Pravnik odgovara

Poštovani,

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, i to:1) najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ako zakonom nije drukčije određeno; 2) u visini 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, ako zakonom nije drukčije određeno.

Poštovani, 

Prema odredbi čl. 104 Zakona o radu, zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.  Po radom jednake vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost. Navedena zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Ukoliko je opštim aktom poslodavca predviđeno da direktor ima ovlašćenje da donese odluku o uvećanoj  zaradi po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca mišljenja smo da je poslodavac postupio u skladu sa zakonom. 

Poštovani, 

U slučaju uvođenja minimalne zarade, poslodavac donosi odluku na osnovu svog opšteg akta - Pravilnika o radu ili Kolektivnog ugovora. Odluka mora biti postavljena na oglasnoj tabli najmanje osam dana pre nego što stupi na snagu, a njeno dejstvo može biti samo ubuduće (ali ne i retroaktivno), dakle zarade koje slede posle stupanja na snagu Odluke. Ako poslodavac nema svojim Pravilnikom o radu ili Kolektivnim ugovorom predviđene slučajeve poremećaja poslovanja, onda mora najpre izmeniti svoj opšti akt. Po objavi izmena opšteg akta na oglasnoj tabli (tako da su dostupne svima) i stupanju na snagu izmenjenog opšteg akta, poslodavac mora aneksirati ugovore o radu sa osnovom u članu 171. stav 1. tačka 5) Zakona o radu gde će biti sadržana najmanje upućujuća norma, uz obaveznu proceduru u smislu člana 172. Zakona o radu. Dakle, poslodavac mora da ima opravdan razlog za uvođenje minimalne zarade kao što poslovanje sa gubitkom i sl. Ukoliko smatrate da poslodavac nema osnov za uvođenje minimalne zarade možete da osporavate zakonitost aneksa ugovora pred nadležnim sudom. 

Poštovani, 

Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu, što znači da minimalna zarada nije garantovano primanje zaposlenog  već se zvanični iznos minimalne zarade može umanjiti srazmerno ostvarenom rezultatu rada u odnosu na standardni, odnosno zahtevani rezultat. Na primer, zaposleni je radio puno radno vreme a nije ispunio normu za 10% pa će na ime minimalne zarade primiti 10 % niži iznos od zvanično važećeg. Dakle, ukoliko zaposleni nije ostvario standardni učinak a po ugvovoru o radu mu pripada zarada u visine minimalne zarade poslodavac može da isplati zaradu na srazmerno nižem nivou.  Što se tiče Vašeg slučaja mišljenja smo  da bi poslodavac trebao da isplaćuje minimalnu zaradu a u napred navedenom slučaju smo Vam pojasnili u kom slučaju ona može biti niža od minimalne.