Evo u kojim slučajevima zaposleni mogu dobiti kaznu zbog kršenja radne discipline

Autor: Milan Predojević | Pravnik odgovara

jan 29

Zakonom o radu određeno je da su poslodavac i zaposleni dužni da se pridržavaju prava i obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Iz ovih dužnosti proizlazi i odgovornost zbog nepridržavanja istih.

Odgovoran odnos zaposlenog prema svojim obavezama na radu i u vezi sa radom, savesno obavljanje radnih dužnosti, pridržavanje propisane radne discipline-pretpostavke su nesmetanog odvijanja procesa rada i uspešnog ostvarivanja radnih zadataka. Zaposleni je pre svega dužan da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi, da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa.

U slučaju nepostupanja u skladu sa navedenim pravilima zaposleni odgovara disciplinski-za povredu radnih obaveza i dužnosti i povredu radne discipline. Odgovornost zaposlenog može da bude i materijalna-kao odgovornost za eventualnu naknadu štete koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu, ali i krivična ili prekršajna, ukoliko postupanje zaposlenog ima istovremeno i obeležja krivičnog ili prekršajnog dela.


Disciplinski postupak

Disciplinska odgovornost je dakle odgovornost zaposlenog za utvrđene povrede radne obaveze i druge povrede radne discipline za koje se kod poslodavca, u postupku propisanim zakonom ili opštim aktom, izriču predviđene disciplinske mere. Ovaj postupak naziva se disciplinski postupak.

U našem pozitivnom pravu disciplinski postupak regulisan je zakonom koji uređuje radne odnose u državnim organima. Poslednji zakonu o radu koji je sadržao odredbe o disciplinskom postupku bio je onaj iz 1996. godine. Važeći Zakon o radu nema posebnih odredbi o disciplinskom postupku, mada sadrži niz pravila o merama za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza.

Odgovornost zaposlenih prema važećem Zakonu o radu



Odredbe o disciplinskoj odgovornosti zaposlenih Zakon o radu sadrži u razlozima za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:

1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;

2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.

Zakon potom navodi da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;

2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;

3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;

4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;

5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;

2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad;

3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;

5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca

Iz citiranih zakonskih odredbi može se zaključiti da Zakon o radu nije precizno uredio sam postupak utvrđivanja disciplinske odgovornosti koji se kod poslodavca vodi, već je odredio za koje povrede radne obaveze, odnosno radne discipline, poslodavac može dati otkaz zaposlenom. Zakonodavac je ostavio prostor da poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu da propiše i drugu radnu obavezu, odnosno radu disciplinu, čije nepoštovanje može da proizvede posledicu (u vidu otkaza ugovora o radu od strane poslodavca ili neke blaže propisane mere).

Kako bi se utvrdilo da postoji disciplinska odgovornost zaposlenog u disciplinskom postupku kod poslodavca, koji kako smo konstatovali nije regulisan Zakonom o radu, odnosno kojeg uređuje poslodavac opštim aktom, neophodno je da se dokaže:

a) da postoji utvrđena radna obaveza, odnosno radna disciplina propisana opštim aktom ili ugovorom o radu

b) da je došlo do povrede, odnosno napada na propisanu radnu obavezu ili disciplinu

v) da je tu povredu/napad izvršio zaposleni protiv koga se vodi postupak, da je istiuračunljiv, te da se utvrdi da postoji uzročno-posledična veza između činjenja ili nečinjenja zaposlenog i nastale posledice.

Povreda radne obaveze ili discipline mora da bude posledica skrivljenog ponašanja uračunljivog zaposlenog, odnosno umišljaja (bio svestan da će iz  njegovog postupanja nastupiti povreda radne obaveze ili discipline i želeo, odnosno pristao na posledicu) ili nehata (nije bio svestan da će iz  njegovog postupanja nastupiti povreda radne obaveze ili discipline, ali je mogao i morao biti svestan te posledice, da je postupao sa pažnjom odgovornog zaposlenog). Tek tada se zaposlenom može staviti na teret nastala posledica, odnosno samo tada se protiv njega mogu preduzeti mere za nepoštovanje radne obaveze ili discipline propisane zakonom, opštim aktom ili ugovorm o radu.

Već smo napomenuli da disciplinska odgovornost zbog određenog skrivljenog ponašanja zaposlenog može da postoji paralelno i sa krivičnom, prekršajnom i drugim vidovima ogovornosti za isto činjenje ili nečinjenje. Tako će u slučaju da radnja povrede radne obaveze ili discipline istovremeno predstavlja i obeležje kažnjivog dela (krivičnog dela, prekršaja ili privrednog prestupa) zaposleni odgovarati kumulativno-i disciplinski i za kažnjivo delo (krivično, prekršajno ili za privredni prestup).


Mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza

Zakon o radu je propisao i mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza, koje poslodavac može da preduzme prema odgovornom zaposlenom. Tako poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, da umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:

1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;

2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;

3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.


Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge predviđene mere

Zakon o radu je uredio i postupak koji prethodi izricanju mere predviđene zbog učinjene povrede radne obaveze ili radne discipline. Prema tim zakonskim odredbama poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu koji se daje zbog učinjene povrede radne obaveze ili radne discipline, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.

U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.

Upozorenje se dostavlja zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.

Poslodavac može zaposlenom, za koga je utvrdio da ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od mera (privremeno udaljenje, novčana kazna ili opomena sa najavom otkaza), ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku. Zaposleni uz izjašnjenje može da priloži mišljenje sindikata čiji je član, a poslodavac je dužan da razmotri priloženo mišljenje sindikata.


Ostvarivanje i zaštita prava zaposlenih

O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje:

1) u pravnom licu – nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste (u pisanom obliku)

2) kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica – preduzetnik ili lice koje on ovlasti (u pisanom obliku)

Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.

Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.

Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Prema svemu navedenom, radni odnos kao dvostrano obavezujući složen pravni odnos između poslodavca i zaposlenog podrazumeva uzajamna prava i dužnosti, garantovana pravnim normama i zaštićena pravnim sankcijama. Stupanjem na rad zaposleni prihvata radne obaveze i radnu disciplinu propisanu kod poslodavca, usled čega nepoštovanje obaveza predstavlja razlog njegove odgovornosti-disciplinske, materijalne i druge. S druge strane, poslodavac je nosilac ovlašćenja da uređuje svoje preduzeće, odlučuje o poslovanju, donosi interna pravila, pa najzad  i da kontroliše radni učinak i ponašanje zaposlenog, odnosno ocenjuje da li je isto u skladu sa obavezama koje je zaposleni preuzeo stupajući u radni odnos, te da preduzma mere u slučaju povrede radne obaveze ili discipline. U tom pravcu je i ovlašćenje za donošenje rešenja o pravima i obavezama zaposlenih. Sama procedura utvrđivanja disciplinske odgovornosti, odnosno disciplinski postupak, nije regulisan važećim Zakonom o radu, ali ipak postoje odredbe koje štite zaposlenog od nezakonitog postupanja poslodavca. To se pre svega odnosi na postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere, koji je detaljnije obrađen u prethodnom poglavlju ovog teksta, a koji predviđa obavezno pisano upozorenje poslodavca zaposlenom o tome da postoji povreda radne obaveze ili discipline, obavezan rok za izjašnjenje zaposlenog uz upoznavanje sa činjenicama i dokazima, te uključivanje sindikata u postupak. Takođe je važno i određivanje mera koje se mogu izricati ukoliko se poslodavac opredeli da ne uruči otkaz ugovora o radu. Zaposleni dakle zaštitu ostvaruje i u okviru postupka koji je propisan kod poslodavca, a u krajnjem slučaju sud je nadležan da oceni da li je poslodavac postupao u skladu sa važećim optim aktima ili je došlo do zloupotrebe, odnosno prekoračenja ovlašćena koja su poslodavcu data radi utvrđivanja disciplinske odgovornosti i primene disciplinskih mera.

O autoru: Milan Predojević

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju