Sve o radu na određeno vreme, koja su vaša prava i kako da prepoznate kada ga poslodavac zloupotrebljava

Autor - Milan Predojević | Pravnik odgovara

dec 27

Ugovor o radu, kojim se zasniva radni odnos, poslodavac i zaposleni mogu da zaključe na neodređeno ili određeno vreme. Prema Zakonu o radu, ugovor o radu  u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme. Ovakvom odredbom zakonodavac je postavio ugovor o radu na neodređeno vreme kao pravilo, od koga postoje izuzeci koji se ogledaju u ugovorima o radu koji se zaključuju na određeni vremenski period, samo pod zakonom određenim uslovima.

Zaposleni koji radi na određeno vreme ima sva prava iz radnog odnosa; jedina je razlika što su kod njega ona oročena na period trajanja ugovora o radu koji prestaje da važi istekom vremena na koje je zaključen.


Kada može da se zaključi radni odnos na određeno vreme i koliko može da traje

Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Citiranom definicijom radnog odnosa na određeno vreme Zakon o radu sugeriše da je priroda radnog odnosa takva da je trajnijeg karaktera, odnosno da je na neodređeno vreme, ali da (samo) u slučaju objektivnih razloga koji unapred određuju trajanje radnog odnosa, isti može biti zaključen na određeno vreme.

Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, s tim da se u ovom slučaju prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom. Ovo je veoma važna zakonska odredba jer precizira da sa istim zaposlenim radni odnos na određeno vreme ukupno može da traje 24 meseca, bez obzira na broj ugovora kojije potpisan, eventualnu promenu opisa posla i slično, s tim da se u slučajuprekida između dva angažovanja koji traje kraće od 30 dana i sam prekid računa u rok od 24 meseca. Primera radi, ukoliko jedan ugovor traje godinu dana, dođe do prekida od 15 dana, novi ugovor ne može da traje godinu dana, jer se i 15 dana prekida računa u rok od 24 meseca, tako da sledeći ugovor može maksimaln oda traje 11 meseci i 15 dana. Ukoliko prekid traje 30 i više dana, novi ugovoru navedenom primeru može maksimalno da traje godinu dana, jer se prekid duži od 30 dana ne računa u rok od 24 meseca. Prema tome, nakon proteka roka od ukupno 24 meseca radnog odnosa na određeno vreme sa jednim zaposlenim poslodavac može da bira između dve opcije-prestanak radnog odnosa ili zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme. Prekid, bilok raći ili dužiod 30 dana, promena opisa posla i slične mere koje su tokomvaženja starog zakona primenjivali poslodavci u cilju produžavanja ugovora oradu na određeno vreme preko zakonskog maksimalnog roka nije više moguće koristiti.

U kojim slučajevima ugovor o raduna određeno vreme može da traje duže od 24 meseca


Izuzetno od pravila da radni odnos na određeno vreme ne može biti duži od 24 meseca, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i na duži period u sledećim slučajevima:

 1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;

2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;

3) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;

4) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;

5) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Zamena privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka na posao, vrši se u situacijama kada je poznato da će stalno zaposleno lice biti odsutno sa rada neko određeno ili neodređeno vreme (porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta, obavljanje javne funkcije, privremena sprečenost za rad zbog bolesti, isl.). Lice koje se angažuje na ovim poslovima radiće sve do povratka odsutnog radnika, ili dok odsutnom radniku ne prestane radni odnos (npr. odsutni zaposleni se ne vrati na posao nakon prestanka funkcije zbog koje je bio privremeno odsutan).

Ukoliko je ugovor o radu na određeno vreme zaključen u vezi sa realizacijom određenog projekta koji je vremenski ograničen, ali ipak nije završen u roku od 24 meseca, moguće je produžiti rad na određeno do završetka projekta.

Sa stranim državljaninom je takođe moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vreme na period duži od 24 meseca, ali najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola za rad u Republici Srbiji, u skladu sa zakonom.

Novoosnovani poslodavci imaju mogućnost da zaključe ugovor o radu na određeno vreme do 36 meseci. Novoosnovanim poslodavcima smatraju se pravna lica i preduzetnici koji su registrovani najduže godinu dana. Samo u prvih godinu dana od dana registracije imaju mogućnost da sa istim zaposlenim zaključe jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih radni odnos na određeno vreme može da traje i do 36 meseci. Nakon proteka godinu dana od dana registrovanja pravni lice i preduzetnik se više ne smatraju novoosnovanim poslodavcima.

Sa nezaposlenim licem kojem do ispunjavanja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje najviše 5 godina penzijskog staža ugovor o radu na određeno vreme može biti zaključen do ispunjenja uslova za penziju i na period duži od 24 meseca, ali najviše na period od 5 godina.

Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka koji je naveden u tačkama 1), 2) i 3) u prethodnom delu teksta, bilo po istom, bilo po drugom pravnom osnovu. To praktično znači da po isteku roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, zbog rada na projektu čije je vreme unapred određeno, odnosno po okončanju ugovora sa stranim državljaninom, moguće je sa istim zaposlenim sklopiti novi ugovor o radu na određeno vreme, u skladu sa zakonom. Primera radi, poslodavac može da zaključi ugovor o radu sa zaposlenim radi zamene odsutnog radnika. Nakon povratka odsutnog radnika na posao, poslodavac može zasnovati novi radni odnos na određeno vreme sa zaposlenim koji ga je menjao radi zamene drugog odsutnog radnika, ili za rad na određenom projektu. Takođe, nema smetnje da se, nakon završetka određenog projekta, sa istim zaposlenim zaključi ugovor o radu na određeno vreme za rad na drugom projektu, ili radi zamene privremeno odsutnog radnika.


Prerastanje radnog odnosa naodređeno vreme u stalni radni odnos

Kaošto je navedeno u prethodnom delu teksta, Zakon o radu tretira rad na određeno vreme kao izuzetak od pravila da se radni odnos zasniva na neodređeni vremenski period, te precizno definiše uslove pod kojima se može zaključiti ugovor o radu na određeno vreme. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

Navedena zakonska odredba predviđa dve mogućnosti da zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme dospe do radnog odnosa na neodređeno vreme, odnosno da radni odnos na određeno vreme preraste u radni odnos na neodređeno:

Prva pravna situacija koja dovodi do radnog odnosa na neodređeno vreme jeste kad zaposleni zasnuje radni odnos na određeno vreme van slučajeva kada je to pozakonu moguće (najčešće ako obavlja stalne poslove predviđene aktom o sistematizaciji radnih mesta, kao i svi ostali stalno zaposleni).

Druga mogućnost postoji kad je zaposleni u skladu sa zakonom zasnovao radni odnos na određeno vreme, pa po isteku tog vremena nastavi da radi najmanje pet radnih dana. Tada prvobitno zasnovan radni odnos na određeno vreme prerasta u radni odnos na neodređeno vreme, prvog dana po isteku roka. Nakon isteka radnog odnosa koji je zaključen na određeno vreme, radni odnos prestaje automatski, i nije potrebno da poslodavac to konstatuje. Sigurnosti radi, poslodavci najčešće donose rešenje o otkazu ugovora o radu navodeći kao razlog prestanka radnog odnosa istek ugovora o radu, ali ovaj akt nije obavezani isključivo je deklaratornog karaktera, jer radni odnos zapravo prestaje automatski po isteku roka na koji je ugovor o radu na određeno vreme zaključen.  Međutim, ukoliko zaposleni kome je istekao radni odnos na određeno vreme nastavi da dolazi na posao i redovno obavlja svoje radne zadatke najmanje pet radnih dana po isteku ugovora o radu naodređeno vreme,  a poslodavac se tome ne usprotivi, smatra se da se poslodavac prećutno saglasio da on može da nastavi da radi, i to u radnom odnosu na neodređeno vreme. Ukoliko poslodavac naknadno pokuša da ospori to pravo zaposlenom, zaposleni može tražiti zaštitu od suda koji će konstatovati postojanje radnog odnosa na neodređeno vreme iako nije zaključen poseban ugovor o radu.

Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva

Prema Zakonu o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ova odredba konkretno znači da ženi tokom trudnoće, odnosno zaposlenom tokom porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu čak i ako je taj ugovor bio zaključen na određeno vreme. U toj situaciji zaposlenom koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme radni odnos se po sili zakona produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu ništavno je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radinege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Prema tome, ukoliko žena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa na određeno vreme poslodavcu priloži potvrdu kojom ga obaveštava o činjenici trudnoće, rešenje o otkazu ugovora o radu po sili zakona postaje ništavo i poslodavac je dužan da sa zaposlenom potpiše novi ugovor o radu koji će trajati do završetka porodiljskog odsustva.

Zloupotreba ugovora oradu na određeno vreme i pravna zaštita

 Zloupotreba radnog odnosa na određeno vreme podrazumeva daposlodavac sukcesivno zaključuje ugovore o radu na određeno vreme sa zaposlenim ,iako ne postoji zakonski osnov za to, a najčešće je potreba za njegovim radom stalna.

Lice koje obavlja rad na osnovu  ugovora o radu na određeno vreme koji je zaključen suprotno odredbama zakona, odnosno koji je sklopljen na određeno vreme iako nisu ispunjeni zakonski uslovi za primenu izuzetka od pravila da je u pitanju odnos trajnijeg karaktera (na neodređeno vreme), odnosno lice koje i 5 radnih dana nakon isteka roka na koji je zaključen ugovor o radu na određen ovreme nastavi da obavlja poslove kod posolodavca uz njegovu izričitu ili prećutnu  suglasnost, treba da se obrati Inspekciji za rad i pokrene radni spor u cilju zaštite svojih zakonskih prava, tačnije utvrđivanja postojanja radnog odnosa na neodređeno vreme.U praksi navedeni pravni mehanizmi zaštite se nekoriste u meri koja odgovara potrebama zato što su zaposleni u strahu od togada se “zamere” poslodavcima, pa se boje da će izgubiti i nametnuti, neodgovarajući status ukoliko budu zahtevali status koji im pripada. Za posledicu imamo činjenicu da i dalje značajan broj zaposlenih stalne poslove obavlja u radnom odnosu na određeno vreme.

O autoru: Milan Predojević

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(93) komentari

Marko Vujović 19. 10. 2020.

Poštovani,

Supruga mi je zaposlena u predškolskoj ustanovi na određeno! Međutim skoro godinu dana radi bez ikakvog potpisanog ugovora o radu! I svo vreme redovno prima lični dohodak, uplaćuje joj se penziono i socijalno osiguranje! Sada je nakon skoro godinu dana raspisan konkurs gde se primaju 4 izvršioca ponovo na određeno vreme i na koji bi ona želela da se prijavi! Koja su njena prava sada i šta bi ona trebala po Vama da uradi?

Srdačan pozdrav!

Marko

    Milan Predojević 19. 10. 2020.

    Poštovani Marko
    Radni odnosi u predškolskim ustanovana regulisani su primarno Zakonom o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, a ako neka pitanja nisu regulisana navedenim zakonom, primnenjuju se supsidijarno odredbe Zakona o radu. Što se tiče radnog odnosa na određeno vreme, on je regulisan Zakonom o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja i time je isključena primene odredbi Zakona o radu u tom pogledu. Zakonom je propisano da izuzetno, ustanova bez konkursa može da primi u radni odnos na određeno vreme lice: 1) radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana; 2) do izbora kandidata – kada se na konkurs za prijem u radni odnos na neodređeno vreme ne prijavi nijedan kandidat ili nijedan od prijavljenih kandidata ne ispunjava uslove, a najkasnije do 31. avgusta tekuće školske godine; 3) do preuzimanja zaposlenog, odnosno do konačnosti odluke o izboru kandidata po konkursu za prijem u radni odnos na neodređeno vreme, a najkasnije do 31. avgusta tekuće školske godine; 4) radi izvođenja verske nastave. Navedene odredbe se primenjuju samo u citiranim izuzetnim okolnostima. U redovnoj proceduri se radni odnos na određeno vreme zasniva na osnovu konkursa, na osnovu koga ustanova može da primi u radni odnos na određeno vreme lice: 1) radi zamene odsutnog zaposlenog preko 60 dana; 2) radi obavljanja poslova pedagoškog asistenta, odnosno andragoškog asistenta. Dakle samo u opisanim situacijama (sa konkursom, a izuzetno bez konkursa) može ugovor o radu na određeno vreme. Naravno, u svakoj situaciji radni odnos se zasniva ugovorom o radu. Eventualna tužba za ustanovljavanje da je radni odnos prerastao u radni odnos na neodređeno vreme bi bila neizvesna zbog sledeće odredbe Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja: Radni odnos na određeno vreme ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme. Neizvesno je stoga što nije jedinstven stav o tome da li navedena odredba Zakona eliminiše iz primene sledeću odredbu Zakona o radu: Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Lično sam mišljenja da ustanove obrazovanja ne mogu tek tako da izbegavaju obavezu oko ugovora o radu samo se pozivajući na nemogućnost prerastanja u radni odnois na neodređeno vreme. S obzirom na neizvesnost, moj je stav da treba pokušati dobiti radni odnos putem konkursa, a ako do toga ne dođe sudski postupak uvek ostaje kao mogućnost, u kome bi se dokazivalo da je bilo obavljanja rada mimo zakonskih uslova, što bi možda bilo osnov za ustanovljavanja da je zasnovan stalni radni odnos.
    Pozdrav

Mirjana Marinkovic 27. 08. 2020.

Postovani. Radim u privatnoj kompaniji, ugovor mi je na odredjeno vreme u trajanju od 9meseci. Saopsteno mi je da nece doci do produzenja ugovora jer Sam tehnoloski visak, na iste pozicije pre 1mesec su zaposlili par osoba. Koja su moja prava, I sta mogu da uradim da mi produze ugovor? Hvala

    Milan Predojević 27. 08. 2020.

    Poštovana Mirjana
    Ugovor o radu na određeno vreme ne mora biti produžen. Ne postoji pravni mehanizam kojim možete da naterate poslodavca da sa Vama potpiše novi ugovor o radu. Jedini izuzetak predviđen je u slučaju nastupanja trudnoće i porodiljskog odsustva-u takvim situacijama poslodavac mora po zakonu da produži ugovor o radu do isteka porodiljskog odsustva. U Vašem slučaju ne možemo čak ni govoriti o tome da ste tehnološki višak u smislu odredbi Zakona o radu. Te odredbe odnose se na situacije kada Vam poslodavac otkaže ugovor o radu na neodređeno vreme ili ugovor o radu na određeno vreme pre njegovog isteka. Samo u tim slučajevima postoje određene obaveze poslodavca prema zaposlenima koji su postali tehnološki višak. Formalnopravno posmatrano, razlog prestanka radnog odnosa kod Vas nije tehnološki višak, već istek ugovora o radu na određeno vreme i poslodavac nije dužan da sa Vam produži ugovor.
    Srdačan pozdrav

Marko Kostic 21. 08. 2020.

Posle 8 godina u drzavnoj sluzbi dobio sam otkaz sva resenja su mi bila na 6 meseci menjali su mi mesto zaposljenja i uvek je bila pauza od 1 dana.Da li ima osnova za zalbu tuzbu i ostalo..unapred zahvalan.

    Milan Predojević 24. 08. 2020.

    Poštovani Marko
    Na radne odnose zaposlenih u državnoj službi primenjuju se odredbe Zakona o državnim službenicima i nameštenicima. Navedenim zakonom propisano je da radni odnos na određeno vreme ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme, izuzev pripravniku, kad položi državni ili poseban stručni ispit i državnom službeniku na određeno vreme koji je nakon sprovedenog javnog konkursa zasnovao radni odnos na određeno vreme zbog privremeno povećanog obima posla. Državni službenik koji je nakon sprovedenog javnog konkursa zasnovao radni odnos na određeno vreme zbog privremeno povećanog obima posla, može u istom državnom organu, bez obaveze sprovođenja javnog konkursa, da zasnuje novi radni odnos na određeno vreme zbog povećanog obima posla na radnom mestu koje je razvrstano u isto i niže zvanje od radnog mesta čije poslove je državni službenik obavljao, ako ispunjava uslove za rad na tom radnom mestu i ima potrebne kompetencije. Prema tome, samo ako ste radni odnos na određeno vreme zasnovali nakon sprovedenog javnog konkursa, a zbog privremeno povećanog obima posla, može da bude osnova za prerastanje u radni odnos na neodređeno vreme. Morate sa kompletnom dokumentacijom da se obratite stručnom licu, a konačan stav da li je Vaš tužbeni zahtev osnovan doneće sud, nakon što u sudskom postupku utvrdi da li su ispunjeni ovde navedeni uslovi za rad na neodređeno vreme.
    Pozdrav

      Marko Kostic 25. 08. 2020.

      U toku mog rada bilo je 10 javnih konkursa na kojima sam konkurisao i narvno bio odbijen ali sam nakon toga dobijao ugovore na po 6 meseci.Hvala vam puno.

Ирена Славиша 10. 08. 2020.

Radila sam u KBC Kragujevac 5 godina na određeno vreme kao službenik (maj 2012-maj2017).kako je postojala zabrana zapošljavanja u javnom sektoru nisu mi više produžili ugovor. Da li ima osnova za tužbu jer su morali po isteku dve godine da me prime za stalno? Hvala

    Milan Predojević 10. 08. 2020.

    Poštovana
    Tužba u radnom sporu na osnovu člana 195. Zakona o radu se može podneti nadležnom sudu u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava. Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze (član 196 zakona). Imajući u vidu imperativni karakter pravila iz člana 195. Zakona o radu, tužba za utvrđenje postojanja radnog odnosa mora se podneti u okviru prekluzivnog roka od 60 dana. Izuzetak od pravila prekluzije je tužba u radnom sporu radi naplate novčanog potraživanja koja se može podneti u roku od tri godine od dana nastanka obaveze, jer sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u tom roku (član 196. zakona). Imajući u vidu navedeno, mišljenja sam da bi Vaša tužba za utvrđenje da Vam je radni odnos na određeno vreme prerastao u radni odnos na neodređeno vreme, bila zastarela. Ipak, uvek se sa relevantnom dokumentacijom možete javiti za stručnu pravnu pomoć i dobijanje drugog mišljenja. Takođe, treba napomenuti da je do izmena Zakona o radu iz jula 2014. godine poslodavac mogao da ima u radnom odnosu na određeno vreme istog zaposlenog i duže od dve godine, ako je svakih godinu dana menjao opis poslova. Tek se na ugovore potpisane posle 29. jula 2014. godine primenjuje pravilo da jedan ili više ugovora o radu sa istim zaposlenim mogu ukupno da traju najviše dve godine, bez obzira na promenu opisa posla.
    Pozdrav

Aleksandar Stevanović 02. 08. 2020.

Postovani Milane, ukoliko poslodavac, po isteku zakonskog roka od 24 meseca, ne zakljuci ugovor na neodredjeno vec za isto radno mesto sa istim zaposlenim ali sada preko odredjene agencije ponovo zakljuci ugovor na odredjeno vrem, koja su prava i mogucnosti zaposlenog…Mislim da ovo nije bas u skladu sa zakonom! Molim za Vas stav po ovom pitanju. Unapred hvala.
P.S. NAPOMINJEM DA JE PRVIH 24 MESECA UGOVOR ZAKLJUCEN DIREKTNO SA POSLODAVCEM, A NAKON TOGA PREKO AGENCIJE!

    Milan Predojević 04. 08. 2020.

    Poštovani Aleksandre
    Prema Zakonu o agencijskom zapošljavanju agencija ne može da ustupi zaposlenog na određeno vreme koji je prethodno bio u radnom odnosu na određeno vreme kod istog​​ poslodavca korisnika neposredno ili preko iste ili druge agencije u ukupnom trajanju dužem od 24 meseca, osim u slučajevima kada je rad na određeno vreme kod poslodavca korisnika dozvoljen u dužem trajanju u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad (izuzeci u smislu zamene odsutne zaposlene, za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar nije stariji od jedne godine). Ustupljeni zaposleni u tom slučaju, koji je prethodno kod istog poslodavca korisnika radio neposredno ili preko iste ili druge agencije suprotno navedenim odredbama ili koji ostane da radi kod poslodavca korisnika najmanje pet radnih dana nakon isteka vremena za koje je ustupljen, smatra se da je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme kod poslodavca korisnika. Prema tome, nije moguće angažovanje preko agencije nakon isteka ugovora na određeno vreme u trajanju od 24 meseca (sem u slučaju nabrojanih zakonskih izuzetaka kada ugovor može da traje duže od 24 meseca). Ako do toga dođe smatra se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vreme.
    Pozdrav

Slavica Pavlović 17. 07. 2020.

Postovani,
zaposleni je ugovorom o radu na odredjeno u trajanju od 1 meseca, zasnovao radni odnos 17.06.2020. Dana 26.06.2020. donosi poslodavcu potvrdu o nastupanju privremene sprecenosti za rad sa dijagnozom koja nije niti trudnicko, niti porodiljsko niti bilo sta sto je vezano za isto, takodje se ne radi niti o povredi na radu. Zaposleni je i dalje na bolovanju, a s obzirom da dana 16.07.2020. istice ugovor na odredjeno pitanje je da li poslodavac bez ikakvih zakonskih posledica moze da raskine ugovor na odredjeno sa zaposlenim?

Unapred hvala!

    Milan Predojević 19. 07. 2020.

    Poštovani
    U opisanoj situaciji poslodavac bez ikakvih zakonskih posledica može da raskine radni odnos sa zaposlenim kome je istekao ugovoro radu na određeno vreme. Samo u slučaju bolovanja zbog održavanja trudnoće mora da se produži ugovor. U svim ostalim situacijama činjenica privremene sprečenosti za rad ne znači da se mora produžiti radni odnos, odnosno pravo na bolovanje traje samo dok traje radni odnos.
    Pozdrav

Marija Svojic 10. 07. 2020.

Poštovani, radim u jednoj opštinskoj upravi na određeno. prvi ugovor mi je bio na 6 meseci, napravili su mi prekid od jednog dana pa sam opet potpisala ugovor na 6 meseci. Kako za vreme prvog ugovora nisam koristila ni jedan dan odmora, da li mi se ti dani racunaju i sabiraju sa novim obzirom da je ugovor bio prekinut?

    Milan Predojević 10. 07. 2020.

    Poštovana Marija
    Odgovor je da. Znači da imate pravo na neiskorišćene dane godišnjeg odmora za prvih 6 meseci rada (s obzirom da ih do sada niste iskoristili).
    Pozdrav

Katarina Tomić 19. 06. 2020.

Поштовани,
запослена је примљена у радни однос 1.9.2018. године. Током новембра месеца одлази на одржавање трудноће, потом на породиљско боловање закључно са 19.6.2020. године.
18.6.2020. године педијатар јој отвара боловање од 19.6.2020. године.
У складу са којим законом запослена може бити на боловању по два различита односа?
Да ли је истеком породиљског одсуства запосленој истекао радни однос и да ли је правник уколило расни однос још увек траје био дужан да уради анекс уговора?

    Milan Predojević 20. 06. 2020.

    Poštovana Katarina
    Zaposlena ne može istovremeno da prima naknadu zarade zbog porodiljskog odsustva i po osnovu odsustva sa rada zbog nege bolesnog člana uže porodice. Pedijatar nije mogao da otvori bolovanje zbog nege bolesnog deteta sve dok se ne okonča porodiljsko odsustvo. Iz Vašeg pitanja da se zaključiti da se radi o radnom odnosu na određeno vreme čije je trajanje produženo dok se ne okonča porodiljsko odsustvo. Ako je to tačno, istekom porodiljskog odsustva zaposlenoj prestaje radni odnos jer je Zakon o radu propisao da zaposlenoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, te da se u tom slučaju rok za koji je ugovorom zasnovan radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Činjenica da je pedijatar otvorio bolovanje zbog nege deteta nema uticaja na navedeno pravilo jer se bolovanje zbog nege deteta može otvoriti samo za lice u radnom odnosu, a kod zaposlene u pitanju osnov za trajanje (produženje) radnog odnosa je prestao istekom porodiljskog odsustva. Ukoliko poslodavac želi zaposlenu iz Vašeg pitanja da zadrži na radu, mišljenja sam da sa njom mora da potpiše novi ugovor koji bi važio počev od 20.06.2020. odine, ili aneks prethodnog ugovora kojim bi bilo ugovoreno da se rok trajanja radnog odnosa produžava i nakon 19.06.2020. godine, odnosno počev od 20.06.2020. godine.
    Pozdrav

Ana Maras 17. 06. 2020.

Dobar dan!Menjam trudnicu,koja se ne vraca,tj.produzava bolovanje radi nege deteta.Da li ja mogu ostati na njenom mestu do povratka ili se mora napraviti prekid od mesec dana?

    Milan Predojević 17. 06. 2020.

    Poštovana Ana
    Zakonom o radu propisano je da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Zakon dalje propisuje da je jedan od izuzetaka od navedenog pravila, kada ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi na duži period, situacija u kojoj se ugovor zaključuje zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog. Takav ugovor može da traje i duže od 24 meseca, odnosno sve do povratka privremeno odsutnog zaposlenog. S obzirom da se u Vašem slučaju odsustvo privremeno odsutne radnice produžava, odnosno da se ona ne vraća na posao, Vaš ugovor je i dalje aktuelan, ukoliko je u njemu navedeno da traje do povratka na rad privremeno odsutne zaposlene koja je na porodilsjkom odsustvu. Tada nema nikakve potrenbe da se taj ugovor prekida na mesec dana i potpisuje novi jer se osnov Vašeg angažovanja ne menja-Vi ste na radu kao zamena odsutne zaposlene čije odsustvo i dalje traje.
    Pozdrav

      Marta Milenković 19. 07. 2020.

      Dobar dan. Zaposlila sam se u firmi pre 2 meseca. Radim kao promoter i prodavac na jednoj zoni. Kolege sa druge zone dobile su obavestenje o prestanku rada zbog nedostatka posla, njihova zona je zatvorena i oni su dobili otkaz. Posto su na toj zoni radile dve radnice uz ugovor za stalno one su pripretile tuzbom firmi i zahtevale da dodju na moje mesto jer sam ja najnovija, nama ostalima traju ugovori na po mesec dana. Juce mi je putem telefonskog poziva javljeno da jedna od njih dolazi na moje mesto, dok se sa kolegom koji takodje ima ugovor na mesec dana ne desava nista i njenu ne ptedstavljaju pretnju i ne pominju prestanak ugovora. Da li imam neka prava i isnov na osnovu kojeg mogu da se borim za svoj posao?

        Milan Predojević 20. 07. 2020.

        Poštovana Marta
        Vaš radni odnos regulisan je ugovorom o radu koji ste potpisali sa poslodavcem. Na to ne utiču odnosi između poslodavca i drugih zaposlenih. Ukoliko je ugovor o radu potpisan na određeno vreme i istekao je, poslodavac nema obavezu da sa Vama potpiše novi ugovor. Ne postoji način da obavežete poslodavca na novi ugovor nakon što je istekao prethodni (izuzetak je predviđen samo u slučaju postojanja trudnoće ili porodiljskog odsustva-tada poslodavac mora da sklopi novi ugovor makar do isteka porodiljskog odsustva).
        Pozdrav