Sve o radu na određeno vreme, koja su vaša prava i kako da prepoznate kada ga poslodavac zloupotrebljava

Poštovana Monika
Zakon o radu navedeno pitanje reguliše na sledeći način:za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom se rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo. Shodno navedenom, posebna zaštita od otkaza ugovora o radu vremenski je ograničena do isteka korišćenja prava na porodiljsko odsustvo. Nakon toga, poslodavac više nema obavezu produžavanja radnog odnosa na određeno vreme.
Kada je reč o iskorištavanju godišnjeg odmora nakon porodiljskog odsustva, Zakon određuje da zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine. Ukoliko pak taj odmor ne iskoristite usled prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da Vam isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Pozdrav

Poštovana Milice
Zakonom o radu propisano je da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Izuzetno od navedenog, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka. Shodno navedenim zakonskim odredbama, mišljenja sam da Vaš radni odnos traje do povratka na rad zaposlene koju menjate. U takvim ugovorima o radu uobičajeno je da se navodi da angažovanje traje do povratka na rad zaposlenog koji se menja, baš kao i u Vašem ugovoru. To praktično znači da Vaš radni odnos traje sve dok ne nastupi raskidni uslov, a to je povratak na rad zaposlene koju menjate. S obzirom da se ona još uvek nije vratila na rad, mišljenja sam da raskidni uslov još nije nastupio, bez obzira što je porodiljsko dosustvo isteklo. U svakom slučaju, o tome mora da vodi računa poslodavac i kada se zaposlena vrati na posao, to jest kada nastupi raskidni uslov iz Vašeg ugovora, treba da donese rešenje o prestanku radnog odnosa. Ukoliko biste nakon povratka zaposlene koju menjate radili još najmanje 5 radnih dana, tada bi se moglo smatrati da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Pozdrav

Poštovana Zorice
Zakonom o radu predviđeno je da ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Zabrana može da se ugovori u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa, a može se ugovoriti samo ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini. Zakonom je određeno i da ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete. Shodno navedenom, ako biste želeli da zasnujete radni odnos radi obavljanja farmaceutskih poslova, morate tražiti dozvolu prethodnog poslodavca. Ukoliko poslodavac ne da dozvolu, mora da Vam plaća mesečnu naknadu. Lično sam mišljenja da ste pristali na jako malu naknadu, s obzirom da Vi gubite zaradu, a dobijate samo deseti deo minimalca. Ako poslodavac ne da dozvolu, a Vi ipak zasnujete novi radni odnos, on jedino što može da uradi jeste da podnese tužbu za naknadu štete, čiju bi eventualnu visinu utvrdio sud, a ne može da Vas spreči u nameri da zasnujete novi radni odnos. Poslodavac bi u postupku po zahtevu za naknadu štete morao da dokaže na sudu da ste radom kod njega stekli nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da ste došli do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni, te da ste mu usled toga, prelaskom u konkurenciju, prouzrokovali štetu.
Pozdrav

Poštovani Aleksandre
Poslodavac nema zakonsku obavezu da sa Vama produži ugovor o radu na određeno vreme nakon njegovog isteka. Ukoliko odluči da na poslovima na koje ste Vi bili raspoređeni zaposli nekg drugog bez iskustva, bez obzira na to što ste Vi već prošli potrebnu obuku on to može da učini i prema Vama time ne krši zakon. Ne postoji nijedna odredba u važećim propisima iz oblasti radnih odnosa koja bi u konkretnom primeru obavezivala poslodavca da na navedeno radno mesto primi nekog ko je već obavljao te poslove i ima više iskustva od novozaposlenog radnika. To je sloboda izbora poslodavca i tu se zakon ne meša. Zakonski razlog za prestanak radnog odnosa jeste neophodan, ali je u Vašem slučaju taj zakonski razlog ispunjen jer je reč o isteku roka ugovora o radu na određeno vreme. Upravo je istek ugovora na određeno vreme zakonski razlog i poslodavac ne mora da Vam pruži drugo objašnjenje.
Pozdrav

Poštovana Ivana
Zakonom o radu propisano je da je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti odsustva sa rada radi nege deteta, ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedene okolnost i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Prema tome, čak i ako komisija ne donese ocenu pre isteka prava na odsustvo, i poslodavac donese rešenje o otkazu, ako u roku od 30 dana donesete novu ocenu o produžetku odsustva sa rada radi nege deteta, poslodavac je dužan da stavi van snage rešenje o otkazu. Gledajte da zakažite komisiju što pre kako bi se izbeglo komplikovanje situacije.
Pozdrav

Poštovana
Zakonom o državnim službencima, koji se primenjuje na radne odnose zaposlenih u državnoj upravi, propisano je da radni odnos na određeno vreme ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme, izuzev pripravniku (kad položi državni ili poseban stručni ispit) i državnom službeniku na određeno vreme koji je zasnovao radni odnos zbog privremeno povećanog obima posla. Ove odredbe uvedene su jer kod radnog odnosa na određeno vreme koji se zasniva u zakonom utvrđenim slučajevima, ne predviđa se spovođenje javnog ili internog konkursa (izuzev pri prijemu pripravnika kad položi državni ili poseban stručni ispit), pa s tim u vezi radni odnos na određeno vreme ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme, pošto bi se na taj način omogućilo da u radnom odnosu na neodređeno rade lica koja nisu prošla konkursnu proceduru. Zakonom o radu, koji se primenjuje i na radne odnose u državnoj upravi u svim stvarima u koje nisu regulisane Zakonom o državnim službenicima, uređeno je da ugovor o radu na određeno vreme ne može da bude duži od 24 meseca, kao i da ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Ministarstvo državne uprave je stava da državni sužbenici koji rade duže od dve godine po ugovoru na određeno vreme ili nastave da rade po ugovoru na određeno iako im je istekao ugovor, imaju pravo na ugovor na neodređeno vreme, odnosno ugovor „za stalno“. Oni navode sledeće: „Stav sudske prakse je da u ovim slučajevima dolazi do preobražaja radnog odnosa iz određenog na radni odnos na neodređeno vreme“. S obzirom da ste 9 i po godina obavljali praktično iste oslove i ako biste to na sudu dokazali, mišljenja sam da može biti osnova da dođe do preobražaja trenutnog radnog odnosa u radni odnos na neodređeno vreme.
Pozdrav

Poštovana Mirjana
Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti propisano je da nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa na određeno vreme. Novčana naknada isplaćuje se nezaposlenom tri meseca, ako ima staž osiguranja od jedne do pet godina-što je kod Vas slučaj, sem ako niste i pre ovog radnog odnosa imali takođe radni odnos koji je prestao iz nekog od razloga za koji zakon vezuje pravo na novčanu naknadu, pa sve skupa imate preko 5 godina staža (tada biste imali 6 meseci naknadu). Prema tome, mišljenja sam da imate pravo na najmanje tri meseca novčane naknade od NSZ, čijoj filijali morate da se javite u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa sa rešenjem o otkazu, ličnom kartom i dokazom o najvišem stepenu obrazovanja (diploma škole ili fakulteta)
Pozdrav

Poštovani Branko
Zakonom o radu propisano je da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Na opisan način radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Izuzetno može da traje duže od 24 meseca ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka i za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta (i u još tri slučaja koja ne mogu biti relevantna za Vaš radni odnos). Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno navedenim zakonskim odredbama ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Prema tome, ukoliko kod produženja ugovora nije bilo poštovan zakon u opisanom smislu, možete tražiti das se utvrdi da Vam je radni odnos na određeno vreme prerastao u radni odnos na neodređeno vreme i pre 01.marta 2021. godine, ali bi to imalo smisla jedino ako ste po ranijim ugovorima bili angažovani na puno radno vreme. U suprotnom, ne biste dobili ništa takvom tužbom jer i ako je prethodno angažovanje bilo na pola radnog vremena, prerastanje radnog odnosa na određeno vreme sa pola radnog vremena u rad na neodređeno vreme ne podrazumeva i prelazak na rad sa punim radnim vremenom.
Pozdrav

Poštovani Zorane
Zakon o radu kaže da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Prema tome, čak i ako ima prekida koji je vremenski dug, uzima se u obzir svaki ugovor o radu. Ova norma uvedena je u naš pravni sistem izmenama Zakona o radu koje su stupile na snagu 29.jula 2014. godine. S obzirom na to, primenjuje se samo na ugovore zaključene nakon tog datuma. Dakle sam zakonski tekst ne govori o tome koliki vremenski razmak može da bude, odnodno to nije bitno jer se uzimaju u obzir i ugovori između kojih postoji vremenska distanca, ali je stvar u tome da se ovo pravilo primenjuje samo na ugovore zaključene nakon 29.jula 2014. godine. S obzirom da u konkretnom slučaju imate ugovor iz 2010. godine, isti se na uzima u obzir. Preciznije, mišljenja sam da u opisanom slučaju nakon ugovora na odredjeno vreme od 13.10.2020 do 31.03.2021. godine radni odnos na određeno vreme (na osnovu još jednog ili na osnovu više ugovora) može da traje još 18 meseci.
Pozdrav

Poštovani Gorane
Zakonom o radu propisano je da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Izuzetno od navedenog ograničenja, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka. Imajući u vidu navedene zakonske odredbe, mišljenja sam da je ugovor na određeno vreme zaključen do povratka odsutnog radnika zbog bolesti u skladu sa zakonom. Međutim, zakon takođe određuje da ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. To konkretno znači da ako bi bio zaključen novi ugovor na određeno vreme (ali ovog puta ne radi zamene odsutnog radnika već ponovo na način kako su bili potpisivani ugovori pre tog poslednjeg) mišljenja sam da bi to bilo zaključivanje ugovora suprotno odredbama zakona i da bi bilo osnova da se smatra da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Mišljenja sam da je ista situacija i ako nastavite da radite pet radnih dana po isteku poslednjeg ugovora.
Pozdrav

Poštovana Marija
Iskren da budem nisam u važećem zakonu pronašao naknadu onako kako ste je Vi definisali. U svakom slučaju opšte je pravilo da pravo na novčanu socijalnu pomoć pripada pojedincu, odnosno porodici, koji svojim radom, prihodima od imovine ili iz drugih izvora ostvaruju prihod manji od iznosa novčane socijalne pomoći utvrđenog zakonom. Takođe, Vi ste u obavezi da prijavite svaku promenu do koje dolazi kada je reč o socijalno-materijalnom statusu. Ukoliko zasnujete radni odnos, morate tu činjenicu da prijavite organu koji je doneo rešenje o naknadi i taj prgan će oceniti da li to utiče na dalje ostvarivanje navedenog prava. U svakom slučaju, imajući u vidu da je cilj svake pomoći koja se dodeljuje na osnovu odredbi Zakona o socijalnoj zaštiti pružanje pomoći i osnaživanje za samostalan i produktivan život u društvu, mišljenja sam da je zasnivanje radnog odnosa prepreka za dalju isplate svake vrste socijalne pomoći, makar se radilo o licu koje je još uvek student.
Pozdrav

Poštovani Ivane
Dok god ne potpišete ugovor ili ankes ugovora o radu, kojim bi bio zasnovan radni odnos na neodređeno vreme, Vi niste u takvoj vrsti radnog angažovanja. Prema tome, potpisan je bio samo ugovor o radu na određeno vreme i on je bio aktuelan. Nažalost, kasnije nije bilo prelaska na rad na neodređeno vreme i poslodavac je iskoristio istek ugovora o radu da sa Vama prekine radni odnos. Na osnovu ovoga što ste naveli i ukoliko ugovori o radu nisu potpisivani suprotno odredbama Zakona o radu, nema osnova za prerastanje u radni odnos na neodređeno vreme.
Pozdrav

Poštovana
Zakonom o radu propisano je da ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Na osnovu navedene zakonske odredbe, u slučaju da se u sudskom postupku utvrdi da ste radili najmanje 5 radnih dana po isteku ugovora o radu na određeno vreme, može biti osnova da se zahteva utvrđenje das je došlo do prerastanja rada na određeno u radni odnos na neodređeno vreme. Takođe, ukoliko bi Inspekcija rada na licu mesta po Vašoj prijavi utvrdila da radite bez ugovora o radu, to jest ukoliko prijavljujete “rad na crno“, inspektor ima ovlašćenje (nakon što utvrdi da zatečeni radnik radi kod poslodavca bez prijave) da naloži poslodavcu da sa radnicima zatečenim na radu sklopi ugovor na neodređeno vreme.
Pozdrav

Poštovani Aleksandre
Zakonom o radu propisano je da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Izuzetno od navedenog, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i na duži period: a)ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka; b) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta; v) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine (ugovor ne može duže od 36 meseci). Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Ukoliko nijedan od ugovora nije zaključen zbog navedenih izuzetaka kada radni odnos može da traje duže od 24 meseca, a na sudu dokažete da ste duže od 24 meseca radili potpuno iste poslove u firmi, mišljenja sam da može biti osnova za utvrđivanje da je radni odnos prerastao u radni odnos na neodređeno vreme, čak i uprkos činjenici da ste zaključivali (prividne) ugovore o privremenim i povremenim poslovima.
Srdačan pozdrav

Poštovana Sanja
Mišljenja sam da nema osnova za prerastanje radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme. Radi se o tome da trudnica po zakonu ne može da dobije otkaz čak ni ako joj je istekao ugovor o radu na određeno vreme, odnosno po jednoj posebnoj zakonskoj zaštitnoj odredbi mora da se potpiše novi ugovor. Prema Zakonu o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom se rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava sve do isteka korišćenja prava na odsustvo Prema tome, ne radi se o tome da je taj ugovor na određeno vreme potpisan suprotno zakonu, jer samo u takvom slučaju može da dođe do prerastanja u radni odnos na neodređeno veme. Preciznije, Zakon o radu propisuje da ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Pošto konkretan ugovor nije zaključen suprotno zakonu, već upravo u ksladu sa zakonom, jer se po sili zakona mora potpisati novi ugovor o radu sa trudnicom nakon što joj istekne postojeći ugovor na određeno vreme, mišljenja sam da nema osnova za prrastanje u rad na neodređeno vreme.
Pozdrav

Poštovani Danijele
Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na naknadu zarade na teret poslodavca za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, i to najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom (ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada..za povredu na radu plaća se 100%). Posle 30 dana bolovanja, ono prelazi na teret RFZO. Dakle treba da dobijete 65% od prosečne zarade koju ste imali u poslednjih 12 meseci koji prethode mesecu u kojem ste otvorili bolovanje i da Vam poslodavac na taj iznos plati i porez i doprinose za socijalno osiguranje. Ako bolovanje bude trajalo duže od 30 dana isplatu će i dalje vršiti poslodavac, ali će on sredstva za to dobijati od RFZO.
Pozdrav

Poštovana Marice
Poslodavac je dužan da Vam uplaćuje doprinose za socijalno osiguranje (zdravstveno, penzijsko osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti) tokom trajanja radnog odnosa. Ugovor o radu na određeno vreme za rad na projektu čije je vreme unapred određeno takođe podrazumeva uplatu svih pripadajućih doprinosa, jer zaposleni iz radnog odnosa na određeno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao i radnik na neodređeno vreme. Inače, ponuđeni rad na određeno vreme do okončanja rada na projektu zakonski je moguć ako je to stvaran razlog za produženje ugovora u konkretnom slučaju. Ako se to čini samo forme radi, a suštinski nastavljate da obavljate iste poslove kao i u prethodne dve godine, može se reći da bi to bio slučaj potpisivanja ugovora o radu na određeno vreme suprotno odredbama Zakona o radu, a isti zakon određuje da ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Pozdrav

Poštovana Ivana
U slučaju isteka ugovora o radu na određeno vreme poslodavac nema zakonsku obavezu da sa Vama produži radni odnos, odnosno ne mora da potpiše novi ugovor o radu zbog toga što ste privremeno sprečeni za rad zbog bolesti. Ta obaveza poslodavca postoji samo kada se radi o bolovanju zbog održavanja trudnoće.
Pozdrav

Poštovani
Zakonom o radu propisano je da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Izuzetno od navedenog, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta. Međutim, ukoliko je tačno da Vi zapravo niste radili na nekom posebnom projektu, odnosno da ste praktično pune tri godine radili istu vrstu poslova, samo Vam je ugovor forme radi izmenjen, može biti osnova da se tužbom sudu zahteva utvrđenje da je radni odnos na određeno vreme prerastao u radni odnos na neodređeno vreme. Naročito ako se ima u vidu da ste i nakon rada na projektu ponovo angažovani na određeno vreme, jer Zakon o radu takođe propisuje da ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Pozdrav

Poštovana Ivana
Zakonom o radu određeno je da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom se u tom slučaju rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Prema tome, zakon Vas štiti od otkaza ugovora o radu, a poslodavac je u obavezi da sa Vama potpiše novi ugovor koji će da traje najmanje do isteka porodiljskog odsustva.
Pozdrav

Poštovana Majo
Ako sam Vas dobro razumeo, imate svega nepuna dva meseca radnog odnosa. Da biste ostvarili pravo na novčanu naknadu kod NSZ morate da imate bar godinu dana radnog odnosa neprekidno ili godinu dana sa prekidima u poslednjih 18 meseci. Takođe morate kod NSZ da priložite rešenje o otkazu. Što se tiče pomenutog postupanja poslodavca, ono je problematično sa više aspekata. Ne može samo da Vam se kaže da „istog momenta napustite firmu“, a da je razlog navodno manjak. Prvo, radni odnos ne može da prestane na osnovu usmenog saopštenja, već je to moguće jedino na osnovu pisanog akta-rešenja o otkazu. S obzirom da evidentno tvrde da ste prekršili radnu obavezu ili disciplinu, morali su da utvrde Vašu odgovornost u nekoj vrsti disciplinskg postupka u kojem biste Vi imali mogućnost da se izjasnite o činjenicama koje imaju protiv vašeg ponašanja na poslu. Da ne govorim o tome da nisu s Vama uopšte potpisali ugovor o radu, kao i da su možda zloupotrebili Vaš potpis, ako kažu da ste potpisali sporazum o prestanku radnog odnosa još prilikom započinjanja rada (zloupotreba, neka vrsta blanko otkaza) S obzirom da sve to nisu ispoštovali, vrlo je moguće da ima osnova za tužbu zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa.
Pozdrav

Poštovana Jelena
Zakonom o radu propisano je da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo. Prema tome, poslodavac je obavezan da sa Vama potpiše novi ugovor o radu koji će da traje najmanje dok traje porodiljsko, tj nega deteta. Trebalo bi da potpišete novi ugovor, to jest da podsetite poslodavca na njegovu obavezu u tom pogledu. U krajnjem slučaju inspekcija za rad bi ga obavezala da to uradi, ali verujem da za to nema potrebe. Dakle, Vaše radno mesto biti ne može da bude popunjeno na taj način da Vi ostenete bez posla i kada istekne drugi ugovor od 12 meseci. Na Vaše radno mesto može biti primljen neko radi zamene, do isteka Vašeg porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta.
Pozdrav

Poštovani
Zakonom o radu predviđena je mogućnost da rad na određeno vreme sa istim zaposlenim može da traje duže od dve godine samo u propisanim izuzecima, u koje spada i ugovor o radu za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta. Isto tako je propisano da ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Prema navedenim zakonskim odrdbama, mišljenja sam da biste u slučaju eventualnog radnog spora mogli biste da uspete sa tužbom kojom bi se zahtevalo utvrđenje da je rad na određeno prerastao u radni odnos na neodređeno vreme, pod uslovom da dokažete na sudu da u praksi zapravo niste bili angažovani na jednom projektu, već ste sve vreme obavljali iste poslove. Dakle radi se o mogućnosti dokazivanja u sudskom postupku tvdnje da ste sve vreme obavljali druge poslove, a da niste bili angažovani na određenom projektu, iako je to na „papiru“, to jest ugovoru o radu tako bilo navedeno. To bi značilo da je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona, te bi se smatralo da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Pozdrav

Poštovana Katarina
S obzirom da ste bili godinu dana u radnom odnosu i da Vam je radni odnos prestao zato što je istekao ugovor o radu na određeno vreme, imate pravo da prijavom kod Nacionalne službe za zapošljavanje ostvarite novčanu naknadu kao nezaposleno lice. Istina je da radni odnos na određeno vreme prestaje i kada se ne donese rešenje o prestanku radnog odnosa, premda se u najvećem broju slučajeva donosi deklaratorno rešenje. Dovoljno je da prestanete da dolazite na posao i posledica prestanka radnog odnosa je nastupila. Međutim, kod Nacionalne službe za zapošljavanje je važan razlog prestanka radnog odnosa jer od toga zavisi da li Vam pripada novčana naknada ili ne. Zbog toga su tražili da dostavite rešenje o prestanku radnog odnosa gde bi se videlo da je razlog prestanka istek ugovora o radu na određeno vreme. Pokušajte da razlog prestanka radnog odnosa dokažete obrascem odjave sa socijalnog osiguranja (trebali ste ga dobiti od poslodavca, a ako niste možete ga pribaviti u filijali RFZO ili RFPiO), koja sadrži taj podatak. Ako to ne bude bilo dovoljno, insistirajte kod poslodavca da donese rešenje jer zaista ne vidim nijedan razum razlog da odbije to da Vam učini.
Pozdrav

Poštovana
Tužba u radnom sporu na osnovu člana 195. Zakona o radu se može podneti nadležnom sudu u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava. Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze (član 196 zakona). Imajući u vidu imperativni karakter pravila iz člana 195. Zakona o radu, tužba za utvrđenje postojanja radnog odnosa mora se podneti u okviru prekluzivnog roka od 60 dana. Izuzetak od pravila prekluzije je tužba u radnom sporu radi naplate novčanog potraživanja koja se može podneti u roku od tri godine od dana nastanka obaveze, jer sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u tom roku (član 196. zakona). Imajući u vidu navedeno, mišljenja sam da bi Vaša tužba za utvrđenje da Vam je radni odnos na određeno vreme prerastao u radni odnos na neodređeno vreme, bila zastarela. Ipak, uvek se sa relevantnom dokumentacijom možete javiti za stručnu pravnu pomoć i dobijanje drugog mišljenja. Takođe, treba napomenuti da je do izmena Zakona o radu iz jula 2014. godine poslodavac mogao da ima u radnom odnosu na određeno vreme istog zaposlenog i duže od dve godine, ako je svakih godinu dana menjao opis poslova. Tek se na ugovore potpisane posle 29. jula 2014. godine primenjuje pravilo da jedan ili više ugovora o radu sa istim zaposlenim mogu ukupno da traju najviše dve godine, bez obzira na promenu opisa posla.
Pozdrav

Poštovani Aleksandre
Prema Zakonu o agencijskom zapošljavanju agencija ne može da ustupi zaposlenog na određeno vreme koji je prethodno bio u radnom odnosu na određeno vreme kod istog​​ poslodavca korisnika neposredno ili preko iste ili druge agencije u ukupnom trajanju dužem od 24 meseca, osim u slučajevima kada je rad na određeno vreme kod poslodavca korisnika dozvoljen u dužem trajanju u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad (izuzeci u smislu zamene odsutne zaposlene, za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar nije stariji od jedne godine). Ustupljeni zaposleni u tom slučaju, koji je prethodno kod istog poslodavca korisnika radio neposredno ili preko iste ili druge agencije suprotno navedenim odredbama ili koji ostane da radi kod poslodavca korisnika najmanje pet radnih dana nakon isteka vremena za koje je ustupljen, smatra se da je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme kod poslodavca korisnika. Prema tome, nije moguće angažovanje preko agencije nakon isteka ugovora na određeno vreme u trajanju od 24 meseca (sem u slučaju nabrojanih zakonskih izuzetaka kada ugovor može da traje duže od 24 meseca). Ako do toga dođe smatra se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vreme.
Pozdrav

Poštovani
U opisanoj situaciji poslodavac bez ikakvih zakonskih posledica može da raskine radni odnos sa zaposlenim kome je istekao ugovoro radu na određeno vreme. Samo u slučaju bolovanja zbog održavanja trudnoće mora da se produži ugovor. U svim ostalim situacijama činjenica privremene sprečenosti za rad ne znači da se mora produžiti radni odnos, odnosno pravo na bolovanje traje samo dok traje radni odnos.
Pozdrav

Poštovana Marija
Odgovor je da. Znači da imate pravo na neiskorišćene dane godišnjeg odmora za prvih 6 meseci rada (s obzirom da ih do sada niste iskoristili).
Pozdrav

Poštovana Katarina
Zaposlena ne može istovremeno da prima naknadu zarade zbog porodiljskog odsustva i po osnovu odsustva sa rada zbog nege bolesnog člana uže porodice. Pedijatar nije mogao da otvori bolovanje zbog nege bolesnog deteta sve dok se ne okonča porodiljsko odsustvo. Iz Vašeg pitanja da se zaključiti da se radi o radnom odnosu na određeno vreme čije je trajanje produženo dok se ne okonča porodiljsko odsustvo. Ako je to tačno, istekom porodiljskog odsustva zaposlenoj prestaje radni odnos jer je Zakon o radu propisao da zaposlenoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, te da se u tom slučaju rok za koji je ugovorom zasnovan radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Činjenica da je pedijatar otvorio bolovanje zbog nege deteta nema uticaja na navedeno pravilo jer se bolovanje zbog nege deteta može otvoriti samo za lice u radnom odnosu, a kod zaposlene u pitanju osnov za trajanje (produženje) radnog odnosa je prestao istekom porodiljskog odsustva. Ukoliko poslodavac želi zaposlenu iz Vašeg pitanja da zadrži na radu, mišljenja sam da sa njom mora da potpiše novi ugovor koji bi važio počev od 20.06.2020. odine, ili aneks prethodnog ugovora kojim bi bilo ugovoreno da se rok trajanja radnog odnosa produžava i nakon 19.06.2020. godine, odnosno počev od 20.06.2020. godine.
Pozdrav

Poštovana Ana
Zakonom o radu propisano je da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Zakon dalje propisuje da je jedan od izuzetaka od navedenog pravila, kada ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi na duži period, situacija u kojoj se ugovor zaključuje zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog. Takav ugovor može da traje i duže od 24 meseca, odnosno sve do povratka privremeno odsutnog zaposlenog. S obzirom da se u Vašem slučaju odsustvo privremeno odsutne radnice produžava, odnosno da se ona ne vraća na posao, Vaš ugovor je i dalje aktuelan, ukoliko je u njemu navedeno da traje do povratka na rad privremeno odsutne zaposlene koja je na porodilsjkom odsustvu. Tada nema nikakve potrenbe da se taj ugovor prekida na mesec dana i potpisuje novi jer se osnov Vašeg angažovanja ne menja-Vi ste na radu kao zamena odsutne zaposlene čije odsustvo i dalje traje.
Pozdrav