Rad na određeno vreme – koliko najduže može da traje?

Rad na određeno vreme je tema kojom smo se bavili u nekoliko prethodnih tekstova. Sada ćemo da napravimo rezime i odgovorimo na pitanje koliko najduže može da traje radni odnos zasnovan na određeno vreme.

I Ugovor na neodređeno

Ugovor o radu poslodavac i zaposleni mogu da zaključe na neodređeno ili određeno vreme. Zaposleni koji radi na određeno vreme ima sva prava iz radnog odnosa, jedino je kod njega trajanje samog radnog odnosa oročeno na određeni vremenski period.

Prema Zakonu o radu, ugovor o radu  u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme. Ovakvom odredbom zakonodavac je postavio ugovor o radu na neodređeno vreme kao pravilo, od koga postoje izuzeci u vidu ugovora o radu na određeno vreme, ali samo pod zakonom određenim uslovima. Koji su to uslovi i koliko dugo može da traje rad na određeno?

II Ugovor na određeno

Zakon o radu propisuje da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno postojanjem roka, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Unapred se zna da će radni odnos trajati dok traju navedeni objekivni razlozi.

Primera radi, postoji rok da se isporuči neka robu kupcu. Poslodavac proceni da će mu za tih godinu dana, zbog povećanog obima posla trebati povećanje broja zaposlenih, ali samo dok se ne isporuči roba i ispoštuje rok. U tom slučaju, poslodavac može da zaposli nove ljude na određeno vreme, da bi se ispoštovao rok isporučivanja robe kupcu. Prema tome, radni odnos traje za vreme trajanja objektivnih potreba.

III Po pravilu traje dve godine

Kada je reč o maksimalnoj dužini trajanja radnog odnosa na određeno vreme, Zakon o radu kaže sledeće: Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca.  Iz citirane zakonske definicije možemo zaključiti sledeće:

• radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje jednim ugovorom, ali može i da se produžava pomoću više ugovora

• bez obzira na to koliko ugovora o radu na određeno vreme se potpiše sa jednim istim zaposlenim, maksimalni rok trajanja radnog odnosa na određeno vreme sa tim zaposlenim je 24 meseca (bilo kroz jedan, bilo kroz više ugovora o radu na određeno vreme)

• rok od 24 meseca broji se u odnosu na ličnost zaposlenog, što znači da promena opisa poslova ne utiče na trajanje roka. Ako jednom zaposlenom radni odnos na određeno vreme traje 24 meseca (na jednom ili nekoliko različitih poslova, kroz jedan ili više ugovora), nakon isteka 24 meseca novi ugovor ne može biti na određeno vreme, čak i ako bi se zaposlenom novi ugovorom dao opis poslova koje do tada nije imao

• ako se radni odnos na određeno vreme zasniva kroz više uzastopnih ugovora između kojih se prave vremenski prekidi, to ne utiče na pravilo 24 meseca maksimalnog trajanja radnog odnosa na određeno vreme. Bez obzira na to da li da radni odnos traje u kontinuitetu ili se prave prekidi između potpisivanja ugovora, sa jednim istim zaposlenim radni odnos na određeno vreme ne može da traje duže od 24 meseca. Mnogi poslodavci u praksi zasnuju rad na određeno vreme sa jednm zaposlenim od 24 meseca, naprave prekid od 30 dana i onda ponovo zasnivaju radni odnos na određeno vreme, pogrešno smatrajući da zakon to dopušta. To nije u skladu sa zakonom. Ovu zabludu kod nekih pravi zakonska odredba koja kaže da se u smislu trajanja radnog odnosa na određeno vreme „prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom“. Ovo zakonsko određenje ne znači da nakon prekida dužeg od 30 dana startuje rok ispočetka. To je apsolutno pogrešno tumačenje zakona. Ova odredba jedino znači da se čak i periodi prekida radnog odnosa, ako su kraći od 30 dana, računaju u rok od 24 meseca. Dakle, u slučaju prekida između dva angažovanja koji traje kraće od 30 dana i sam prekid se računa u rok od 24 meseca. Primer: ukoliko jedan ugovor traje godinu dana, dođe do prekida radnog odnosa od 20 dana, pa se potpiše novi ugovor sa istim zaposlenim, takav novi ugovor ne može da traje godinu dana, jer se prekid od 20 dana računa u rok od 24 meseca. Novo angažovanje može da traje 11 meseci i deset dana. Ako bi prekid između dva ugovora trajao 30 i više dana, takav prekid se ne broji u rok od 24 meseca, odnosno novi ugovor u opisanom primeru može da bude na godinu dana, ali nikako ne može da bude na 24 meseca.

Prema tome, nakon proteka roka od ukupno 24 meseca radnog odnosa na određeno vreme sa jednim zaposlenim poslodavac može da bira između dve opcije-prestanak radnog odnosa ili zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme.

IV Kada traje duže od dve godine?

Postoje izuzeci od pravila da radni odnos na određeno vreme može da traje najviše 24 meseca. Ugovor o radu na određeno vreme može sa istim zaposlenim da se zaključi i na period duži od 24 meseca u sledećim slučajevima:

1) Ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka na posao: npr zbog porodiljskog odsustva, obavljanja javne funkcije, dužeg bolovanja i slično. Lice koje se angažuje kao zamena odsutnog radnika, radiće sve do povratka odsutnog zaposlenog na rad, ma koliko to dugo trajalo.

2) Za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta. Ukoliko je ugovor o radu na određeno vreme zaključen sa određenim licem radi njegovog angažovanja na projektu koji je vremenski ograničen, moguće je potpisati ugovor o radu na određeno koji će trajati sve do završetka projekta, čak i ako rad na projektu traje duže od 24 meseca.

3) Sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom. Ovaj ugovor može da traje sve do isteka roka na koji je izdata dozvola za rad u Republici Srbiji, pa i duže od 24 meseca.

4) Za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci. Novoosnovani poslodavci imaju ovu mogućnost u prvih godinu dana od dana registracije.

5) Sa nezaposlenim licem kojem do ispunjavanja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje najviše 5 godina penzijskog staža, ugovor o radu na određeno vreme može biti zaključen do ispunjenja uslova za penziju i na period duži od 24 meseca, ali najviše na period od 5 godina.

Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka koji je naveden u tačkama 1), 2) i 3) i to po istom ili po drugom osnovu iz zakona.

To praktično znači da po isteku roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog ili zbog rada na projektu čije je vreme unapred određeno, odnosno po okončanju ugovora sa stranim državljaninom, moguće je sa istim zaposlenim sklopiti novi ugovor o radu na određeno vreme, za isti taj zakonski osnov, ili za drugi zakonski razlog. Primera radi, poslodavac može da zaključi ugovor o radu sa zaposlenim radi zamene odsutnog radnika. Nakon povratka odsutnog radnika na posao, poslodavac može zasnovati novi radni odnos na određeno vreme sa zaposlenim koji ga je menjao radi zamene drugog odsutnog radnika, ili može da ga angažuje za rad na određenom projektu.

V Prerastanje rada na određeno

Zakon o radu propisuje da ko je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme (radni odnos na određeno vreme prerasta u radni odnos na neodređeno vreme)

Prva situacija koja dovodi do radnog odnosa na neodređeno vreme:kad zaposleni zasnuje radni odnos na određeno vreme van slučajeva kada je to po zakonu moguće. Najčešće se to dešava ako potpiše novi ugovor o radu na određeno vreme sa licem sa kojim  je već postojao radni odnos na određeno vreme 24 meseca.

Druga mogućnost postoji kada se kumulativno ispune dva uslova: da zaposleni kome je istekao ugovor o radu na određeno vreme nastavi da radi kod poslodavca još najmanje 5 radnih dana i da poslodavac tom zaposlenom dopusti da radi i ne dostavi mu rešenje o otkazu ugovora o radu.

U okolnostima u kojima zaposleni nije nastavio sa radom nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme, radni odnos prestaje automatski danom isteka ugovora o radu, i nije neophodno da poslodavac o tome odluči rešenjem o otkazu. Sigurnosti radi, poslodavci najčešće donose rešenje o otkazu ugovora o radu navodeći kao razlog prestanka radnog odnosa istek ugovora o radu na određeno vreme, ali ovaj akt nije obavezan i isključivo je deklaratornog karaktera. Međutim, ukoliko zaposleni kome je istekao radni odnos na određeno vreme nastavi da dolazi na posao i redovno obavlja svoje radne zadatke najmanje pet radnih dana po isteku ugovora o radu na određeno vreme, a poslodavac se tome ne usprotivi, niti donese rešenje o otkazu ugovora, smatra se da se poslodavac prećutno saglasio da zaposleni može da nastavi da radi, i to u radnom odnosu na neodređeno vreme.

VI Zaštita od otkaza tokom trudnoće

Prema Zakonu o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, čak i ako je taj ugovor bio zaključen na određeno vreme. U toj situaciji zaposlenom koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme, isti se po sili zakona produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Ili, ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti (trudnoća, porodiljsko…) i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

Prema tome, ukoliko žena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa na određeno vreme poslodavcu priloži potvrdu kojom ga obaveštava o činjenici trudnoće, rešenje o otkazu ugovora o radu po sili zakona postaje ništavo i poslodavac je dužan da sa zaposlenom potpiše novi ugovor o radu koji će trajati do završetka porodiljskog odsustva.