Ko to tamo selektira?
Biti odabran na “regularnom” konkursu za posao je lični uspeh koji vrlo visoko vrednujemo. Pored (nimalo zanemarljivog) osećaja kompetentnosti i samopouzdanja, dugačak je spisak motiva koje na ovaj način zadovoljavamo. Da počnemo od onih, do tog trenutka nezaposlenih, koji novim zaposlenjem rešavaju materijalni, pa čak i egzistencijalni problem (dugoročna nezaposlenost je često siguran put ka siromaštvu i socijalnoj izolaciji); preko onih koji sa novim poslodavcem žele da se reše frustracija kod predhodnog poslodavca kao što su niska i neredovna primanja, loši međuljudski odnosi, otkaz koji visi nad glavom zbog lošeg poslovanja i najavljenje “reogranizacije” ...Da ne zaboravimo i one koji bi u novoj firmi dobili nešto još više (npr, veća primanja ili viši hijerahijski status);ili one srećnike koji u novom poslu traže zadovoljenje svojih, Maslovljevim rečnikom rečeno, samoaktualizujućih motiva (npr. opis posla u većem skladu sa ličnim afinitetima ili poklapanje njihovih vizija i vrednosti sa poslodavčevim).
A sad zamislite i veliku većinu onih koji na tom istom konkursu nisu prošli…I nijedan od prethodno navedenih motiva nisu zadovoljili…
Neminovno se postavlja pitanje – ko su “procenjivači” koji donose tako krucijalne odluke iz vizure kandidata, odluke koje, kao što vidimo, mogu i te kako da utiču na nečiji materijalni, egzistencijalni, socijalni i “psihološko-emocionalni” status? Koliko su stručni, kompetentni i objektivni? Koliko se vode racionalnim, a koliko osećajima i intuicijom? Koliko su pouzdane “alatke” koje koriste? Da li njihova “pozitivna” ocena automatski govori o nečijoj vrednosti, a “negativna” o nečijoj nedovoljnoj sposobnosti?
Ako pođemo od pretpostavke da je stručnost rezultat obrazovanja, edukacije i iskustva tj. prakse, a da je objektivnost “kao takva” ništa drugo do lična karakteristika, možda pokušaj kategorizacije koji sledi ponudi odgovore na navedena pitanja…
Pa tako, poštovani čitaoče, kada se odazovete na poziv potencijalnog poslodavca po otvorenom konkursu, imaćete posla sa, nazovimo ih za sada tako, “ekspertima” i “laicima”.
“Eksperti”*
U ovu kategoriju ubrajamo one kojima je procena kandidata deo profesionalne specijalizacije i redovan radni zadatak (ili bar jedno od toga). Formacijski gledano, to su ljudi raspoređeni na radnim mestima HR Manager-a (prevod za tradicionaliste: Rukovodioca kadrovske službe), na nekim drugim specijalisitičkim pozicijama u HR odeljenju (specijalista za selekciju, HR specijalista ili kako-ih-gde-već-krste), ili rade u agencijama za posredovanje pri zapošljavanju.
Ono što ih čini “ekspertima” je sve ili bar po nešto od sledećeg:
- Iskustvo u vođenju intervjua i celokupnog procesa selekcije
- Formalno obrazovanje koje pomaže pri proceni karaktera i sposobnosti (npr. psihologija, druge humanističke nauke, specijalističke studije iz HR oblasti)
- (Kontinuirane) dodatne obuke i seminari iz ove oblasti
- (Kontinuirano) konsultovanje stručne literature
Kao rezultat svega navedenog imamo (zaista imamo) profesionalce koji koriste sistematizovanu metodologiju u proceni nečije kompetentnosti i uklopivosti u traženi opis posla.
Kada kandidat “naleti” na “eksperta” može (manje ili više) očekivati:
- Struktuiran intervju (ili bar polu-struktuiran)
- Smislena i logična pitanja koja prate tok kandidatove karijere i svega ostalog relevantnog iz radne biografije
- Pitanja koja kandidat doživljava i opisuje kao “lična” ili “psihološka” (u stvari pitanja koja se tiču kandidatove samoprocene i motivacije)
- “Dodatne sadržaje” (testove, upitnike…)
- Skale procene i metriku, gde god je to moguće
- Procenjivača koji se vodi spiskom traženih kompetenci (znanja i osobina) kod donošenja odluka.
A sama ova sistematičnost obezbeđuje da objektivnost procene bude na makar zadovoljavajućem nivou.
Sad se čitalac-kandidat pita: “Znači, ako me neko iz HR-a intervjuiše, u pravim sam rukama?”
Nažalost, ne baš i ne uvek…
Prva “kontaminirajuća” okolnost je ta što, onaj koji radi u HR-u, ne mora nužno imati navedena iskustva, obrazovanja i samim tim znanja - što je, jel’da, problem njihovih poslodavaca a muka “njihovih” kandidata. Okolnosti po poslodavca u ovom slučaju mogu biti olakšavajuće (npr intervjuer na početku karijere, adekvatno formalno obrazovan ali nedovoljno iskusan) ili otežavajuće (nit’ iskusan nit’ obrazovan intervjuer – najčešće posledica nepotizma i/ili marginalizacije značaja odabira novozaposlenih).
Druga “kontaminirajuća” okolnost je što se jedan deo preciznosti i objektivnosti procene krije u pominjanim znanjima i iskustvu, a drugi deo u ličnim karakteristikama procenjivača – nazovimo ih „socijalnim“ i „emocionalnim“ veštinama . Tako postoje procenjivači koji metaforički rečeno imaju „istančanija čula“ za fine detekcije znakova i signala koji ukazuju na prisustvo/odsustvo neke osobine kandidata. Opet, postoje i ovi drugi, kojima će neke indikativne stvari proći “ispod radara”.
Dakle, idealna je kombinacija dva faktora – znanja o selekciji i veština procene; ona čine pravog „eksperta“ u čiju procenu se možemo pouzdati sa značajnom verovatnoćom.
“Laici” **
Ovde bih ubrojao sve one kojima procena kandidata nije redovni deo radnih obaveza, ali su u nju uključeni (nekad milom, nekad silom) kada biraju članove svog tima ili već na neki drugi način participiraju u donošenju odluke oko prijema kandidata (nekad se to lepo zvalo – član izborne komisije). Tu ćemo naći menadžere koji biraju kadar za svoj sektor, potom one koje nazivamo “srednjim” i “top” menadžerima koji brinu brigu o tome ko im u firmu ulazi, tu su i vlasnici firmi (u nas, opravdano ili ne, često nazivani “gazdama”) kao i oni koji su osobe od poverenja donosilaca odluka (u ekstremnim slučajevima i supružnici vlasnika, bez formalnog zaposlenja u firmi ali sa i te kakvim uticajem na kadrovsku politiku). Ne treba zaobići ni one koji se u firmi već bave istim ili sličnim poslom koji će raditi i novozaposleni – pa su onda uključeni u procenu kao stručni konsultanti. Sve u svemu, jedna “šarenolika” (da ne kažem “heterogena”) grupa građana - po tipu i dužini radnog iskustva, vrsti i stepenu obrazovanja, vokacijama i afinitetima…
Ipak se neki zajednički principi pri odabiru mogu izdvojiti:
- Veće oslanjanje na intuiciju i osećaj prilikom procene
- Manja učestalost onoga što smo nazvali “psihološkim” pitanjima; nasuprot tome, veća učestalost “stručnih” pitanja. Evo slikovito: ako neko iz HR intervjuiše npr. kandidata za računovodstvo, postavljaće pitanja kojim procenjuje njegovu saradljivost, organizovanost, sistematičnost… ako tog istog kandidata intervjuiše šef računovodstva, procenjivaće šta on zna o kontiranju, knjiženju, obračunu PDV-a…
- Da ne bude zabune, i ovde imamo “procenu psihološkog profila kandidata”, ali je ta procena zasnovana na tzv. zdravorazumskom razmišljanju i češće opterećena predubeđenjima, stereotipima i predrasudama
- Kada se donosi konačna odluka, odabir kandidata se često argumentuje sa “sviđa mi se”, “legao mi je”, “uklapa mi se” i sl…
- Manja “politička korektnost” u pitanjima – veća verovatnoća da ćete biti pitani oko bračnog statusa, planiranja porodice i sl.
- Sem intervjua, izuzetno retko korišćenje nekih drugih alatki za procenu
No neke stvari kod “laika” nikako ne treba potcenjivati, naprotiv…
Bez obzira što “laici” (sem ponekog odslušanog seminara ili ponešto pročitane stručne literature) u velikoj većini nemaju “izbrušena” znanja o tehnikama vođenja intervjua, po nekim pitanjima su u prednosti u odnosu na “eksperte”. Tu pre svega mislim na menadžerski kadar koji se u proceni oslanja na svoje bogato iskustvo u upravljanju i radu sa ljudima, poznavanju biznisa “kao-takvog” i svega onoga što čini “korporativni” život (što “eksperti” često nemaju). Dalje, ako biraju kadar za svoj sektor, neretko bolje od “eksperata” osećaju klimu i međuljudske odnose u svom odeljenju. U prednosti su i oko poznavanja “suptilnijih” detalja iz opisa posla – gde su uska grla u radnom procesu, kakvi su eksterni i interni klijenti….tj. šta ta osoba još bolje treba da zna i ume da bi zadovoljila kriterijume kada počne da radi. O usko stručnim pozicijama da ne pričamo – može HR da pronađe savršeno uravnoteženu osobu sa sve Mensinim sertifikatima – ali ako taj nema potrebnu ekspertizu, ‘fala lepo.
Motivaciono bitna stvar – “laici” su najčešće vrlo živo zainteresovani za kvalitet odabranog kadra, jer će od radnog učinka novozaposlenog (što direktno što indirektno) zavisiti i njihova uspešnost.
Faktor predhodno nazvan lične karakteristike procenjivača i ovde igra značajnu ulogu. Zamislite odmerenog i trezvenog menadžera ili stručnjaka, razvijene socijalne inteligencije i sa respektabilnim radnim iskustvom iza sebe. Ili nasuprot tome, donosioca odluke (koji po tituli sa vizit-karte može biti i menadžer i ekspert) opterećenog predubeđenjima i sa stvorenom tvrdoglavom slikom “idealnog kandidata”. Gde je veća verovatnoća dobre odluke, ne moram da Vam pričam… Ovaj faktor ne treba “jedan na jedan” povezivati sa veličinom poslodavca: na obe kategorije možete naići kako u velikim korporacijama tako i kod sitnih preduzetnika, predstavnicima nečega što od milošte nazivamo malim i srednjim preduzećima.
Da pokušam sada da rezimiram pitanje sa početka: koliko su objektivni procenjivači čije odluke kandidatu “život znače”?
Jednostavno, što je više znanja, iskustva, sistematičnosti u pristupu i socijalnih veština kod procenjivača, odluka ima realno utemeljenje. Nasuprot tome, površnost, pretencioznost, subjektivnost, nerazumevanje pravog značenja fraze “opis radnog mesta” je (da parafraziram Frojda) carski put u “šacometriju”.
Stoga, na koga ćete naići sa druge strane stola za intervju nije stvar na koju ćete imati uticaja, ali bar nije zgoreg znati sa kim možete imati posla.
*da ne bude zabune, navodnici su tu kao znak da je svaka kategorizacija uslovna, a nikako namera da se o stručnjacima govori pežorativno
** videćete da nisu baš toliki “laici”
Nenad Ljubisavljević
