Da li možete odbiti zahtev poslodavca koji smatrate neprimerenim

Lica u radnom odnosu često postavljaju pitanja o tome koje su granice koje poslodavac ima u pogledu zahteva koja može da ispostavi zaposlenom. Da bismo odgovorili na ovo pitanje, najpre ćemo navesti koje su osnovne obaveze zaposlenog iz radnog odnosa. Iz tih obaveza sledi i ono što je zaposleni dužan da radi. Sve mimo toga nije obaveza zaposlenog. Na taj način ćemo definisati i koja to uputstva poslodavac može dati zaposlenom, a koje naloge poslodavca zaposleni može da odbije.  

Koje su osnovne dužnosti zaposlenog na radnom mestu i u vezi sa poslom? 

Prema članu 16. Zakona o radu zaposleni zaposleni je dužan: 

1) da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi; 

2) da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa; 

3) da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu; 

4) da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak štete. 

Osim navedenog, član 179. Zakona o radu propisuje za koje propuste poslodavac može da otkaže ugovor zaposlenom. Sami propusti u radu i u ponašanju na poslu u citiranom članu Zakona zapravo predstavljaju kršenje obaveza i discipline zaposlenog. Te obaveze koje ima zaposleni na radu su sledeće: 

1) savesno i pažjivo izvršavanje radnih obaveza i ostvarivanje radnih zadataka (koje su definisane u ugovoru o radu, pre svega u opisu poslova koje je zaposleni dužan da obavlja); 

2) poštovanje položaja i ovlašćenja koje zaposleni ima; 

3) celishodno i odgovorno korišćenje sredstva rada; 

4) namensko korišćenje sredstava ili opreme za ličnu zaštitu na radu; 

5) obavljanje poslova i izvršavanje naloga poslodavca, koji su u skladu sa zakonom; 

6) blagovremeno dostavljanje lekarske potvrde o privremenoj sprečenosti za rad; 

7) korišćenje prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad u skladu sa svrhom tog prava; 

8) uzdržavanje od dolaska na posao pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla; 

9) davanje tačnih podataka koji su odlučujući za zasnivanje radnog odnosa; 

10) zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, obavezan je da pristupi oceni zdravstvene sposobnosti; 

11) poštovanje radne discipline propisane aktom poslodavca; 

Koja uputstva poslodavac može da izda zaposlenom? 

Poslodavac ima pravo da izdaje jedino one naloge i uputstva koja imaju za cilj realizaciju gore pobrojanih obaveza zaposlenog, odnosno kojima će podstaći zaposlenog na izvršavanje svojih radnih obaveza i dužnosti. Posebno se ističu uputstva u pogledu načina rada, postizanja bezbednosti i zdravlja na radu, ali i uputstva koja nisu odmah uočljiva u ugovoru o radu – npr. postavljanje pravila ponašanja u odnosu sa poslovnim partnerima i radnim kolegama, pravila odevanja na radnom mestu i slično. 

Zadatak koji poslodavac daje zaposlenom mora biti u svrhu postizanja rezultata rada, to jest mora biti razuman i racionalan. Zadatak izvesno jeste dozvoljen ako je precizno definisan ugovorom o radu kao radna obaveza. Zahtev poslodavca je dozvoljen i kada nije posebno iskazan u ugovoru o radu, ali se može smatrati razumnim i svrsihodnim, što je uvek konkretno pitanje na koje se ne može dati uopšten odgovor. Da li je zadatak razuman i opravdan uvek zavisi od okolnosti slučaja. Onaj radni zadatak koji poslodavac postavi zaposlenom a nema baš nikakvu funkciju, odnosno ulogu u realizaciji radnih obaveza zaposlenog ne može se smatarti opravdanim, što je uvek pojedinačno pitanje na koje se ne može dati opšti odgovor. 

Prema tome, radni zadatak, to jest zahtev poslodavca, ocenjuje se shodno konkretnim okolnostima. Ipak, u određenim slučajevima je jasno da se zahtev može odbiti, o čemu pišem u nastavku. 

Kada zaposleni izvesno može da odbije zahtev poslodavca? 

Opravdani razlog za odbijanje nekog zahteva poslodavca uvek postoji ako bi ispunjavanjem zahteva za zaposlenog zapretila neposredna opasnost po život i zdravlje, a usled toga što  nisu sprovedene propisane mere koje treba da garantuju zdravlje i bezbednosti na radnom mestu. Zahtev poslodavca se u tom slučaju mora odbiti sve dok poslodavac ne osigura bezbednost i zdravlje na radu. Ukoliko poslodavac uporno odbija to da učini, potrebno je podneti prijavu Inspekciji za rad, koja ima svoja ovlašćenja u pogledu osiguravanja mera bezbednosti i zdravlja na radu. U skladu sa navedenim, zaposleni može i mora odbiti da radi ako poslodavac nije sproveo osposobljavanje zaposlenog za bezbedan i zdrav rad ili ga nije upoznao sa rizicima koji prete na radnom mestu, odnosno nije ga upoznao sa merama za njihovo otklanjanje.  

Takođe, nikako ne treba pristupti radu na mašinama i drugim sredstvima za rad, ako zaposleni nije obučen za kvalitetan i bezbedan rad, i ako nisu primenjene propisane mere bezbednosti. 

Što se tiče prekovremenog rada, na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Međutim, postoje ograničenja: prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno., niti zaposleni može da radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad. Svaki zahtev poslodavca koji prelazi ove granice može da bude odbijen.  

Što se tiče posebno rizičnih radnih mesta, zakon kaže da zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme (na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog) ne sme biti određen prekovremeni rad. U slučaju zahteva za prekovremenim radom, isti mora da bude odbijen od strane zaposlenog, jer predstavlja ozbiljno ugrožavanje njegove bezbednosti i zdravlja. Na ovim poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme nije dozvoljena ni preraspodela radnog vremena. 

Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja. Ukoliko zaposleni ima takav nalaz lekara, poslodavac ne sme da ga rasporedi da radi noću. Ako je pak rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću. Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost. 

Zaposleni može da odbije da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje. 

Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu. 

Ograničenja u radu maloletnih lica 

Postoje i brojna ograničenja u radu maloletnih lica. Kao što smo ranije pisali, po našem zakonu maloletna lica koja imaju 15 godina starosti mogu da zasnuju radni odnos, ali poslodavac ne može da im da bilo koje poslove. Tako zaposleni mlađi od 18 godina života može da odbije da radi na poslovima: 

1) na kojima se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini; 

2) koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije; 

3) koji bi, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njegovo zdravlje i život s obzirom na njegove psihofizičke sposobnosti. 

Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno, pa maloletni zaposleni treba da odbije raspored radnog vremena kojim ne bi bila ispoštovana navedena ograničenja. 

Zaposleni koji je mlađi od 18 godina života može da odbije prekovremeni rad i preraspodelu radnog vremena, jer su zabranjeni za maloletnike. 

Najzad, zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim: ako obavlja poslove u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti; i kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, a poslodavac nema dovoljno punoletnih zaposlenih. 

Postoji i posebna zaštita roditeljstva. Tako zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama. Ukoliko zaposlena trudnica ili dojilja ima nalaz medicine rada koji ukazuje da je neki posao za nju ili dete štetan, ima pravo da odbije takve poslove. Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa. 

Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost. 

Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti – samo uz pisanu saglasnost zaposlenog. 

Posledice odbijanja rada 

Ukoliko zaposleni ne poštuje opravdana i razumna uputstva i naloge poslodavca, čini povredu radne obaveze i/ili radne discipline, što je osnov za davanje otkaza ili izricanje neke blaže disciplinske mere, pa treba biti oprezan sa odbijanjem naloga poslodavca.