Šta ako dobiješ otkaz kao tehnološki višak

Zakonom o radu određeno je da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, ako svojom krivicom učini povredu radne obaveze ili ne poštuje radnu disciplinu.

Osim navedenih razloga, postoje i razlozi za otkaz koji ni na koji način ne zavise od sposobnosti i ponašanja zaposlenog.

Tako je Zakonom o radu propisano da zaposlenom može da prestane radni odnos i ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca. Jedan takav razlog jeste odbijanje aneksa ugovora o radu, a drugi je ono što se u praksi najčešće naziva otkazom zbog tehnološkog viška.

U tom smislu, poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Kod ovog zakonskog razloga za otkaz postoji zakonska procedura, koja je tema ovog teksta.

I Utvrđivanje tehnološkog viška

Zakon propisuje da zaposlenom može da prestane radni odnos kod poslodavca ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Dakle, postoji tri kategorija promena usled kojih se neko radno mesto ili ugasi ili se smanji broj zaposlenih na istom pa se javi višak zaposlenih:

1) Tehnološke promene: Radno mesto je postalo neodrživo, odnosno nepotrebno, usled, recimo, tehnoloških inovacija koje su uvedene u firmu

2) Ekonomske promene: Kada usled finansijskih problema poslodavac ne može zadrži dosadašnji broj zaposlenih, pravi reorganizaciju radnih mesta, zatvarajući ona koja smatra suvišnim za uspešan rad preduzeća. 

3) Organizacione promene: Bilo koja reorganizacija preduzeća: spajanje radnih mesta, spajanje odeljenja, gašenje odeljenja

Dalji postupak zavisi od broja zaposlenih koji postaju višak. Ako broj prelazi granice određene zakonom, poslodavac mora da donese program rešavanja viška zaposlenih.

II Rešavanje viška zaposlenih

Prema Zakonu o radu, prva obaveza koju poslodavac ima je donošenje programa rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;

2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;

3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje (Nacionalna služba za zapošljavanje-NSZ), preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Program naročito sadrži:

• razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;

• ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; 

• broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;

• kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; 

• mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;

• sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih i

• rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.

Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu i NSZ, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.
U roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa sindikat je dužan da dostavi mišljenje na predlog programa, dok je NSZ dužna da dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije nadležne za zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.

III Kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih

Važno je naglasiti da kada je reč o definisanju kriterijuma za utvrđivanje viška zaposlenih, sam Zakon o radu propisuje da kriterijum ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.

U ostalom je poslodavac slobodan da odredi kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. Kada ih utvrdi, obavezan je da ih dosledno sprovede. Dakle ne može biti nejednake primene i na sve zaposlene moraju biti primenjeni isti kriterijumi, koji daju odgovor ko je višak. Prema tome, poslodavac nema diskreciono pravo da odlučuje, bez primene određenog kriterijuma, koji zaposleni predstavljaju višak, ali kada ima kriterijume, autonomno ih primenjuje.

Koji su to kriterijumi koje poslodavac treba da primeni?
Najviši sud u Srbiji se izjasnio da kvalitet rada ne bi mogao da bude uzet u obzir kao jedini kriterijum, te da bi takvo rešenje o prestanku radnog odnosa po osnovu tehnološkog viška poslodavca bilo nezakonito. Rezultati rada uglavnom jesu osnovni kriterijum na osnovu kog se određuje koji zaposleni predstavljaju višak , ali moraju postojati i drugi. Naglasili smo da nije dovoljno da kriterijumi budu samo definisani aktom poslodavca, neophodno je da ih poslodavac primeni i da jasno obrazloženje kada donese odluku.

Kao što vidimo iz odredbi o programu rešavanja viška zaposlenih, poslodavac najpre mora da preduzme mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Tek nakon što se konstatuje da nije moguć premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, niti je moguća primena bilo koje druge mere, primenjuju se kriterijumi za određivanje ko je višak od zaposlenih.

Mora postojati nekoliko kriterijuma. Ukoliko se po  prvom kriterijumu ne može odrediti ko je višak, primenjuje se sledeći kriterijum sve dok jedan od kriterijuma ne da odgovor ko je višak. 
Kao što smo konstatovali, osnovni kriterijum za utvrđenje ko će biti proglašen viškom obično su rezultati rada, odnosno ostvareni učinak zaposlenog u proteklih godinu dana. Učinak se uobičajeno meri na osnovu kvaliteta obavljenog posla, samostalnosti u radu, inovativnost, efikasnost rada i odnosa prema radu, radnim zadacima i sredstvima rada, ili drugim kriterijumi utvrđeni normativama i standardima rada.

Dalji kriterijumi mogu biti: imovinsko stanje zaposlenog i njegove porodice pri zadržavanju posla, prednost imaju oni zaposleni koji su slabijeg imovinskog stanja. Ukoliko i dalje nema odluke, u obzir se uzimanju sledeći kriterijumi, a to su najčešće:

• broj članova porodice koji ostvaruju zaradu – prednost imaju domaćinstva sa manjim brojem onih koji zarađuju;

• dužina radnog staža – prednost imaju oni sa dužim radnim stažom;
• zdravstveno stanje zaposlenog i članova uže porodice – prednost imaju oni zaposleni koji boluju od nekog težeg oboljenja, odnosno čiji član porodice boluje;
• broj dece na školovanju – prednost imaju oni zaposleni koji imaju veći broj dece na školovanju itd.

Ovde je važno istaći i stav Vrhovnog kasacionog suda, izražen u jednom postupku iz 2017. godine, po kome poslodavac ne može otkazati ugovor o radu zaposlenom zbog smanjenog obima posla na radnom mestu na kome je zaposleni bio jedini izvršilac, kada je to radno mesto sistematizovano i nije popunjeno.

IV Obaveza isplate otpremnine

Sledeća obaveza koju poslodavac ima, a koja istovremeno predstavlja važno pravo zaposlenog, odnosi se na svaki otkaz ugovora o radu do kojeg je došlo usled pojave tzv. tehnološkog viška. Poslodavac je dužan da pre svakog otkaza ugovora o radu do koga dolazi usled pojave tehnološkog viška, zaposlenom koji je tehnološki višak isplati otpremninu.

Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Zaradom u navedenom smislu smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Dakle, otpremnina zaposlenom se utvrđuje samo prema navršenim godinama radnog staža kod poslodavca koji ga je proglasio viškom i koji mu kao takvom isplaćuje otpremninu.

Imajući u vidu sve navedeno, otpremnina koju poslodavac isplaćuje zaposlenom kao tehnološkom višku je zakonska kategorija. Ukoliko poslodavac zaposlenom kao višku ne isplati propisanu otpremninu, otkaz ugovora o radu po osnovu viška je nezakonit.

Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.

U cilju sprečavanja zloupotrebe ovog zakonskog osnova za otkaz ugovora o radu, Zakonu o radu određuje da poslodavac koji otkaže ugovor o radu zaposlenom jer je tehnološki višak, ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca. Ako pre isteka ovog roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.

IV Rešenje o otkazu zbog tehnološkog viška

Prilikom donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa po osnovu tehnološkog viška, poslodavac je u obavezi da iscrpno navede u čemu se sastoje organizacione, ekonomske ili tehnološke promene, kao i razloge zbog kojih je prestala potreba za radom zaposlenog. Takođe, potrebno je da postoji obrazloženje zašto je prestala potreba za radom baš određenog zaposlenog, a ne nekog drugog, ukoliko ima više izvršilaca na istom radnom mestu. Rešenje o prestanku radnog odnosa za tehnološki višak mora da sadrži obrazloženje i ne sme da sadrži paušalne i proizvoljne navode. Ukoliko bi odsustvo obrazloženja bilo čak jedini propust koji je napravljen u proceduri davanja otkaza tehnološkom višku, to bi bilo sasvim dovoljno da zaposleni uspe u sudskom postupku.

V Neotuđivost ustavnog prava

Ustav Republike Srbije izričito utvrđuje da se zaposleni ne može odreći prava zajemčenih odredbom člana 60. stav 4. Ustava, među kojima je i pravo na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. U vezi sa navedenim su i brojne odluke Ustavnog suda po kojima je zaključeno vansudsko poravnanje između poslodavca i zaposlenog, kojim se zaposleni odriče nekog od neotuđivih ustavnih prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa (najčešće otpremnine), ne može da proizvede pravne posledice.

Imajući u vidu navedene propise koji garantuju pravnu zaštitu zaposlenom kome radni odnos prestaje zbog toga što je kod poslodavca postao tehnološki višak, kao i pozitivnu sudsku praksu, zaposleni ne treba da pristane na predloge poslodavca koji idu u pravcu uskraćivanja njegovih garantovanih prava. Do ovoga pre svega dolazi u slučaju kada poslodavac saopšti zaposlenom da je za njegovim radom prestala potreba usled tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena kod samog poslodavca, a istovremeno insistira kod zaposlenog da sam da otkaz ili da potpiše sporazumni prestanak radnog odnosa. Ovakvim eventualnim predlozima se treba odlučno odupreti i insistirati na tome da se sprovede kompletna zakonska procedura, koja u određenoj meri garantuje pravnu zaštitu zaposlenom koji postaje tehnološki višak.

Prava koja zaposleni ostvaruje predstavljaju obavezu poslodavca koju oni pokušavaju da izbegnu potpisivanjem sporazuma o prestanku radnog odnosa, ili dobijanjem otkaza od samog zaposlenog, što su sve akti koji ne odgovaraju stvarnom stanju. Nema razloga da zaposleni pristane na takve ustupke koji mu nikako ne idu  u prilog, jer potpuno su različite pravne situacije koje za zaposlenog nastupaju u slučaju prestanka radnog odnosa zbog tehnološkog viška u odnosu na prestanak do koga nastupa voljom zaposlenog (otkaz ili sporazumni prestanak radnog odnosa).

Stoga treba insistirati na donošenju odgovarajućeg akta-rešenja o prestanku radnog odnosa iz koga će nedvosmisleno slediti da je do istog došlo usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca, a ne zbog toga što je to bila želja zaposlenog. Prestanak radnog odnosa usled tehnološkog viška podrazumeva isplatu otpremnine, ostvarivanje prava na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu osiguranje kod Nacionalne službe za  zapošljavanje (u skladu sa propisima o zapošljavanju), kao i moguća pozitivna rešenja do kojih se dolazi kroz program rešavanja viška zaposlenih.

Svaki drugačiji akt o prestanku radnog odnosa, koji ne odgovara pravim razlozima prestanka rada (tehnološki višak) i koji podrazumeva navodnu volju zaposlenog da mu radni odnos prestane, izostaviće propisanu pravnu zaštitu zaposlenog.