće je otvoriti bolovanje u otkaznom roku. Radi se o tome da je lekar utvrdio da je zaposleni sprečen za rad iz zdravstvenih razloga. Nema načina da se takav zaposleni obaveže da dolazi na posao. S druge strane, otkazni rok nastvalja da teče bez obzira na činjenicu bolovanja. I pored navedene situacije, poslodavac i dalje ima obavezu da isplati sve neisplaćene zarade i druga primanja iz radnog odnosa u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, kao i eventualnu naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor. Naravno, a period bolovanja u otkaznom roku ne ide isplata pune zarade, već naknade zarade u visini od 65% od zakonske osnovice (što je prosečna zarada iz poslednjih 12 meseci)
    Pozdrav

Mirjana Tanaskovic 13. 08. 2022.

Dobar dan. Pocela sam da radim 25.1 ali me je poslodavac prijavio preko omladinske zadruge. Od 1.3 zvanicno sam i regularno prijavljena u firrmi. Zanima me kada sticem pravo na odmor i u trajanju od koliko dana?

    Milan Predojevic 13. 08. 2022.

    Poštovani
    Ukoliko ste do kraja februara bili angažovani po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, a tek od 01.marta po osnovu radnog odnosa, onda pravo na godišnji odmor stičete počev od 01.marta.
    Pozdrav

      Mirjana Tanaskovic 14. 08. 2022.

      Hvala Vam na odgovoru. Da li to znaci da bih ja mogla da koristim odmor na primer od 15.8 i koliko bi to bilo radnih dana?

        Milan Predojevic 14. 08. 2022.

        Poštovana Mirjana
        Odmor stičete pravo da koristite već posle mesec dana radnog odnosa, odnosno mogli ste da dobijete godišnji odmor već 01.aprila. Ukoliko odete na odmor od 15.08. imate pravo na minimum 10 radnih dana. Sam broj dana odmora zavisi od toga šta Vam je garantovano u kolektivnom ugovoru ili u ugovoru o radu, ali zakonski minimum je 20 radnih dana za celu godinu.
        Pozdrav

Jelena Vujic 30. 06. 2022.

Postovani,
Radno vreme mi je dva dana po 12h , a onda dva dana slobodna. Moje pitanje je, ako radim subotu i nedelju, da li imam pravo na 2 dana slobodna i onda da mi pocne odmor ili odmor pocinje odmah od ponedeljka? Hvala

    Milan Predojevic 04. 07. 2022.

    Poštovani
    Zaposleni ima pravo na odmor u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa (dnevni odmor). Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno kojem se dodaje vreme dnevnog odmora. Pored svega toga imate pravo i na godišnji odmor. Ti odmori se ne mogu preklapati, odnosno ako Vam u ponedeljak (i utorak) padaju dnevni i/ili nedeljni odmor, ne može u isti dan da bude i godišnji odmor. U toj situaciji prvo ide dnevni i nedeljni, pa tek onda godišnji odmor.
    Pozdrav