Šta sve treba znati o otkaznom roku

Otkazni rok označava vremenski period koji po zakonu mora da prođe od momenta davanja ili uručenja otkaza do prestanka radnog odnosa. U određenim slučajevima se propisuje da do prestanka radnog odnosa ne dolazi u samom trenutku iskazivanja volje za istim, već protekom određenog roka od momenta davanja otkaza od strane zaposlenog, odnosno uručenja otkaza zaposlenom od strane poslodavca.

Otkaznim rokom se zapravo štite poslodavac ili radnik od štetnih posledica neočekivanog prestanka radnog odnosa.

Zakon o radu propisuje obavezu poštovanja otkaznog roka kod dva zakonska osnova za prestanak radnog odnosa: otkaza ugovora o radu od strane zaposlenog i otkaza ugovora o radu od strane poslodavca zbog toga što zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti.

Otkazni rok kada poslodavac daje otkaz zaposlenom

Smisao postojanja otkaznog roka koji mora da poštuje poslodavac prilikom uručenja otkaza ugovora o radu zaposlenom za koga smatra da ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno da nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima je raspoređen, jeste u tome da se radniku koji ostaje bez posla omogući da nađe novo zaposlenje dok još uvek ima određena primanja kod prethodnog poslodavca.

Naš Zakon o radu predviđa da zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od 8 niti duži od 30 dana. Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom. Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom kod poslodavca, da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.

Poslodavac može iz nekoliko razloga navedenih u zakonu da otkaže ugovor o radu zaposlenom. Recimo ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze ili ako ne poštuje radnu disciplinu. Zaposlenom može da prestane radni odnos i ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca (tehnološki višak i odbijanje aneksa ugovora o radu). Kao što vidimo, od svih navedenih mogućih grupa razloga za otkaz zaposlenom, Zakon o radu je samo kod otkaza zaposlenom, koji ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, propisao otkazni rok koji poslodavac mora da poštuje.

Radi se o logičnom rešenju jer se kod ovog otkaznog razloga ne radi o utvrđenom skrivljenom ponašanju zaposlenog,  kakvo postoji kod povrede radne obaveze i kršenja radne discipline, te se ovom zaposlenom obezbeđuje ovaj dodatni vid zaštite. Kod tehnološkog viška propisan je poseban mehanizam zaštite prava radnika.

Otkazni rok koji poslodavac mora da poštuje kod jedinog navedenog zakonskog razloga za otkaz kreće se u rasponu od 8 do 30 dana (radi se o kalendarskim, a ne radnim danima), njegova dužina zavisi od staža osiguranja, a utvrđuje se ili opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Zakon ovde zapravo propisuje da što je duži staž osiguranja zaposlenog, duži je i otkazni rok na koji ima pravo.

Zakon je dopustio i mogućnost da se zaposleni i poslodavac sporazumeju o tome da zaposleni prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim da mu se za to vreme obezbedi naknada zarade. To praktično znači da zaposleni ne može da se odrekne prava na otkazni rok u slučaju da dobije otkaz zato što poslodavac smatra da ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti, jer mu i u slučaju da (po sporazumu sa poslodavcem) ne radi tokom trajanja otkaznog roka, pripada naknada zarade.

Otkazni rok kada zaposleni daje otkaz

Dva razloga na osnovu kojih dolazi do prestanka radnog odnosa zasnivaju se na izraženoj volji zaposlenog-sporazumni prestanak radnog odnosa i otkaz od strane zaposlenog.

U prvom slučaju neophodna je saglasnost volja obe uključene strane-poslodavca i zaposlenog, te radni odnos prestaje na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Kod drugog navedenog zakonskog osnova do prestanka radnog odnosa dolazi isključivo i jedino na osnovu izražene volje zaposlenog. Zaposleni u svakom trenutku ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu bez navođenja razloga za to. Radi se dakle o prestanku radnog odnosa koji se zasniva isključivo na nedvosmisleno izraženoj volji zaposlenog da mu prestane radni odnos.

Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ovaj rok Zakon o radu naziva otkazni rok. Opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana. U otkazni rok se računaju radni dani, kao i dani vikenda i praznika, ali i  svi ostali dani u kojima zaposleni eventualno ne bi radio (korišćenje slobodnih dana i slično). Prema tome, nije reč o 15 (odnosno maksimalno 30) radnih dana, već je reč o kalendarskim danima.

U otkazu ugovora o radu zaposleni mora da navede datum kada radni odnos prestaje. Zaposleni tom prilikom mora da vodi računa o tome da od momenta kada predaje pisanu izjavu o otkazu poslodavcu i dana prestanka radnog odnosa mora da prođe propisani otkazni rok. Kao što smo naveli, otkazni rok se kreće u rasponu od 15 do 30 dana. Zakonom je dakle propisano da zaposleni mora da ostavi poslodavcu barem 15 dana od momenta predaje pisanog otkaza do momenta prestanka rada. Ukoliko je otkazni rok po odredbama opšteg akta poslodavca, odnosno po ugovoru o radu određen u dužem trajanju, zaposleni mora da ispoštuje taj rok. Ako bi, suprotno zakonskim odredbama, u opštem aktu poslodavca ili u ugovoru o radu bio određen otkazni rok koji je duži od 30 dana, takva odredba bi bila ništava i primenjivao bi se maksimalni zakonski rok od 30 dana.

Iz navedenog možemo zaključiti da zaposleni najpre treba da pokuša sa poslodavcem da postigne sporazum o prestanku radnog odnosa. S jedne strane jer je sporazum najboji način da se okonča bilo kakav ugovorni odnos, pa tako i radno angažovanje zaposlenog  kod poslodavca i time preduprede eventualne nedoumice oko ostvarivanja prava i obaveza jedne i druge strane, do čega često dolazi kod otkaza ugovora o radu. Takođe, kod sporazuma nema otkaznog roka, te ukoliko zaposleni želi da izbegne obavezu poštovanja otkaznog roka, najbolje je da sa poslodavcem postigne sporazum o prestanku radnog odnosa. Dve strane su u ovom slučaju slobodne da dogovore datum prestanka radnog odnosa, bez obzira na to koliki je protek vremena između dana potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa i dana koji je u sporazumu određen kao dan okončanja radnog angažovanja. Autonomija volja ugovornih strana je u ovom pogledu bez ograničenja.

Nezakoniti otkaz i zaštita prava

Kada poslodavac daje otkaz zaposlenom mora poštovati određenu zakonsku proceduru. Kada god se ne pridržava ovih pravila, u pitanju je nezakonit otkaz i zaposleni ima mogućnosti da zaštiti prava koja su mu povređena u sudskom postupku. Takvo je i pravilo o otkaznom roku kod otkaza zaposlenom koji ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti. Njegovo nepoštovanje znači da se poslodavac nije pridržavao zakonske procedure za davanja otkaza zaposlenom i nosi rizik da se otkaz oglasi nezakonitim, što povlači ostvarivanje prava zaposlenog u sudskom postupku na uklanjanje štetnih posledica nezakonitog otkaza..

S druge strane, zakonske odredbe o otkaznom roku koji mora da poštuje zaposleni dajući otkaz obezbeđuju poslodavcu određeno vreme (videli smo da je to vreme između 15 i 30 dana od dana kada je primio izjavu zaposlenog o otkazu ugovora o radu) da nađe rešenje za novonastalu situaciju. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog može da prouzrokuje probleme u organizaciji posla, te je zakonodavac dao poslodavcu otkazni rok da bi te probleme mogao da prevaziđe-zapošljavanjem novog radnika umesto zaposlenog koji je dao otkaz, novom organizacijom posla i preraspodelom radnih zadataka na ostale zaposlene i slično. Iz navedenih razloga zaposleni je dužan da poštuje otkazni rok. Koje su posledica ako to ne učiini?

Posledice nepoštovanja otkaznog roka

Prirodno, nepoštovanje otkaznog roka ne znači da radni odnos nije prestao, odnosno ne može da utiče na osnovnu pravnu posledicu koju proizvodi izjava zaposlenog o otkazu ugovora o radu. U slučaju da zaposleni ne ispoštuje otkazni rok, odnosno prestane da dolazi na posao nakon što je predao poslodavcu izjavu o otkazu, a otkazni rok još nije protekao, ili tokom otkaznog roka ne obavlja svoje radne zadatke, a usled takvog njegovog postupanja nastupi određena šteta za poslodavca, postojao bi zakonski osnov za naknadu te štete od zaposlenog koji je svojim skrivljenim ponašanjem prouzrokovao štetu poslodavcu. Prema tome, jedina posledica koja bi po zaposlenog mogla da nastupi ukoliko ne ispoštuje otkazni rok prilikom davanja otkaza ugovora o radu je naknada stvarne štete koju je time prouzrokovao poslodavcu. Ovo znači da bi poslodavac u sudskom postupku protiv zaposlenog morao da dokaže da zaposleni nije ispoštovao otkazni rok, te da je takav njegov postupak direktno prouzrokovao određenu materijalnu štetu za poslodavca. U tom slučaju bi zaposleni morao da nadoknadi učinjenu štetu poslodavcu.

Poslodavac nema pravo da zbog nepoštovanja otkaznog roka naplati bilo kakvu kaznu od zaposlenog koji je dao otkaz. Takva novčana kazna ne može da bude predviđena ugovorm o radu, opštim aktom poslodavca, a ni nekim posebnim ugovorom. To bi praktično bila paušalna naplata štete, što nije pravno osnovano. Poslodavac mora u sudskom postupku da dokaže da je šteta zaista nastupila, da dokaže njenu visinu, kao i činjenicu da je prouzrokovana upravo nepoštovanjem otkaznog roka od strane zaposlenog koji je dao otkaz ugovora o radu.

Da li je za poslodavca zaista nastupila šteta zbog neispunjavanja radnih zadataka tokom otkaznog roka od strane zaposlenog koji je dao otkaz, koliki je njen iznos i da li sve to poslodavac može da dokaže u eventualnom sudskom postupku-faktičko  je pitanje. Da bi se izbegao takav spor, najpovoljnije i za zaposlenog i za poslodavca je da zaposleni savesno i redovno obavlja svoje radne zadatke tokom otkaznog roka. Takođe, s obzirom da zaposleni podnosi  izjavu o otkazu ugovora o radu u pisanoj formi nadležnoj službi kod poslodavca, te da od dana podnošenja pisane izjave do dana prestanka radnog odnosa mora da protekne najmanje 15 dana, zaposleni bi trebalo da zahteva da se na pisanoj izjavi evidentira datum prijema, kako ne bi bilo nedoumica o tome kada se završava otkazni rok.