Pravnik odgovara

Shodno Zakonu o radu, iako radni dan po pravilu traje 8 časova poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva - radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način. Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima. Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena. U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno. Sve dok se kod poslodavca poštuju navedene odredbe i dok rad koji obavljate u smislu preraspodele radnog vremena u granicama i pod uslovima navedenim u citiranim članovima, može se govoriti o opravdanoj preraspodeli radnog vremena. u slučaju kada bi se navedeni način rada konstantno i svakodnevno obavljao kako ste naveli moglo bi se eventualno razmišljati o zahtevu za uvođenjem smenskog rada.

Prerastanje radnog odnosa zasnovanog na određeno vreme u radni odnos na neodređeno u ovoj situaciji nije slučaj. Naime, čl. 37 st. 3 Zakona o radu se propisuje da se radni odnos na određeno vreme, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog. Ta privremena odsutnost može trajati duže od 12 meseci, te prekid ugovora o radu nakon ovog perioda odn. ne prekidanje istog ne dovodi da prerastanja radnog odnosa u neodređeno vreme. Odredba kojom radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos odnosi se na radni odnos  koji se zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju: sezonski poslovi, rad na određenom projektu, povećanje obima posla koji traje određeno vreme i sl. za vreme trajanja tih potreba, s tim što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne može trajati duže od 12 meseci.

Svakako da će i situacija kao što ja vaša biti regulisana . Sam Zakon o volontiranju isto ne reguliše, ali se istim navodi da će ministar  za rad, zapošljavanje i socijalnu politiku pravilnikom urediti oblik, postupak izdavanja, način upisivanja podataka i druga pitanja u vezi sa volonterskom knjižicom. Dakle, očekujte da će sva popratna pitanja takođe morati biti regulisana nekim  zakonom, pravilnikom ili drugim podzakonskim aktom.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu, ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu   zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac može u upozorenju da zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja. Samim opštim aktom poslodavca određuju se povrede radnih obaveza kao i način sankcionisanja istih.

Kao što ste naveli, naknadu za invalidnost vam je isplaćivala radna organizacija sve do promene odn. preuzimanja od strane poslodavca. Ovo nas navodi na zaključak da je ista bila ustanovljena internim aktima tadašnjeg poslodavca i tako i isplaćivana, a promenom poslodavca došlo je i do promene opštih akata preduzeća i do ukidanja navedene naknade. Takođe, Nacionalna služba za zapošljavanje ima samo obavezu isplaćivanja novčane naknade za nezaposlene.

Shodno Zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti pravo na novčanu naknadu nećete steći samo ukoliko Vi otkažete poslodavcu ugovor o radu ili ukoliko sporazumni prestanak radnog odnosa bude na vašu inicijativu. U svim ostalim slučajevima (otkaz ugovora od strane poslodavca, sporazumni prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca) imaćete pravo na novčanu naknadu za nezaposlene. Osnovica za utvrđivanje visine novčane naknade je prosečna zarada ili naknada zarade koja je nezaposlenom isplaćena u skladu sa zakonom u poslednjih šest meseci koji prethode mesecu u kojem je prestalo osiguranje. Ako je isplaćena zarada niža od osnovice na koju je plaćen doprinos, osnovicu za utvrđivanje visine novčane naknade čini osnovica na koju je plaćen doprinos. Novčana naknada  isplaćuje se u visini od 60% za prva tri meseca korišćenja prava na novčanu naknadu i  u visini od 50% osnovice za preostalo vreme za koje je utvrđeno pravo na novčanu naknadu.