Bihejvioralni intervju – Poslodavce ne zanima savršen odgovor, već kako reagujete u situacijama

Kada pomislimo na razgovor za posao, mnogi i dalje imaju sliku klasičnih pitanja poput: “Koje su vaše najveće mane”, “Zašto bismo baš Vas zaposlili” ili čuvenog „Gde se vidite za pet godina“. Ali, umesto ovakvih intervjua, poslodavci sve češće koriste metodu koja se pokazala mnogo pouzdanijom za procenu kandidata – bihejvioralni intervju. 

Za razliku od tradicionalnih razgovora, koje ispitanika stavljaju u zamišljene situacije, ovde se umesto teorijskih scenarija, traže konkretni primeri iz prošlosti. Polazi se od pretpostavke da će ponašanja koja ste već pokazivali oblikovati i vaše postupke u budućnosti. I ne ocenjuje se samo postignuće, već i kako se do tih rezultata došlo. 

Prošla iskustva oblikuju buduće odluke  

„Opišite situaciju kada ste morali da rešite nesporazum sa kolegom“, „Dajte primer trenutka kada ste morali da donesete brzu odluku“ ili „Kako ste se snašli kada ste radili pod pritiskom.” 

Ovako izgledaju pitanja koja vam mogu biti postavljena na bihejvioralnom intervjuu. Prema rečima Irene Canić, HR direktorke u kompaniji Wint, ova vrsta intervjua se oslanja na realnu prošlost kandidata i pokušava da markira principe po kojima se osoba vodi u poslu. Zašto?  

“Zato što zagovornici bihejvioralnog intervjua smatraju da je prošlost jasan pokazatelj kako će se osoba ponašati i u budućnosti: kako donosi odluke, kako rešava konflikte, kako reaguje na složen zadatak a kratak rok, kako se snalazi u velikom timu i slično “, objašnjava Canić. 

Kako našasa sagovornica kaže, da bi se razumelo kako ova metoda funkcioniše, važno je razlikovati je od situacionih pitanja, koja se i dalje često postavljaju na intervjuima. 

„Osnovna razlika između ove dve vrste intervjua leži u različitom materijalu koji tretiraju: bihejvioralni intervju zahteva i tretira konkretne prošle događaje i ponašanja. Situacioni sa druge strane, kandidata postavlja pred hipotetički kontekst. Bihejvioralni intervjuer traži konkretne, doživljene situacije, pitanjima poput “Ispričajte nam kada ste…”, dok situacioni traži da kandidat zamisli da je u određenoj situaciji i da odgovori kako bi reagovao – Šta biste uradili kada bi“, objašnjava Canić. 

Da ova vrsta intervjua funkcioniše na principu da je prethodno ponašanje najbolji pokazatelj budućeg ponašanja saglasna je i Slađana Kovačić, HR u “Inspira grupi”. Kako dodaje, i kada kandidati nemaju mnogo radnog iskustva mogu da se snađu na ovakvim inetervjuima. 

“Trudimo se da se držimo poslovnog konteksta ali ako kandidat nema iskustva odnosno nije ranije bio zaposlen najčešće tražimo primere sa fakulteta ili vannastavnih aktivnosti”. 

Canić kandidatima bez radnog iskustva preporučuje da ispričaju primere iz privatnog života ili sa fakulteta koji opisuju traženo ponašanje. 

“Učestvovanje u studentskim organizacijama, organizacija studentskih putovanja, iniciranje privatnih promena, primeri discipline ili motivacije (za učenje novog jezika, sticanje nove veštine..), samostalna putovanja u nepoznatu zemlju i snalaženje u novim okolnostima, honorarni poslovi tokom raspusta ili pauza, pokretanje hobija… Sve to mogu biti dobri dokazi vrednosti kandidata, pogotovu ako su autentični i lepo ispričani kroz kontekst, aktivnosti, lekcije koje je kandidat naučio”, kaže naša sagovornica. 

Kako se pripremiti i koje greške izbegavati 

Naše sagovornice objašnjavaju da priprema za bihejvioralni intervju zahteva više od „učenja odgovora napamet“ – kandidat mora da razmisli o stvarnim situacijama iz svog iskustva koje najbolje ilustruju tražene veštine i ponašanja.  

„Vrsta pitanja odnosno vrsta traženih ponašanja zavisi od prirode radnog mesta i od organizacionih vrednosti koje kompanija gaji. Za poziciju prodavca tragaće se za pobedničkim duhom, upornošću, pregovaranjem, a za poziciju finansijskog analitičara verovatno će biti poželjno da je osoba fokusirana na zadatak, analitična i da poštuje rokove“, kaže Canić i dodaje da bi kandidat koji želi da se pripremi za intervju trebalo da se priseti određenih događaja, situacija, projekata, inicijativa koje mogu da objasne određene vrednosti: prevazilaženje prepreka, saradnja sa ljudima, snalažljivost i slično. 

I dok se kandidati često pitaju kako da strukturiraju svoj odgovor, stručnjaci savetuju korišćenje STAR metode.  

„Sam naziv je akronim: Situacija, Task (zadatak, očekivanje), Akcija (aktivnost), Rezultat. Kandidat koji se osloni na ovu metodu i svojim opisom situacije obuhvati sva četiri ‘“polja“, daće kompletniju sliku intervjueru i ostaviće utisak transparentnosti, relevantnosti i profesionalnosti“, ističe Canić. 

Kovačić dodaje da upravo STAR tehnika može pomoći da se prevaziđu najčešći izazovi:  

„Kandidati najčešće imaju poteškoće da se u trenutku prisete relevantne situacije iz prethodnog iskustva, a pod pritiskom intervjua dešava se i da „zablokiraju“ ili odaberu primer koji zapravo ne odgovara na postavljeno pitanje. Česta greška je i opisivanje situacija iz perspektive tima bez naglašavanja sopstvenog doprinosa („Mi smo uspeli“, „Mi smo stvorili“…). Još jedan problem su previše opšti odgovori, bez konkretnih detalja, što otežava sagovorniku da proceni stvarni uticaj kandidata.“ 

Među greškama su, kako kažu sagovornice Infostuda, lutanja u odgovorima, digresije i opširnost. A savetuju da su uspešni odgovori na bihejvioralnom intervjuu koncizni, jasni, a informativni, kao i da je sasvim OK reći i „Sada ne mogu da se setim nekog dobrog primera za ovo konkretno, ali imam blizak primer koji može da posluži” ili „Treba mi minut, dva da se pristetim“… 

„Preporuka je da kandidati razmisle o primerima kada su morali da isplaniraju ili organizuju neki događaj ili kako su se postavili u svakodnevnom radu, kada su imali puno posla. Što se tiče komunikacije, primer može biti kako su se postavili u situaciji kada su imali teškog sagovornika, kako su mu pristupili, šta su mu rekli. Takođe, prisetiti se primera kada su rešili problem, kako su ga identifikovali, koje korake su preduzeli…“, objašnjava Kovačić. 

Kada se razgovorom procenjuje rad pod pritiskom, Ivana Canić smatra da ovo može biti „klizav” teren za kandidata.  

„Biće traženo da opiše period kada je morao da radi pod pritiskom i kako se izborio sa tim. Iz odgovora će intervjuer u ovom slučaju saznati ne samo ponašanje kandidata kada je pod pritiskom nego nešto još važnije: šta je to „pritisak” za njega. Ovde se krije opasnost da intervjuer zaključi da je prag tolerancije za kandidata nizak jer je opisao kao veoma stresnu situaciju koja je prilično svakodnevna nekom drugom kandidatu ili samom intervjueru. Zato je važno da se kandidat seti nekog zaista turbulentnog perioda koji je bio izazovan i težak i zahtevao od njega strpljenje, rešavanje problema, promišljanje, učenje, sticanje nove veštine, izlaženje iz zone komfora i da tu situaciju što bolje opiše. 

Dodaje i to da se rešavanje konflikata najbolje pokazuje kroz primere medijacije, aktivnog slušanja, spremnosti na kompromis, diplomatske veštine, veštine pregovanja a pre svega dobru volju.  

„U momentima velikih konflikata, osoba koja pokaže najjaču volju da konflikt reši (a ne da pobedi) obično je ona koja i učini prve korake u tom pravcu“, objašnjava Canić. 

Naučeni odgovori ostavljaju loš utisak 

Iako priprema jeste neophodna, stručnjaci, međutim, upozoravaju da preterana „uvežbanost“ može da ostavi loš utisak. 

„Pojava na intervjuima koja ostavlja loš ili pogrešan utisak je neautentičnost. Kada kandidat odgovara kroz floskule i opšta mesta, daje opšte primere koji ne deluju realno i autentično niti kao da su deo njegovog iskustva ili realnih okolnosti, onda se stiče utisak da su odgovori naučeni ili socijalno poželjni“, naglašava Canić i dodaje da intervju jeste „hod po žici”, ali da bolje prođu oni koji uspeju da se opuste, da se našale, da zasmeju intervjuera duhovitom opaskom i koji ispričaju svoja prošla iskustva u prirodnom maniru, uz začine i relevantne detalje. 

Autentičnost se ogleda i u tome da kandidati pokažu inicijativu, komunikacijske veštine, pa i liderski potencijal kroz konkretne primere.  

„Najbolji i najefektivniji način su primeri. Situacije koje opisuju uočavanje problema, preduzimanje akcije, iniciranje rešenja, pokretanje ljudi i ideja šalju poruku o nivou inicijative kandidata kao i njegovoj upornosti da inicijativu iznese“, navodi Canić. 

Da kompanije ne traže samo kompetencije, već i ljude koji će se uklopiti u njihovu kulturu i vrednosti smatra Kovačić: 

„Savet je svakako da se istraži kompanija kao i kojim vrednostima se vodi. U tom smislu kandidati mogu navoditi primere koji demonstriraju vrednosti koje kompanija zastupa. Na primer, ako kompanija ističe transparentnost, ispričajte primer situacije gde ste otvoreno podelili izazove sa timom“, kaže ona i zaključuje da je jednako važno da kandidat sam razmisli da li se njegove lične vrednosti podudaraju sa vrednostima kompanije.