Pravnik odgovara

Poštovani, 

U skladu sa odredbom čl. 153 Zakona o radu poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje: 1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme; 2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme; 3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme. Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana,  bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. Samo u slučaju nastanka neke od navedenih situacija, poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih a ako do neke od ovih situacija ne dođe kod poslodavca, ne postoji obaveza donošenja programa rešavanja viška zaposlenih, već se to pitanje može rešavati odlukom poslodavca (direktora). 

Poštovani, 

Savetujemo da ne pristanete na sporazumni raskid radnog odnosa jer u tom slučaju nemate pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje. Vi niste u obavezi da prihvatite njegovu ponudu za zaključenje sporazumnog raskida radnog odnosa. U navedenom slučaju poslodavac je dužan da reši status zaposlenih i da im omogući da nastave sa radom ili da na drugi način reši njihov status. To može biti plaćeno odsustvo u skladu sa odredbom čl. 116 Zakona o radu prema kojoj zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini. Druga mogućnost je da proglasi viškom i isplati otpremninu, ali poslodavac nije u obavezi da postupi po Vašem zahtevu. Na njemu je da nađe najpovoljnije rešenje i za radnike i za firmu. Ukoliko ne reši Vaš status obratite se Inspekciji rada. 

Poštovani, 

Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana. Upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca je privremeno jer je privremen i razlog koji dovodi do ovakvog upućivanja. Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme. To po našem mišljenju, ne može biti ugovor sa probnim radom jer je kod probnog rada radni odnos uslovljen pokazanim rezultatima rada a kod upućivanja na rad kod drugog poslodavca nije. To upućivanje je privremeno  i ne zavisi od toga da li je zaposleni zadovoljio na probom radu ili ne. Zaposleni se svakao vraća kod poslodavca koji ga je uputio i probni rad nema svrhu u navedenom slučaju. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio. Sa vraćanjem na rad kod matičnog poslodavca zaposleni nastavlja da kod njega ostvaruje i izvršava sva prava, obaveze i odgovornosti  iz radnog odnosa odnosno po osnovu rada kao da upućivanja na rad kod drugog poslodavca nije ni bilo i u tom slučaju poslodavac ne može da mu da nižu zaradu bez ikakvog pravnog osnova. Otkaz ugovora o radu možete dobiti po povratku na rad  ukoliko Vas poslodavac proglasi viškom i isplati Vam optremninu, u skladu sa Zakonom o radu. Otkaz ugovora dajete onom poslodavcu kod kojeg radite u tom momentu. 

Poštovani, 

Otkaz ugovora o radu  poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza. Dakle, subjektivni rok teče od dana saznanja za neku činjenicu ili okolnost a objektivni rok teče od nastanka nekog događaja bez obzira kada je poslodavac saznao za događaj. 

Poštovani, 

Ukoliko dođe do stečaja zaposlenima prestaje radni odnos. Zaposleni svoja postraživanja koja imaju prema poslodavcu mogu da prijave i ostvare u stečajnom postupku. Pravo na otpremninu imate ukoliko Vas poslodavac proglasi viškom zaposlenih. Do viška zaposlenih dolazi kada prestaje potreba za radnom zaposlenih na neodređeno vreme ako poslodavac utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom određenog broja zaposlenih. Dakle, u slučaju rešavanja viška zaposlenih firma ne prestaje sa radom kao kod stečaja, već dolazi samo do smanjenja broja zaposlenih a firma nastavlja da radi. 

Poštovani, 

Sporazumni raskid radnog odnosa podrazumeva saglasnost volja obe ugovorne strane,  zaposlenog i poslodavca. Ukoliko jedna strana nije saglasna sa raskidom radnog odnosa na ovaj način onda radni odnos neće prestati sporazumom već jednostranom izjavom volje zaposlenog ili otkazom ugovora o radu od strane poslodavca u skladu sa odredbom čl. 179 Zakona o radu. Sporazumni raskid radnog odnosa i otkaz od strane zaposlenog imaju isto dejstvo što se tiče ostvarivanja prava na novčanu naknadu kod NSZ. Dakle, u oba navedena  slučaja nećete imati pravo na novčanu naknadu po prestanku radnog odnosa.