Pravnik odgovara

Poštovani, 

Prema Zakonu o radu, Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku. Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad. Cilj ove zakonske odredbe je obezbeđenje zaštite zaposlenom kao i veće odgovornosti poslodavca. Dakle, to što  nema ugovora ne znači da niste u radnom odnosu. Osim toga, predviđena je i novčana kazna za poslodavca od 800.000 do 2.000.000 dinara ako poslodavac sa licem koje radi nije zaključio ugovor o radu ili drugi ugovor u skladu sa  Zakonom o radu, i ako zaposlenom ne dostavi obračun zarade u skladu sa odredbama Zakona o radu.  Shodno navedenom, možete se obratiti Inspekciji rada.

Poštovani, 

Ako je poslednji dan u radnom odnosu kod prethodnog poslodavca 30 april onda prvi radni dan kod novog poslodavca može biti već 01. maj. Međutim, imajući u vidu da je tek 04. maj prvi radni dan u maju, moguće je da novi poslodavac neće želeti zasnivanje radnog odnosa od 01. maja jer bi za 02. i 03. maj morao da Vam plati naknadu zarade za državni praznik koji je neradni dan. Ako želite da nema prekida u stažu penzijskog osiguranja, morate da dogovorite sa novim poslodavcem  da se u ugovor o radu stavi da se radni odnos zasniva sa 01. majem a da stupite na rad 04. maja. 

Poštovani, 

Zakonom o radu propisano je da u slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, u skladu sa zakonom, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca. Poslodavac prethodnik je dužan da, o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika, pismenim putem obavesti zaposlene čiji se ugovor o radu prenosi. Shodno navedenom, ukoliko se zaista radi o ovoj vrsti promene trebalo bi da je moguće preuzimanje na opisan način. Istina, Zakon o budžetskom sistemu zahteva saglasnost pomenute Komisije kod svakog novog zapošljavanja. Međutim, smatramo da u navedenoj situaciji nije reč o novom zapošljavanju.

Poštovani, 

Prema Zakonu o radu, poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca: 1) ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela; 2) ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada van navedenih  slučajeva samo uz svoj pristanak. Da biste eventualno bili oslobođeni od premeštaja ili da bi Vas poslodavac premestio na drugo radno mesto zbog Vašeg zdravstvenog stanja, potrebno je da postoji odluka PIO Fonda ili nalaz medicine rada koja daje ocenu radne sposobnosti zaposlenog. 

Poštovani, 

Zaposlenom- osobi sa invaliditetom i zaposlenom sa zdravstvenim smetnjama poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti. Preostala radna sposobnost postoji kod zaposlenog koji je sposoban da, sa normalnim radnim naporom koji ne ugrožava njegovo zdravstveno stanje, radi na drugom odgovarajućem poslu puno radno vreme odnosno koji se prekvalifikacijom ili dokvalifikacijom za to može osposobiti. Drugim odgovarajućim poslom smatra se posao koji je, prema stručnoj spremi i preostaloj radnoj sposobnosti,  zaposleni sposoban da radi puno radno vreme s radnim naporom koji ne pogoršava njegovo zdravstveno stanje. Prema tome, poslodavac je dužan da postupi po rešenju Fonda PIO, odnosno prema mišljenju nadležnog zdravstvenog organa i da zaposlenog rasporedi na odgovarajući posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi. Ako zaposleni odbije da prihvati odgovarajući posao poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu a ukoliko ne može da obezbedi odgovarajući posao, poslodavac može zaposlenog da proglasi viškom. 

Poštovani, 

Prema Zakonu o radu zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom dok traju razlozi za upućivanje, najduže godinu dana i to bez njegove saglasnosti. Uz saglasnost zaposlenog moguće je i u drugim slučajevima da bude upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana. Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme, a po isteku tog roka vraća se na rad kod prethodnog poslodavca. Ukoliko smatrate da poslodavci u konkretnom slučaju nisu postupili na način koji je utvrđen zakonom i da ste usled toga pretrpeli određenu štetu mišljenja smo da možete podneti tužbu sudu ali tom prilikom biste morali da dokažete u čemu se sastoji ta šteta kao i da je ista porouzrokovana nezakonitim postupanjem poslodavca.