Otkazni rok označava vremenski period koji po zakonu mora da prođe od momenta davanja ili uručenja otkaza do prestanka radnog odnosa. U određenim slučajevima se propisuje da do prestanka radnog odnosa ne dolazi u samom trenutku iskazivanja volje za istim, već protekom određenog roka od momenta davanja otkaza od strane zaposlenog, odnosno uručenja otkaza zaposlenom od strane poslodavca.
Otkaznim rokom se zapravo štite poslodavac ili radnik od štetnih posledica neočekivanog prestanka radnog odnosa.
Zakon o radu propisuje obavezu poštovanja otkaznog roka kod
dva zakonska osnova za prestanak radnog odnosa: otkaza ugovora o radu od strane
zaposlenog i otkaza ugovora o radu od strane poslodavca zbog toga što zaposleni
ne ostvaruje potrebne rezultate rada,
odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti.
Otkazni rok kada poslodavac daje otkaz zaposlenom
Smisao postojanja otkaznog roka koji mora da poštuje poslodavac prilikom uručenja otkaza
ugovora o radu zaposlenom za koga smatra da ne ostvaruje potrebne rezultate
rada, odnosno da nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na
kojima je raspoređen, jeste u tome da se radniku koji ostaje bez posla
omogući da nađe novo zaposlenje dok još uvek ima određena primanja kod
prethodnog poslodavca.
Naš Zakon o radu predviđa da zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti,ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od 8 niti duži od 30 dana. Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom. Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom kod poslodavca, da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
Poslodavac može iz nekoliko razloga navedenih u zakonu da otkaže ugovor o radu zaposlenom. Recimo ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze ili ako ne poštuje radnu disciplinu. Zaposlenom može da prestane radni odnos i ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca (tehnološki višak i odbijanje aneksa ugovora o radu). Kao što vidimo, od svih navedenih mogućih grupa razloga za otkaz zaposlenom, Zakon o radu je samo kod otkaza zaposlenom, koji ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, propisao otkazni rok koji poslodavac mora da poštuje.
Radi se o logičnom rešenju jer se kod ovog otkaznog razloga ne radi o utvrđenom skrivljenom ponašanju zaposlenog, kakvo postoji kod povrede radne obaveze i kršenja radne discipline, te se ovom zaposlenom obezbeđuje ovaj dodatni vid zaštite. Kod tehnološkog viška propisan je poseban mehanizam zaštite prava radnika.
Otkazni rok koji poslodavac mora da poštuje kod jedinog
navedenog zakonskog razloga za otkaz kreće se u rasponu od 8 do 30 dana (radi
se o kalendarskim, a ne radnim danima), njegova dužina zavisi od staža
osiguranja, a utvrđuje se ili opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu.
Zakon ovde zapravo propisuje da što je duži staž osiguranja zaposlenog, duži je
i otkazni rok na koji ima pravo.
Zakon je dopustio i mogućnost da se zaposleni i poslodavac sporazumeju o tome da zaposleni prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim da mu se za to vreme obezbedi naknada zarade. To praktično znači da zaposleni ne može da se odrekne prava na otkazni rok u slučaju da dobije otkaz zato što poslodavac smatra da ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti, jer mu i u slučaju da (po sporazumu sa poslodavcem) ne radi tokom trajanja otkaznog roka, pripada naknada zarade.
Otkazni rok kada zaposleni daje otkaz
Dva razloga na osnovu kojih dolazi do prestanka radnog odnosa zasnivaju se na izraženoj volji zaposlenog-sporazumni prestanak radnog odnosa i otkaz od strane zaposlenog.
U prvom slučaju neophodna je
saglasnost volja obe uključene strane-poslodavca i zaposlenog, te radni odnos prestaje na osnovu pisanog sporazuma poslodavca
i zaposlenog. Kod drugog navedenog zakonskog osnova do prestanka radnog odnosa
dolazi isključivo i jedino na osnovu izražene volje zaposlenog. Zaposleni u svakom trenutku ima pravo da poslodavcu
otkaže ugovor o radu bez navođenja razloga za to. Radi se dakle o prestanku
radnog odnosa koji se zasniva isključivo na nedvosmisleno izraženoj volji
zaposlenog da mu prestane radni odnos.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u
pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan
prestanka radnog odnosa. Ovaj rok
Zakon o radu naziva otkazni rok. Opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o
radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana. U otkazni rok
se računaju radni dani, kao i dani vikenda i praznika, ali i svi ostali dani u kojima zaposleni eventualno
ne bi radio (korišćenje slobodnih dana i slično). Prema tome, nije reč o 15
(odnosno maksimalno 30) radnih dana, već je reč o kalendarskim danima.
U otkazu ugovora o radu zaposleni mora da navede datum
kada radni odnos prestaje. Zaposleni tom prilikom mora da vodi računa o tome da
od momenta kada predaje pisanu izjavu o otkazu poslodavcu i dana prestanka
radnog odnosa mora da prođe propisani otkazni rok. Kao što smo naveli, otkazni
rok se kreće u rasponu od 15 do 30 dana. Zakonom je dakle propisano da
zaposleni mora da ostavi poslodavcu barem 15 dana od momenta predaje pisanog
otkaza do momenta prestanka rada. Ukoliko je otkazni rok po odredbama opšteg
akta poslodavca, odnosno po ugovoru o radu određen u dužem trajanju, zaposleni
mora da ispoštuje taj rok. Ako bi, suprotno zakonskim odredbama, u opštem aktu
poslodavca ili u ugovoru o radu bio određen otkazni rok koji je duži od 30
dana, takva odredba bi bila ništava i primenjivao bi se maksimalni zakonski
rok od 30 dana.
Iz navedenog možemo zaključiti da zaposleni najpre
treba da pokuša sa poslodavcem da postigne sporazum o prestanku radnog
odnosa. S jedne strane jer je sporazum najboji način da se okonča bilo
kakav ugovorni odnos, pa tako i radno angažovanje zaposlenog kod poslodavca i time preduprede eventualne
nedoumice oko ostvarivanja prava i obaveza jedne i druge strane, do čega često
dolazi kod otkaza ugovora o radu. Takođe, kod sporazuma nema otkaznog roka, te
ukoliko zaposleni želi da izbegne obavezu poštovanja otkaznog roka, najbolje je
da sa poslodavcem postigne sporazum o prestanku radnog odnosa. Dve strane su u
ovom slučaju slobodne da dogovore datum prestanka radnog odnosa, bez obzira na
to koliki je protek vremena između dana potpisivanja sporazuma o prestanku
radnog odnosa i dana koji je u sporazumu određen kao dan okončanja radnog
angažovanja. Autonomija volja ugovornih strana je u ovom pogledu bez
ograničenja.
Nezakoniti otkaz i zaštita prava
Kada poslodavac daje otkaz zaposlenom mora poštovati određenu zakonsku proceduru. Kada god se ne pridržava ovih pravila, u pitanju je nezakonit otkaz i zaposleni ima mogućnosti da zaštiti prava koja su mu povređena u sudskom postupku. Takvo je i pravilo o otkaznom roku kod otkaza zaposlenom koji ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti. Njegovo nepoštovanje znači da se poslodavac nije pridržavao zakonske procedure za davanja otkaza zaposlenom i nosi rizik da se otkaz oglasi nezakonitim, što povlači ostvarivanje prava zaposlenog u sudskom postupku na uklanjanje štetnih posledica nezakonitog otkaza..
S druge strane, zakonske odredbe o otkaznom roku koji mora
da poštuje zaposleni dajući otkaz obezbeđuju poslodavcu određeno vreme (videli
smo da je to vreme između 15 i 30 dana od dana kada je primio izjavu zaposlenog
o otkazu ugovora o radu) da nađe rešenje za novonastalu situaciju. Otkaz
ugovora o radu od strane zaposlenog može da prouzrokuje probleme u organizaciji
posla, te je zakonodavac dao poslodavcu otkazni rok da bi te probleme mogao da
prevaziđe-zapošljavanjem novog radnika umesto zaposlenog koji je dao otkaz,
novom organizacijom posla i preraspodelom radnih zadataka na ostale zaposlene i
slično. Iz navedenih razloga zaposleni je dužan da poštuje otkazni rok.
Koje su posledica ako to ne učiini?
Posledice nepoštovanja otkaznog
roka
Prirodno, nepoštovanje otkaznog roka ne znači da radni odnos
nije prestao, odnosno ne može da utiče na osnovnu pravnu posledicu koju
proizvodi izjava zaposlenog o otkazu ugovora o radu. U slučaju da zaposleni ne
ispoštuje otkazni rok, odnosno prestane da dolazi na posao nakon što je predao
poslodavcu izjavu o otkazu, a otkazni rok još nije protekao, ili tokom otkaznog
roka ne obavlja svoje radne zadatke, a usled takvog njegovog postupanja nastupi
određena šteta za poslodavca, postojao bi zakonski osnov za naknadu te štete
od zaposlenog koji je svojim skrivljenim ponašanjem prouzrokovao štetu
poslodavcu. Prema tome, jedina posledica koja bi po zaposlenog mogla da nastupi
ukoliko ne ispoštuje otkazni rok prilikom davanja otkaza ugovora o radu je naknada
stvarne štete koju je time prouzrokovao poslodavcu. Ovo znači da bi
poslodavac u sudskom postupku protiv zaposlenog morao da dokaže da zaposleni nije
ispoštovao otkazni rok, te da je takav njegov postupak direktno prouzrokovao
određenu materijalnu štetu za poslodavca. U tom slučaju bi zaposleni morao da
nadoknadi učinjenu štetu poslodavcu.
Poslodavac nema pravo da zbog nepoštovanja otkaznog roka
naplati bilo kakvu kaznu od zaposlenog koji je dao otkaz. Takva novčana
kazna ne može da bude predviđena ugovorm o radu, opštim aktom poslodavca, a ni
nekim posebnim ugovorom. To bi praktično bila paušalna naplata štete, što nije
pravno osnovano. Poslodavac mora u sudskom postupku da dokaže da je šteta
zaista nastupila, da dokaže njenu visinu, kao i činjenicu da je prouzrokovana
upravo nepoštovanjem otkaznog roka od strane zaposlenog koji je dao otkaz
ugovora o radu.
Da li je za poslodavca zaista nastupila šteta zbog
neispunjavanja radnih zadataka tokom otkaznog roka od strane zaposlenog koji je
dao otkaz, koliki je njen iznos i da li sve to poslodavac može da dokaže u
eventualnom sudskom postupku-faktičko je
pitanje. Da bi se izbegao takav spor, najpovoljnije i za zaposlenog i za
poslodavca je da zaposleni savesno i redovno obavlja svoje radne zadatke tokom
otkaznog roka. Takođe, s obzirom da zaposleni podnosi izjavu o otkazu ugovora o radu u pisanoj
formi nadležnoj službi kod poslodavca, te da od dana podnošenja pisane izjave
do dana prestanka radnog odnosa mora da protekne najmanje 15 dana, zaposleni bi
trebalo da zahteva da se na pisanoj izjavi evidentira datum prijema, kako ne bi
bilo nedoumica o tome kada se završava otkazni rok.
Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju
Poštovani,
Kada zaposleni daje otkaz ugovora o radu i poslodavac zahteva da se ispoštuje otkazni rok od 15 radnih dana koji stoje u ugovoru, zaposleni može da prevari poslodavca:
Naime, zaposleni kada ode u drugu kompaniju, momenat kada ga ta kompanija prijavi u centralnom registru, zaposleni se odjavljuje iz kompanije u kojoj je pre radio. Imala sam više ovakvih slučajeva. Dobijem info od centralnog registra da je zaposleni prijavavljen u drugoj firmi iako nije odjavljen kod nas.
Po ovome ispada da Kompanije nije zaštićena i da zaposleni nije u obavezi da poštuje otkazni rok kao ni da praktično obavesti kompaniju da prestaje da radi. Samo ode u drugu firmu i tamo ga prijave.
Ovakve stvari se dešavaju uglavnom sa zaposlenima na nižim pozicijama ali oni su takođe važni u proizvodnom procesu firme i nenajavljen odlazak može da ugorzi poslovanje i učinak kompanije.
Na koji način je moguće zaštiti se od ovoga?
Milan Predojević
05. 08. 2020.
Poštovana Aleksandra
Tačno je da je Centralni registar socijalnog osiguranja postavljen na taj način da nova prijava na radni odnos sa punim radnim vremenom znači automatsku odjavu sa prethodnog osnova osiguranja, u konkretnom slučaju jer nije moguće u isto vreme biti u dva radna odnosa sa punim radnim vremenom. Mogućnost automatske odjave je praktična ako je prethodna prijava na teret budžeta Republike, ali u opisanom i sličnim slučajevima pokazuje se kao loše rešenje. To međutim ne znači da je prijava koju je odradio novi poslodavac ispravna, odnosno da Vi ne možete kod RFPiO da pokrenete postupak da se utvrdi da radni odnos kod Vas još uvek nije prestao i da uz zahtev priložite odgovarajuće dokaze. To međutim neće rešeti problem koji imate, a koji se sastoji u tome da Vam zaposleni nije odradio otkazni rok. Jedini korak koji možete da preduzemete jeste da pokrenete postupak za naknadu štete koju ste takvim ponašanjem zaposlenog pretrpeli. Morali biste da dokažete da je postupanjem zaposlenog nastupila konkretna šteta i da od njega tražite naknadu iste.
Pozdrav
OPROSTI MU BOZE
28. 02. 2020.
Jedno pitanje šta se dešava kada poslodavac i radnik sastave ugovor i u tom ugovoru piše da je rok za otkaz 10 dana a da pritom radnik dobije samo jedan papir gde je svojeručno prekriženo to 10 i ispod napisano 30 radnih dana a da pritom poslodavac nije sa dogovorom sa radnikom obavio za menjanje ugovora a da pritom na prepravljenom ugovoru nema pečata tamo gde je prepravljeno a pritom nije mi uručen drugi prepravljeni ugovor.
Da li ja mogu da tužim poslodavca ? I koja je procedura za to , kolika je novčana odšteta za isto….??
Milan Predojević
29. 02. 2020.
Poštovani
Ugovor o radu ne može da se aneksira na način koji ste opisali. Ugovor o radu predstavlja sgalasnost volja dve strane-poslodavca i zaposlenog i samo uz saglasnost obe strane može da se menja. Prepravljeni „ugovor“ o kojem govorite, na kome nema Vašeg potpisa, nema nikavu pravnu važnost jer ne odražava volju dve ugovorne strane. Što se tiče tužbe za naknadu štete, ona može da uspe samo ako se u sudskom postupku dokaže da je činjenjem ili nečinjenjem tuženog nastupila konkretna materijalna ili nematerijalna šteta.
Pozdrav
Milena Veselinovic
27. 02. 2020.
Moze u nasoj drzavi da se dobije otkaz i bez otkaznog roka kao i bez osnova za otkaz jer kod nas mobing od strane poslodavca niko ne kaznjava i radnik je nezasticen i prepusten na milost i samovolju bahatim poslodavcima. Evo ja recimo dobih otkaz bez otkaznog roka u sred smene bez valjanog razloga receno mi je ruzna si ne licis ni nasta trebala si da se nasminkas idi kuci. Inace da sasvim slucajno se otkaz desio dan posto sam istog tog poslodavca i kolege obavestila i pocastila za svoju udaju koincidencija jel da…. Eto toliko o toj prici o otkaznim rokovima. Nemojte da mislite da se nisam pokusala boriti oooo da jesam i te kako ali kalo mi je receno na svim vratima na koja sam zakucala on ima tim advokata i milione iza sebe i milone koje koje ostavlja drzavi a ti ne tako da….
Milan Predojević
28. 02. 2020.
Poštovana Milena
Tekst razrađuje zakonske odredbe. Pitanje primene propisa je nešto drugo. Svakako da nesprovođenjem u praksi zakon ostaje samo mrtvo slovo na papiru. Nažalost, postoje i takvi slučajevi, ali moramo se svi skupa boriti da do toga ne dolazi, odnosno da se takvo postupanje potpuno iskoreni.
Srdačan pozdrav
