Ugovor o radu, kojim se zasniva radni odnos, poslodavac i zaposleni mogu da zaključe na neodređeno ili određeno vreme. Prema Zakonu o radu, ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme. Ovakvom odredbom zakonodavac je postavio ugovor o radu na neodređeno vreme kao pravilo, od koga postoje izuzeci koji se ogledaju u ugovorima o radu koji se zaključuju na određeni vremenski period, samo pod zakonom određenim uslovima.
Zaposleni koji radi na određeno vreme ima sva prava iz radnog odnosa; jedina je razlika što su kod njega ona oročena na period trajanja ugovora o radu koji prestaje da važi istekom vremena na koje je zaključen.
Kada može da se zaključi radni odnos na određeno vreme i koliko može da traje
Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Citiranom definicijom radnog odnosa na određeno vreme Zakon o radu sugeriše da je priroda radnog odnosa takva da je trajnijeg karaktera, odnosno da je na neodređeno vreme, ali da (samo) u slučaju objektivnih razloga koji unapred određuju trajanje radnog odnosa, isti može biti zaključen na određeno vreme.
Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, s tim da se u ovom slučaju prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom. Ovo je veoma važna zakonska odredba jer precizira da sa istim zaposlenim radni odnos na određeno vreme ukupno može da traje 24 meseca, bez obzira na broj ugovora kojije potpisan, eventualnu promenu opisa posla i slično, s tim da se u slučajuprekida između dva angažovanja koji traje kraće od 30 dana i sam prekid računa u rok od 24 meseca. Primera radi, ukoliko jedan ugovor traje godinu dana, dođe do prekida od 15 dana, novi ugovor ne može da traje godinu dana, jer se i 15 dana prekida računa u rok od 24 meseca, tako da sledeći ugovor može maksimaln oda traje 11 meseci i 15 dana. Ukoliko prekid traje 30 i više dana, novi ugovoru navedenom primeru može maksimalno da traje godinu dana, jer se prekid duži od 30 dana ne računa u rok od 24 meseca. Prema tome, nakon proteka roka od ukupno 24 meseca radnog odnosa na određeno vreme sa jednim zaposlenim poslodavac može da bira između dve opcije-prestanak radnog odnosa ili zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme. Prekid, bilok raći ili dužiod 30 dana, promena opisa posla i slične mere koje su tokomvaženja starog zakona primenjivali poslodavci u cilju produžavanja ugovora oradu na određeno vreme preko zakonskog maksimalnog roka nije više moguće koristiti.
U kojim slučajevima ugovor o raduna određeno vreme može da traje duže od 24 meseca
Izuzetno od pravila da radni odnos na određeno vreme ne može biti duži od 24 meseca, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i na duži period u sledećim slučajevima:
1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
3) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u
skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;
5) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Zamena privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka na posao, vrši se u situacijama kada je poznato da će stalno zaposleno lice biti odsutno sa rada neko određeno ili neodređeno vreme (porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta, obavljanje javne funkcije, privremena sprečenost za rad zbog bolesti, isl.). Lice koje se angažuje na ovim poslovima radiće sve do povratka odsutnog radnika, ili dok odsutnom radniku ne prestane radni odnos (npr. odsutni zaposleni se ne vrati na posao nakon prestanka funkcije zbog koje je bio privremeno odsutan).
Ukoliko je ugovor o radu na određeno vreme zaključen u vezi sa realizacijom određenog projekta koji je vremenski ograničen, ali ipak nije završen u roku od 24 meseca, moguće je produžiti rad na određeno do završetka projekta.
Sa stranim državljaninom je takođe moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vreme na period duži od 24 meseca, ali najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola za rad u Republici Srbiji, u skladu sa zakonom.
Novoosnovani poslodavci imaju mogućnost da zaključe ugovor o radu na određeno vreme do 36 meseci. Novoosnovanim poslodavcima smatraju se pravna lica i preduzetnici koji su registrovani najduže godinu dana. Samo u prvih godinu dana od dana registracije imaju mogućnost da sa istim zaposlenim zaključe jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih radni odnos na određeno vreme može da traje i do 36 meseci. Nakon proteka godinu dana od dana registrovanja pravni lice i preduzetnik se više ne smatraju novoosnovanim poslodavcima.
Sa nezaposlenim licem kojem do ispunjavanja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje najviše 5 godina penzijskog staža ugovor o radu na određeno vreme može biti zaključen do ispunjenja uslova za penziju i na period duži od 24 meseca, ali najviše na period od 5 godina.
Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka koji je naveden u tačkama 1), 2) i 3) u prethodnom delu teksta, bilo po istom, bilo po drugom pravnom osnovu. To praktično znači da po isteku roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, zbog rada na projektu čije je vreme unapred određeno, odnosno po okončanju ugovora sa stranim državljaninom, moguće je sa istim zaposlenim sklopiti novi ugovor o radu na određeno vreme, u skladu sa zakonom. Primera radi, poslodavac može da zaključi ugovor o radu sa zaposlenim radi zamene odsutnog radnika. Nakon povratka odsutnog radnika na posao, poslodavac može zasnovati novi radni odnos na određeno vreme sa zaposlenim koji ga je menjao radi zamene drugog odsutnog radnika, ili za rad na određenom projektu. Takođe, nema smetnje da se, nakon završetka određenog projekta, sa istim zaposlenim zaključi ugovor o radu na određeno vreme za rad na drugom projektu, ili radi zamene privremeno odsutnog radnika.
Prerastanje radnog odnosa naodređeno vreme u stalni radni odnos
Kaošto je navedeno u prethodnom delu teksta, Zakon o radu tretira rad na određeno vreme kao izuzetak od pravila da se radni odnos zasniva na neodređeni vremenski period, te precizno definiše uslove pod kojima se može zaključiti ugovor o radu na određeno vreme. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Navedena zakonska odredba predviđa dve mogućnosti da zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme dospe do radnog odnosa na neodređeno vreme, odnosno da radni odnos na određeno vreme preraste u radni odnos na neodređeno:
Prva pravna situacija koja dovodi do radnog odnosa na neodređeno vreme jeste kad zaposleni zasnuje radni odnos na određeno vreme van slučajeva kada je to pozakonu moguće (najčešće ako obavlja stalne poslove predviđene aktom o sistematizaciji radnih mesta, kao i svi ostali stalno zaposleni).
Druga mogućnost postoji kad je zaposleni u skladu sa zakonom zasnovao radni odnos na određeno vreme, pa po isteku tog vremena nastavi da radi najmanje pet radnih dana. Tada prvobitno zasnovan radni odnos na određeno vreme prerasta u radni odnos na neodređeno vreme, prvog dana po isteku roka. Nakon isteka radnog odnosa koji je zaključen na određeno vreme, radni odnos prestaje automatski, i nije potrebno da poslodavac to konstatuje. Sigurnosti radi, poslodavci najčešće donose rešenje o otkazu ugovora o radu navodeći kao razlog prestanka radnog odnosa istek ugovora o radu, ali ovaj akt nije obavezani isključivo je deklaratornog karaktera, jer radni odnos zapravo prestaje automatski po isteku roka na koji je ugovor o radu na određeno vreme zaključen. Međutim, ukoliko zaposleni kome je istekao radni odnos na određeno vreme nastavi da dolazi na posao i redovno obavlja svoje radne zadatke najmanje pet radnih dana po isteku ugovora o radu naodređeno vreme, a poslodavac se tome ne usprotivi, smatra se da se poslodavac prećutno saglasio da on može da nastavi da radi, i to u radnom odnosu na neodređeno vreme. Ukoliko poslodavac naknadno pokuša da ospori to pravo zaposlenom, zaposleni može tražiti zaštitu od suda koji će konstatovati postojanje radnog odnosa na neodređeno vreme iako nije zaključen poseban ugovor o radu.
Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva
Prema Zakonu o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ova odredba konkretno znači da ženi tokom trudnoće, odnosno zaposlenom tokom porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu čak i ako je taj ugovor bio zaključen na određeno vreme. U toj situaciji zaposlenom koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme radni odnos se po sili zakona produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.
Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu ništavno je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radinege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Prema tome, ukoliko žena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa na određeno vreme poslodavcu priloži potvrdu kojom ga obaveštava o činjenici trudnoće, rešenje o otkazu ugovora o radu po sili zakona postaje ništavo i poslodavac je dužan da sa zaposlenom potpiše novi ugovor o radu koji će trajati do završetka porodiljskog odsustva.
Zloupotreba ugovora oradu na određeno vreme i pravna zaštita
Zloupotreba radnog odnosa na određeno vreme podrazumeva daposlodavac sukcesivno zaključuje ugovore o radu na određeno vreme sa zaposlenim ,iako ne postoji zakonski osnov za to, a najčešće je potreba za njegovim radom stalna.
Lice koje obavlja rad na osnovu ugovora o radu na određeno vreme koji je zaključen suprotno odredbama zakona, odnosno koji je sklopljen na određeno vreme iako nisu ispunjeni zakonski uslovi za primenu izuzetka od pravila da je u pitanju odnos trajnijeg karaktera (na neodređeno vreme), odnosno lice koje i 5 radnih dana nakon isteka roka na koji je zaključen ugovor o radu na određen ovreme nastavi da obavlja poslove kod posolodavca uz njegovu izričitu ili prećutnu suglasnost, treba da se obrati Inspekciji za rad i pokrene radni spor u cilju zaštite svojih zakonskih prava, tačnije utvrđivanja postojanja radnog odnosa na neodređeno vreme.U praksi navedeni pravni mehanizmi zaštite se nekoriste u meri koja odgovara potrebama zato što su zaposleni u strahu od togada se “zamere” poslodavcima, pa se boje da će izgubiti i nametnuti, neodgovarajući status ukoliko budu zahtevali status koji im pripada. Za posledicu imamo činjenicu da i dalje značajan broj zaposlenih stalne poslove obavlja u radnom odnosu na određeno vreme.
