Evo koja su prava zaposlenih trudnica, porodilja i roditelja – i šta da uradite ako ih neko krši

Autor: Milan Predojević | Pravnik odgovara

feb 26

Zakonom o radu određeno je da su prava zaposlenog iz radnog odnosa sledeća: pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zdravlje na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

U skladu sa navedenim, a osim pobrojanih prava, zakon propisuje posebnu zaštitu za zaposlenu ženu za vreme trudnoće i porođaja i za zaposlenog radi nege deteta, što je tema ovog teksta. Posebnu zakonsku zaštitu imaju i zaposleni mlađi od 18 godina života, kao i zaposlene osobe sa invaliditetom, ali se zaštitom tih kategorija zaposlenih ne bavimo ovom prilikom.

Imajući u vidu da je strogo zabranjena neposredna i posredna diskriminacija zaposlenih i lica koja traže zaposlenje s obzirom na njihova lična svojstva (pol, nacionalna i verska pripadnost, boja kože, zdravstveno stanje, lična uverenja i drugo), Zakon o radu naročiti naglašava da se odredbe zakona, opšteg akta i ugovora o radu koje se odnose na posebnu zaštitu i pomoć određenim kategorijama zaposlenih, a posebno one o zaštiti osoba sa invaliditetom, žena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, posebne nege deteta, kao i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja – ne smatraju diskriminacijom. Ovo stoga što početna pozicija navedenih kategorija zaposlenih nije ista sa ostalim zaposlenima, te bi jednako postupanje sa nejednakima samo po sebi bilo nepravedno, što iziskuje takozvanu pozitivnu diskriminaciju, odnosno preduzimanje mera kojima se žele smanjiti postojeće nejednakosti među zaposlenima.


Zaštita od poslova štetnih po zdravlje zaposlene trudnice, dojilje i/ili njenog deteta

Postoji niz odredbi Zakona o radu koje za cilj imaju zaštitu žena u periodu trudnoće, nakon porođaja, kao i zaštitu roditeljstva.

Tako zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama. Prema navednom, poslodavac ne može trudnicu ni dojilju da rasporedi na posao koji je po oceni nadležnih stručno-medicinskih službi štetan za njeno zdravlje i/ili zdravlje njenog deteta. Pri tom zakon već precizira da se takvim poslovima smatraju poslovi koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama, s tim da nadležan zdravstveni organ može da donese nalaz o štetnom dejstvu i nekog drugog radnog mesta. Poslodavac je u tom slučaju dužan da zaposlenoj obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaćeno odsustvo.

Zaštita od prekovremenog i noćnog rada

Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa. Ovo znači da trudnica i dojilja ne mogu da rade duže od 40 časova nedeljno, koliko iznosi puno radno vreme,   niti mogu da rade u periodu od 22,00 časova do 6,00 časova narednog dana (noćni rad),  ako bi stručno-medicinski organ takvo angažovanje smatrao štetnim po zdravlje zaposlene trudnice i dojlje, odnosno po zdravlje deteta.

Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost. Majka ili otac deteta, a ovo pravo imaju i  usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta, mogu da rade duže od 40 časova nedeljno, odnosno u periodu  od 22,00 časova do 6,00 časova narednog dana, samo uz svoju saglasnost, koja je data u pisanoj formi i svojeručno potpisana.

Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, takođe samo uz svoju pisanu saglasnost. Kao što vidimo, za roditelja koji se sam stara o detetu, a isto pravo zakon garantuje i za usvojioca, hranitelja, odnosno staratelja koji se sam stara o detetu, zaštita od prekovremenog i noćnog rada je opravdano izraženija, jer je starosna granica za dete  pomerena sa tri na sedam godina, a kada se radi o detetu koje je težak invalid, nije propisana starosna granica.


Pravo na odlazak sa posla tokom radnog vremena radi obavljanja pregleda u trudnoći

Zaposlena za vreme trudnoće ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom, određenih od strane izabranog lekara u skladu sa zakonom, o čemu je dužna da blagovremeno obavesti poslodavca. Ovo praktično znači da nakon što trudnica obavesti poslodavca da tokom radnog vremena ima zakazan zdravstveni pregled u vezi sa trudnoćom, poslodavac je dužan da je pusti da obavi ovaj pregled i za taj period ne sme da joj umanjuje zaradu, odnosno taj period mora da tertira kao period u kojem je zaposlena trudnica redovno obavljala svoje radne zadatke, iako se zapravo nalazila van svog radnog mesta.


Zaštita od preraspodele radnog vremena

Po zakonu o  radu  poslodavac ima pravo da vrši preraspodelu radnog vremena, odnosno da zbog prirode posla odredi da u nekom periodu godine zaposleni u određenom obimu rade duže, a potom da u istom tom obimu jedan deo godine rade kraće. U ovom slučaju ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne može da bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog, a radno vreme ne može da bude duže od 60 časova nedeljno. Primera radi, u hotelu u kojem je mnogo veći obim posla tokom letnjih mesci, u periodu april-septembar poslodavac odredi da se radi 50 časova nedeljno, a u periodu oktobar-mart 30 sati nedeljno. Međutim, određene kategorije zaposlenih su posebno zaštićene od preraspodele radnog vremena, pa tako poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti – samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.


Pravo na produženu pauzu ili skraćenje radnog vremena zbog dojenja deteta do godinu dana

Poslodavac je dužan da zaposlenoj ženi, koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom trajanju od 90 minuta ili na skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90 minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene iznosi šest i više časova. S obzirom da porodiljsko odsustvo započinje između 28 i 45 dana pre termina porođaja, a imajući u vidu i mogućnost da porodilja nešto ranije započne sa radom, sve dok dete ne navrši godinu dana života poslodavac je porodilji dužan da obezbedi navedenih 90 minuta pauze ili 90 minuta skraćenja radnog vremena. Ovako utvrđena pauza ili skraćeno radno vreme računaju se u radno vreme, a naknada zaposlenoj po tom osnovu isplaćuje se u visini osnovne zarade, uvećane za minuli rad.

Rad na određeno vreme i posebna zaštita trudnica

Iako smo o ovoj temi posebno pisali u tekstu koji se bavi radom na određeno vreme, zbog važnosti zakonske odredbe i ovde ponovo istčemo da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. U skladu sa navednim, zaposlenom koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se radni odnos do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

Ostale zakonske odredbe od značaja za materinstvo i roditeljstvo

Generalno se može reći da je intencija zakonodavca u pogledu zaštite prava trudnica, porodilja i roditelja pozitivna i da je napravljen korak u pravom smeru donošenjem Zakona o radu iz 2014. godine, kao i novom zakonu o finansijskoj podršci porodici sa decom (usvojen krajem 2017. godine), jer su mnoga prava proširena. Ipak, ovde treba istaći jedan problem koji je prouzrokovan definicijom zaposlenog iz Zakona o radu, koja nije menjana. Naime, sve zakonske odredbe o zaštiti materinstva i roditeljstva se odnose na zaposlene, a u  smislu Zakona o radu zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. To praktično znači da ove odredbe o posebnoj zaštiti nemaju primenu u  pogledu žena i roditelja  koji su radno angažovani van radnog odnosa-po ugovoru o delu i po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima. Ovo nije dobro rešenje i može podstaći određene poslodavce da zbog proširenih prava  trudnica, porodilja i roditelja u radnom odnosu izbegavaju da zaposle određene kategorije lica, odnosno pokušaju da ih angažuju kroz modalitete radnog angažovanja van radnog odnosa. Na taj način ideja zakonskog poboljšanja položaja trudnica, porodilja i roditelja u radnom odnosu može kod određenih posodavaca da proizvede kontraefekat i praktično podstakne diskriminaciju prilikom zapošljavanja, i to prema polu, bračnom i porodičnom statusu. Stoga bi bilo poželjno da se pronađe način da se pruži posebna zaštita i trudnicama, porodiljama i roditeljima koji rade van radnog odnosa, kako poslodavci ne bi više imali motiv da ih angažuju van radnog odnosa. Doduše, prilikom zasnivanja radnog odnosa poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom i bračnom statusu, niti zasnivanje radnog odnosa sme da uslovljava testom trudnoće (osim kod poslova štetnih po zdravlje žene), čime se samo delimično ublažavaju gore navedeni potencijalni negativni efekti.

U slučaju sumnje da im je neko garantovano pravo povređeno, sve kategorije zaposlenih na koje se odnose navedene zaštitne odredbe treba da se obrate Inspekciji za rad ili u krajnjem slučaju da podnesu tužbu nadležnom sudu. Primeni ovih zakonskih odredbi u praksi Inspekcija rada posvećuje posebnu pažnju i u ovim predmetima postupa hitno, što je neophodno, posebno imajući lošu demografsku sliku u našoj zemlji i  zvanično proklamovanu pronatalitetnu politiku.

O autoru: Milan Predojević

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(69) komentari

Dragana Vojvodić 06. 05. 2020.

Poštovani,
Zanima me šta se dešava sa ugovorom ukoliko zaposlena zatrudni dok je još uvek pod ugovorom na odredjeno? Jasno mi je da u tom momentu ne može dobiti otkaz, ali ako zatrudni nakon godinu i po dana rada na odredjeno, a poslodavac zakonski može samo dve godine da drži radnika pod ugovorom na odredjeno, da li taj ugovor može biti prekinut kada se zaposlena vrati sa porodiljskog, ili se mora produžiti na neodredjeno kada isteknu dve godine?
Unapred hvala na odgovoru.

    Milan Predojević 07. 05. 2020.

    Poštovana Dragana
    Zakonom o radu propisano je da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Poslodavac može zaključiti jedan ili više takvih ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Ugovor koji se po sili zakona potpisuje sa trudnicom ili porodiljom ne svrstava se u navedenu vrstu ugovora čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Ugovor sa trudnicom ili porodiljom sklapa potpisuje se na osnovu zakonske odredbe po kojoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, te da se zaposlenom rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Prema tome, takav ugovor ne ulazi u računanje 24 meseca koliko ukupno može da bude angažovanje na određeno vreme sa istim zaposlenim, tako da poslodavac iz Vašeg pitanja može da prekine ugovor kada se zaposlena vrati sa porodiljskog, odnosno ne mora se ugovor o radu produžiti na neodredjeno kada isteknu dve godine.
    Pozdrav