Sporazumni prekid radnog odnosa – šta su prava zaposlenih

Zakon o radu sadrži posebno poglavlje u kojem precizno definiše pod kojim uslovima prestaje radni odnos. Jedan od načina je saglasna volja zaposlenog i poslodavca, to jest sporazum o prestanku radnog odnosa. Član 177. Zakona o radu, naslovljen sa „sporazumni prestanak radnog odnosa“ propisuje da radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. U ovom tekstu pišemo o tome u kojim slučajevima i na koji način možete da potpišete sa poslodavcem sporazum o prestanku radnog odnosa, koja je osnovna razlika u odnosu na otkaz kao osnov prestanka radnog odnosa, da li se plaća otpremnina i šta su najčešći problemi kod potpisivanja i realizacije samog sporazuma. 

Osnovne odlike sporazumnog prestanka radnog odnosa 

Prema članovima 175. I 177. Zakona o radu, radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Zakon u članu 177. dalje propisuje da je pre potpisivanja sporazuma poslodavac dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. Upravo zbog činjenice da se radi o situaciji u kojoj su i poslodavac i zaposleni postigli saglasnost volja da radni odnos treba da prestane, zakon nije predvideo posebnu proceduru. Premda je zakonska definicija štura, iz iste možemo zaključiti koje su tri osnovne karakteristike ovakve vrste prestanka radnog odnosa:  

1) Saglasnost slobodno izraženih volja poslodavca i zaposlenog o raskidu radnog odnosa 

Prvo, radi se o raskidanju radnog odnosa saglasnom voljom obe ugovorne strane-poslodavca i zaposlenog.  Da bi sporazum proizvodio pravno dejstvo, volja i zaposlenog i poslodavca mora biti slobodno izražena. Sloboda izražavanja volje podrazumeva da su se obe strane izjasnile da žele prestanak radnog odnosa bez ikakvih pritisaka, ucena ili bilo kakvih drugih uticaja na slobodno iskazivanje volje. To znači da zaposleni treba da pristupi potpisivanju samog sporazuma samo ako je takvu odluku doneo zato što smatra da je to u njegovom najboljem interesu (primera radi, ako je pronašao bolji posao). Ukoliko poslodavac pritišće zaposlenog da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa, iako zaposlenom posao treba, želi da nastavi da radi i sa svoje strane nije učinio ništa protivzakonito, zaposleni ne treba da potpisuje takav sporazum, jer isti ne bi predstavljao izraz stvarne i slobodne volje zaposlenog. Za otkaz od strane poslodavca postoje uslovi koji moraju biti ispunjeni, propisane procedure i prava zaposlenog. Recimo kod tehnološkog viška zaposleni ima pravo na otpremninu i pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje. Poslodavcu je mnogo jednostavnije da izvrši pritisak na zaposlenog da poptiše sporazum o prestanku radnog odnosa jer tada ne mora da isplati otpremninu. Otkaz od strane poslodavca podrazumeva određene procedure koje štite prava zaposlenog, te potpisivanje (lažnog) sporazuma o prestanku radnog odnosa nije u interesu zaposlenog. Ukoliko se dokaže da je zaposleni potpisao sporazum usled prinude, prevare ili bitne zablude, to znači da postoji mana volje zaposlenog, što ima za posledicu ništavosti ili rušljivosti sporazuma pred sudom.  

2) Radni odnos prestaje sporazumno samo na osnovu pisanog dokumenta 

Kada poslodavac i zaposleni postignu saglasnost volja da je prestanak radnog odnosa u obostranom interesu, te da su njihove volje izražene slobodno, jasno, nedvosmisleno i bez mana (bez prinude ili pretnje), ispunjen je osnovni preduslov za sporazumni prestanak radnog odnosa i može se pristupiti formalizaciji dogovora. Sporazum o prestanku radnog odnosa mora da bude sačinjen u pisanoj formi i svojeručno potpisan od ovlašćenog predstavnika poslodavca i zaposlenog.  Inicijativu za početak pregovaranja o sporazumnom prestanku radnog odnosa mogu dati i poslodavac i zaposleni. To može biti kroz podnošenje predloga za sporazumni raskid ugovora o radu u pisanoj formi, ali pregovaranje može da se odvija i isključivo u usmenoj formi.  Ukoliko druga strana prihvati predlog, međusobna prava i obaveza ugovornih strana se regulišu pisanim sporazumom o prestanku radnog odnosa. Dakle, pregovaranje može da ide i isključivo usmenim putem, ali sam sporazum mora da bude pisani dokument. Bitan element sporazuma je i datum zaključenja, pošto se prema njemu ocenjuje sposobnost ugovaranja. Volja za sporazum mora postojati u trenutku potpisivanja samog dokumenta, a ne u nekom ranijem ili kasnijem periodu (u vezi sa tim u nsatavku pišemo i o blanko sporazumu) 

Smatra da je sporazum zaključen kada poslodavac i zaposleni o tome postignu saglasnost, koja se odnosi kako na prestanak radnog odnosa i sva ostala pitanja koja s emoraju rešiti (isplata neisplaćenih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora itd)  

3) Poslodavac pre potpisivanja samog sporazuma mora da upozori zaposlenog o tome koje su posledice sporazuma o prestanku radnog odnosa na ostvarivanja prava nezaposlenog lica.  

Pomenuti član 177. Zakona o radu, u stavu dva jasno propisuje obavezu poslodavca da obavesti zaposlenog koje posledice po njega ima sporazum o prestanku radnog odnosa, kada se radi o pravima kod Nacionalne službe za zapošljavanje. Poslodavac ima jasnu obavezu da zaposlenog, u pisanoj formi, obavesti o tome da ne može da ostvaruje prava na novčanu naknadu kod NSZ kao nezaposleno lice, ako je pristao na sporazumni prestanak radnog odnosa. Zato zaposleni treba da primi to obaveštenje pre potpsiivanja sporazuma i da potpisom na isto potvrdi da je primio obaveštenje i kog datuma. Ako poslodavac nije dao zaposlenom pre potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa pomenuto pisano obaveštenje o pravima za slučaj nezaposenosti, to jest nema pisani dokaz o tome, zaposleni bi mogao da ga tuži zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa. 

Razlika između otkaza i sporazumnog raskida 

Prema svemu gore navedenom, jasna je razlika između otkaza ugovora o radu (bilo od strane zaposlenog bilo od strane poslodavca) i sporazumnog prestanka radnog odnosa. Osnovna razlika ogleda se u tome da je prestanak radnog odnosa na osnovu otkaza posledica izjave volje jedne ugovrne strane-poslodavca ili zaposlenog, dok je sporazumni prestanak radnog odnosa izraz volja obe strane da radni odnos prestane. Za otkaz od strane zaposlenog ne moraju da budu ispunjeni nek iposebni razlozi-on jednostavno daje pisanu izjavu o otkazu poštujući otkazni rok, koji iznosi između 15 i 30 dana. To je sva procedura. Kada je reč o otkazu od strane poslodavca, isti može da usledi jedino ako je ispunjen jedan od zakonom propisanih uslova za otkaz. Ako nije nastupio zakonom propisan razlog za otkaz zaposlenom, poslodavac ne može da donese rešenje o otkazu. Ukoliko ga ipak donese bez zakonskog razloga, isto rešenje se može oboriti u sudskom postupku. Dakle, otkaz ugovora o radu po izjavi zaposlenog je jednostrani pravni akt, koji proizvodi pravno dejstvo od momenta kada potpisana izjava zaposlenog o otkazu dospe do poslodavca, pri čemu sama izjava konstituiše prestanak radnog odnosa. Otkaz od strane poslodavca nastupa kada se ispuni zakonski razlog, poslodavac o tome donese rešenje i dostavi ga zaposlenom. Tek dostavljanjem rešenja o otkazu zaposlenom nastupa pravna posledica prestanka radnog odnosa. Sporazumni prestanak radnog odnosa je dvostran pravni akt (posao) i kada ga potpišu zaposleni i poslodavac proizvodi pravno dejstvo od trenutka potpisivanja. 

Zaposleni nema pravo na otpremninu i novčanu naknadu kod sporazumnog prestanka radnog odnosa 

Prema Zakonu o radu poslodavac nije obavezan da isplati zaposlenom otpremninu pri postizanju sporazumnog prestanka radnog odnosa. Poslodavcac i zaposleni mogu samim sporazumom da ugovore da se isplaćuje otpremnina i poslodavac bi u toj situaciji bio obavezan da je isplati. Ukolio to nije dogovoreno samim sporazumom-nema isplate otpremnine. 

Što se tiče prava na novčanu naknadu koju nezaposlena lica primaju kod Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ), zaposleni koji potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa ne može da ostvari navedeno pravo. Isto se ostvaruje u sledećim slučajevima: ako je zaposleni dobio otkaz jer je tehnološki višak, ili zato što ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Takođe se prvo na nakandu ostvaruje kod prestanka radnog odnosa na određeno vreme, prestanka privremenih i povremenih poslova i probnog rada, prestanka funkcije izabranih, imenovanih i postavljenih lica. Naknada će se ostvariti i ako je osiguranje prestalo usled prenosa osnivačkih prava vlasnika, odnosno člana privrednog društva. Pravo na novčanu nkanadu kod NSZ pripada i ko prestanka rada poslodavca (stečaj likvidacija), premeštaja bračnog druga i prestanka radnog odnosa u inostranstvu, u skladu sa zakonom, odnosno međunarodnim sporazumom. 

Shodno navedenom, nema sporazumnog prestanka radnog odnosa kao zakonskog osnova za ostvarivanje prava na novčanu naknadu kod NSZ. Primećujemo da je opšte pravilo sledeće: ukoliko radni odnos zaposlenog prestane njegovom voljom, što jeste slučaj kod otkaza od strane zaposlenog i sporazumnog prestanka radnog odnosa, zaposleni neće imati prava koja se ostvaruju za slučaj nezaposlenosti, gde spada i novčana naknada. 

Najčešće zamke 

U praksi su najčešće kršenje pravila sporazumnog prestanka radnog odnosa dešava zloupotrebom blanko izjava zaposlenog, koje se potpisuju još prilikom započinjanja radnog odnosa. O čemu se radi?  

Neretko poslodavac još prilikom potpisivanja ugovora o radu uslovljava zasnivanje radnog odnosa obavezivanjem zaposlenog da odmah potpiše izjavu o otkazu ili sporazum o prestanku radnog odnosa, koji nema datum sastavljanja i koji se naknadno unosi od strane poslodavca (blanko izjava ili sporazum). Poslodavac takvu izjavu uvek može da zloupotrebi u momentu kada mu je to zgodno, to jest kada želi da se ”reši” zaposlenog bez primene kpomplikovanih procedura otkaza. Potpisani blanko raskid ugovora o radu bez datuma prestanka radnog odnosa i blanko izjava o otkazu, ništavi su i kao takvi ne proizvode pravno dejstvo, jer ne predstavljaju izraz slobodne volje u momentu prestanka radnog odnos. U pitanju je izjava volje koja ima manu, pošto je iznuđena pretnjom (kada je kandidat za zasnivanje radnog odnosa svestan šta potpisuje, ali pristaje samo da bi se zaposlio) ili je data u zabludi, odnosno pribavljena na prevaran način prilikom zasnivanja radnog odnosa, jer kandidat za zasnivanje radnog dnosa nije ni bio svestan da je potpisao budući otkaz ili sporazum o prestanku radnog odnosa. 

Ukoliko se ipak desi da je zaposleni prilikom zapošljavanja zajedno sa ugovorom o radu potpisao i blanko otkaz, sporazum ili drugu izjavu, koju poslodavac iskoristi radi raskida radnog odnosa, jedino što zaposlenom ostaje jeste sudski postupak. koji se pokreće tužbom protiv poslodavca. Da bi se uspelo u sudskom postupku, u njemu se mora dokazati da je radni odnos prestao na osnovu blanko potpisane izjave. Ukoliko se tako nešto uspešno dokaže, sudovi donose presudu da je radni odnos prestao nezakonito. Ukoliko se to desi u sudskom postupku, tužilac kome je prestao radni odnos na osnovu blanko otkaza može da zahteva povratak na posao i isplatu zarada i pripadajućih doprinosa za socijalno osiguranje, koje su izostale od momenta nezakonitog prestanka radnog odnosa do momenta povratka na posao. Ukoliko ne želi povratak na posao, tužilac, može da zahteva da sud dosudi posebnu novčanu naknadu zbog nezakonitog otkaza.  U svakom slučaju je bolje izbegavati ovakvu praksu kako se kasnije ne bi prolazilo kroz sudski proces, koji može biti dugotrajan i komplikovan jer je neophodno da tužilac (zaposleni) u sudskom postupku pruži dokaze za svoje navode da je prilikom zasnivanja radnog odnosa potpisan blanko otkaz ugovora o radu.