Godišnji odmor prema Zakonu o radu: koliko dana vam pripada i do kada možete da ga iskoristite?

Zakon o radu sadrži posebno poglavlje kojim se uređuju odmori i odsustva. Postoje odmor u toku rada (pauza), odmor između dva radna dana (dnevni odmor) sedmični odmor (bar jedan dan u nedelji) i najzad – godišnji odmor.

Odmori su važno pravo radnika iz radnog odnosa jer je neophodno da se zaposleni u određenim periodima oslobodi od radnih napora kako bi sačuvao zdravlje, bezbednost i kako bi se rekreirao. Pravo na godišnji odmor predstavlja jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih iz radnog odnosa, garantovano Ustavom Republike Srbije i razrađeno odredbama Zakona o radu.

I Sticanje prava na godišnji odmor

Prema članu 68. stav 2. Zakona o radu, zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom ovde se zapravo podrazumeva kontinuitet u trajanju samog radnog odnosa, a u okviru tih mesec dana može da bude i eventualno bolovanja, plaćenog odsustva itd.

U svakom slučaju, sve se računa i faktički zaposleni može da započne sa korišćenjem godišnjeg odmora kada prođe mesec dana od dana kada je započeo radni odnos kod poslodavca (ovo ne znači da mora da započne nakon mesec dana radnog odnosa, već da pre toga ovo pravo ne može da ostvaruje).

Članom 69. stav 1 Zakona o radu propisano je da u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom kod poslodavca (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.

Shodno članu 69. stav 2 Zakona o radu, dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimumm od 20 radnih dana uvećava primenom ugovorenih ili opštim aktom definisanih kriterijuma, koji uključuju: doprinos na radu; uslove rada; radno iskustvo (godine staža); stručnu spremu zaposlenog i druge kriterijume propisane opštim aktom ili ugovorom o radu. Ovo znači da poslodavac ne može da odredi da svi zaposleni imaju minimalnih 20 radnih dana i da se time smatra da je ispunio zakonski minimumm. On mora da utvrdi kriterijume za uvećanje tog minimumma.

Zakon ga ne obavezuje koje kriterijume mora da usvoji, ali ih mora imati definisane. Pomenuta 4 kriterijuma zakon je naveo radi primera, ali na poslodavcu je da se opredeli koje će uzeti u obzir. U svakom slučaju – mora ih imati. Recimo- ako uzme godine staža, može da propiše da određeni broj godina u radnom odnosu znači dodatni broj dana godišnjeg odmora. Ili, može da predvidi da za svako maloletno dete zaposleni ima neki broj dana koji uvećavaju minimum. Mnogo je različitih kriterijuma koji se mogu postaviti i na poslodavcu je sloboda u tom smislu.

Što se tiče godine u kojoj zaposleni zasniva radni odnos i godine u kojoj mu prestaje radni odnos, zaposleni praktično ne radi celu kalendarsku godinu, te za istu nema pravo na ceo godišnji odmor, već na dvanaestinu punog godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada. Primera radi, ako neko po primeni kriterijuma za broj dana godišnjeg odmora ima pravo na 24 radna dana za celu godinu, jedna dvanaestina su dva radna dana. Ukoliko počne da radi npr 1. septembra, on do kraja godine ima pravo na dva radna dana odmora za svaki od 4 meseca, pa ukupno za tu kalendarsku godinu ima 8 radnih dana odmora.

Zakon o radu ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora, samo minimalno trajanje, ali poslodavci mogu opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor, što oni najčešće i čine.

Prilikom izračunavanja trajanja godišnjeg odmora, primenjuju se i sledeća zakonska pravila iz člana 70. Zakona o radu:

– Radna nedelja se računa kao pet radnih dana, bez obzira na to da li je kod poslodavca radno vreme raspoređeno na pet ili šest radnih dana u sedmici. Prema tome, radna nedelja uvek računa kao pet radnih dana, bez obzira na to što kod mnogih poslodavaca ona zapravo jeste 6 radnih dana i radi se svaki dan, pa i vikendom. To praktično znači da godišnji odmor mora da traje barem 4 cele sedmice;

– Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju (bolovanje) ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

– Ako kod zaposlenog u toku korišćenja godišnjeg odmora nastupi privremena sprečenost za rad usled bolesti, on ima pravo da po prestanku te sprečenosti nastavi korišćenje preostalog dela godišnjeg odmora (nastupanjem bolovanja prekida godišnji odmor, a okončanjem bolovanja nastavlja odmor).

II Šta je zakonom zabranjeno

Zakon o radu u članu 68. stav 4. postavlja apsolutnu zabranu: zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim isključivo u slučaju prestanka radnog odnosa.

Imajući u vidu da je pravo na plaćeni godišnji odmor Ustavom Republike garantovano kao neotuđivo pravo svaka izjava zaposlenog kojom se izričito ili prećutno odriče godišnjeg odmora, ili pristaje da umesto odmora primi novac dok je u radnom odnosu, ništava je i ne proizvodi pravno dejstvo.

III Ko određuje termin godišnjeg odmora?

Pitanje ko odlučuje o terminu korišćenja godišnjeg odmora uređeno je članom 75 stav 1 Zakona o radu. Prema ovoj odredbi, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, u zavisnosti od potreba posla, ali uz obaveznu prethodnu konsultaciju sa zaposlenim.

To znači da poslodavac ima obavezu da sasluša zaposlenog o tome u kom terminu bi želeo da ide na odmor, ali konačna odluka pripada poslodavcu.

Članom 75. Zakona o radu propisana su stroga proceduralna pravila u vezi sa donošenjem i dostavljanjem rešenja o godišnjem odmoru: Poslodavac je dužan da rešenje o korišćenju godišnjeg odmora dostavi zaposlenom najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na neposredan zahtev zaposlenog, poslodavac rešenje može dostaviti i neposredno pre početka korišćenja. Poslodavac može da izmeni već određeno vreme korišćenja godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, ali najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje odmora.

Ako se godišnji odmor organizuje kolektivno za sve zaposlene ili određeni organizacioni deo, poslodavac može doneti jedno zbirno rešenje u kome navodi zaposlene i organizacione delove i istaći ga na oglasnoj tabli najmanje 15 dana pre dana određenog za početak odmora, čime se smatra da je rešenje uredno uručeno.

Poslodavac rešenje može dostaviti i u elektronskoj formi, ali je na zahtev zaposlenog dužan da ga dostavi i u pisanoj formi.

IV Prenošenje starog godišnjeg odmora

Saglasno članu 73. stav 1. Zakona o radu, godišnji odmor se koristi jednokratno ili u dva ili više delova. Kada se godišnji odmor koristi jednokratno (što je veoma retko u praksi) mora da se iskoristi u godini za koju taj odmor pripada. Primera radi, odmor za 2026. godinu mora da se iskoristi najkasnije od 31. decembra 2026. godine. Ukoliko se pak odmor koristi u delovima, što je najčešći slučaj, primenjuju se sledeća zakonska pravila iz člana 73. Zakona o radu:

1. Prvi deo godišnjeg odmora mora se iskoristiti u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno (10 radnih dana, odnosno sa vikendima ukupno 14 kalendarskih dana) u toku kalendarske godine za koju se odmor ostvaruje.

2. Preostali deo godišnjeg odmora koji nije iskorišćen u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, prenosi se u narednu godinu i mora se iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine. Nakon isteka 30. juna naredne godine, neiskorišćeni dani godišnjeg odmora iz prethodne godine po pravilu propadaju, osim ako je do nemogućnosti korišćenja došlo krivicom poslodavca. U tom slučaju bi zaposleni mogao da tuži poslodavca da mu isplati određenu štetu koju je pretrpeo nekorišćenjem odmora.

3. Poseban režim za porodilje i odsustvo radi nege deteta: Član 73. stav 4. Zakona o radu propisuje važan izuzetak: zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsustva sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta, ima pravo da taj godišnji odmor u celosti iskoristi do 30. juna naredne godine, bez obaveze da prethodno iskoristi prvi deo u trajanju od dve radne nedelje u godini sticanja.

V Naknada štete za neiskorišćeni odmor

Jedini zakonom dopušteni slučaj pretvaranja prava na godišnji odmor u novčano potraživanje jeste prestanak radnog odnosa, bez obzira na osnov prestanka (otkaz od strane zaposlenog, otkaz od strane poslodavca, istek ugovora na određeno vreme, sporazumni prestanak ili odlazak u penziju).

Prema članu 76. stav 1. Zakona o radu, u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Shodno članu 76. stav 2. Zakona o radu, ova novčana naknada ima karakter naknade štete. Poslodavac odgovara po samom zakonu ukoliko zaposlenom pri prestanku radnog odnosa ostane neiskorišćen odmor i nije neophodno da se ustanovi da postoji njegova krivica za to što odmor nije iskorišćen.

Što se tiče načina obračuna ove naknade, osnovicu za obračun čini prosečna zarada zaposlenog ostvarena u prethodnih 12 meseci koji prethode mesecu prestanka radnog odnosa. Na taj način se izračuna koliko iznosi prosečna zarada po jednom radnom danu, te se isplati onoliko prosečnih dnevnica koliki je neiskorišćenih dana odmora.

Ako zaposleni prestane sa radom u toku kalendarske godine, obračunava se srazmerni deo godišnjeg odmora (dvanaestina punog odmora za svaki pun mesec rada u toj kalendarskoj godini), a neiskorišćeni dani podležu obaveznoj isplati štete.

U slučaju neisplate od strane poslodavca, zaposleni svoje potraživanje može ostvariti tužbom pred nadležnim sudom, uz pravo na zakonsku zateznu kamatu od dana dospelosti obaveze.