Evo koja su prava zaposlenih trudnica, porodilja i roditelja – i šta da uradite ako ih neko krši

Autor - Milan Predojević | Pravnik odgovara

feb 26

Zakonom o radu određeno je da su prava zaposlenog iz radnog odnosa sledeća: pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zdravlje na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

U skladu sa navedenim, a osim pobrojanih prava, zakon propisuje posebnu zaštitu za zaposlenu ženu za vreme trudnoće i porođaja i za zaposlenog radi nege deteta, što je tema ovog teksta. Posebnu zakonsku zaštitu imaju i zaposleni mlađi od 18 godina života, kao i zaposlene osobe sa invaliditetom, ali se zaštitom tih kategorija zaposlenih ne bavimo ovom prilikom.

Imajući u vidu da je strogo zabranjena neposredna i posredna diskriminacija zaposlenih i lica koja traže zaposlenje s obzirom na njihova lična svojstva (pol, nacionalna i verska pripadnost, boja kože, zdravstveno stanje, lična uverenja i drugo), Zakon o radu naročiti naglašava da se odredbe zakona, opšteg akta i ugovora o radu koje se odnose na posebnu zaštitu i pomoć određenim kategorijama zaposlenih, a posebno one o zaštiti osoba sa invaliditetom, žena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, posebne nege deteta, kao i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja – ne smatraju diskriminacijom. Ovo stoga što početna pozicija navedenih kategorija zaposlenih nije ista sa ostalim zaposlenima, te bi jednako postupanje sa nejednakima samo po sebi bilo nepravedno, što iziskuje takozvanu pozitivnu diskriminaciju, odnosno preduzimanje mera kojima se žele smanjiti postojeće nejednakosti među zaposlenima.


Zaštita od poslova štetnih po zdravlje zaposlene trudnice, dojilje i/ili njenog deteta

Postoji niz odredbi Zakona o radu koje za cilj imaju zaštitu žena u periodu trudnoće, nakon porođaja, kao i zaštitu roditeljstva.

Tako zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama. Prema navednom, poslodavac ne može trudnicu ni dojilju da rasporedi na posao koji je po oceni nadležnih stručno-medicinskih službi štetan za njeno zdravlje i/ili zdravlje njenog deteta. Pri tom zakon već precizira da se takvim poslovima smatraju poslovi koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama, s tim da nadležan zdravstveni organ može da donese nalaz o štetnom dejstvu i nekog drugog radnog mesta. Poslodavac je u tom slučaju dužan da zaposlenoj obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaćeno odsustvo.

Zaštita od prekovremenog i noćnog rada

Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa. Ovo znači da trudnica i dojilja ne mogu da rade duže od 40 časova nedeljno, koliko iznosi puno radno vreme,   niti mogu da rade u periodu od 22,00 časova do 6,00 časova narednog dana (noćni rad),  ako bi stručno-medicinski organ takvo angažovanje smatrao štetnim po zdravlje zaposlene trudnice i dojlje, odnosno po zdravlje deteta.

Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost. Majka ili otac deteta, a ovo pravo imaju i  usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta, mogu da rade duže od 40 časova nedeljno, odnosno u periodu  od 22,00 časova do 6,00 časova narednog dana, samo uz svoju saglasnost, koja je data u pisanoj formi i svojeručno potpisana.

Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, takođe samo uz svoju pisanu saglasnost. Kao što vidimo, za roditelja koji se sam stara o detetu, a isto pravo zakon garantuje i za usvojioca, hranitelja, odnosno staratelja koji se sam stara o detetu, zaštita od prekovremenog i noćnog rada je opravdano izraženija, jer je starosna granica za dete  pomerena sa tri na sedam godina, a kada se radi o detetu koje je težak invalid, nije propisana starosna granica.


Pravo na odlazak sa posla tokom radnog vremena radi obavljanja pregleda u trudnoći

Zaposlena za vreme trudnoće ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom, određenih od strane izabranog lekara u skladu sa zakonom, o čemu je dužna da blagovremeno obavesti poslodavca. Ovo praktično znači da nakon što trudnica obavesti poslodavca da tokom radnog vremena ima zakazan zdravstveni pregled u vezi sa trudnoćom, poslodavac je dužan da je pusti da obavi ovaj pregled i za taj period ne sme da joj umanjuje zaradu, odnosno taj period mora da tertira kao period u kojem je zaposlena trudnica redovno obavljala svoje radne zadatke, iako se zapravo nalazila van svog radnog mesta.


Zaštita od preraspodele radnog vremena

Po zakonu o  radu  poslodavac ima pravo da vrši preraspodelu radnog vremena, odnosno da zbog prirode posla odredi da u nekom periodu godine zaposleni u određenom obimu rade duže, a potom da u istom tom obimu jedan deo godine rade kraće. U ovom slučaju ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne može da bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog, a radno vreme ne može da bude duže od 60 časova nedeljno. Primera radi, u hotelu u kojem je mnogo veći obim posla tokom letnjih mesci, u periodu april-septembar poslodavac odredi da se radi 50 časova nedeljno, a u periodu oktobar-mart 30 sati nedeljno. Međutim, određene kategorije zaposlenih su posebno zaštićene od preraspodele radnog vremena, pa tako poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti – samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.


Pravo na produženu pauzu ili skraćenje radnog vremena zbog dojenja deteta do godinu dana

Poslodavac je dužan da zaposlenoj ženi, koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom trajanju od 90 minuta ili na skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90 minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene iznosi šest i više časova. S obzirom da porodiljsko odsustvo započinje između 28 i 45 dana pre termina porođaja, a imajući u vidu i mogućnost da porodilja nešto ranije započne sa radom, sve dok dete ne navrši godinu dana života poslodavac je porodilji dužan da obezbedi navedenih 90 minuta pauze ili 90 minuta skraćenja radnog vremena. Ovako utvrđena pauza ili skraćeno radno vreme računaju se u radno vreme, a naknada zaposlenoj po tom osnovu isplaćuje se u visini osnovne zarade, uvećane za minuli rad.

Rad na određeno vreme i posebna zaštita trudnica

Iako smo o ovoj temi posebno pisali u tekstu koji se bavi radom na određeno vreme, zbog važnosti zakonske odredbe i ovde ponovo istčemo da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. U skladu sa navednim, zaposlenom koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se radni odnos do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

Ostale zakonske odredbe od značaja za materinstvo i roditeljstvo

Generalno se može reći da je intencija zakonodavca u pogledu zaštite prava trudnica, porodilja i roditelja pozitivna i da je napravljen korak u pravom smeru donošenjem Zakona o radu iz 2014. godine, kao i novom zakonu o finansijskoj podršci porodici sa decom (usvojen krajem 2017. godine), jer su mnoga prava proširena. Ipak, ovde treba istaći jedan problem koji je prouzrokovan definicijom zaposlenog iz Zakona o radu, koja nije menjana. Naime, sve zakonske odredbe o zaštiti materinstva i roditeljstva se odnose na zaposlene, a u  smislu Zakona o radu zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. To praktično znači da ove odredbe o posebnoj zaštiti nemaju primenu u  pogledu žena i roditelja  koji su radno angažovani van radnog odnosa-po ugovoru o delu i po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima. Ovo nije dobro rešenje i može podstaći određene poslodavce da zbog proširenih prava  trudnica, porodilja i roditelja u radnom odnosu izbegavaju da zaposle određene kategorije lica, odnosno pokušaju da ih angažuju kroz modalitete radnog angažovanja van radnog odnosa. Na taj način ideja zakonskog poboljšanja položaja trudnica, porodilja i roditelja u radnom odnosu može kod određenih posodavaca da proizvede kontraefekat i praktično podstakne diskriminaciju prilikom zapošljavanja, i to prema polu, bračnom i porodičnom statusu. Stoga bi bilo poželjno da se pronađe način da se pruži posebna zaštita i trudnicama, porodiljama i roditeljima koji rade van radnog odnosa, kako poslodavci ne bi više imali motiv da ih angažuju van radnog odnosa. Doduše, prilikom zasnivanja radnog odnosa poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom i bračnom statusu, niti zasnivanje radnog odnosa sme da uslovljava testom trudnoće (osim kod poslova štetnih po zdravlje žene), čime se samo delimično ublažavaju gore navedeni potencijalni negativni efekti.

U slučaju sumnje da im je neko garantovano pravo povređeno, sve kategorije zaposlenih na koje se odnose navedene zaštitne odredbe treba da se obrate Inspekciji za rad ili u krajnjem slučaju da podnesu tužbu nadležnom sudu. Primeni ovih zakonskih odredbi u praksi Inspekcija rada posvećuje posebnu pažnju i u ovim predmetima postupa hitno, što je neophodno, posebno imajući lošu demografsku sliku u našoj zemlji i  zvanično proklamovanu pronatalitetnu politiku.

O autoru: Milan Predojević

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(85) komentari

Marija Nikolic 04. 01. 2021.

Poštovani,

koliko dugo bi trebala da budem zaposlena kod novog poslodavca kako bih ostvarila pravo na trudničko bolovanje?
Nemam prekida u stazu već 7 godina.

    Milan Predojević 04. 01. 2021.

    Poštovana Marija
    Zakon nije predvideo da morate biti određeni period u radnom odnosu kod novog poslodavca kao uslov da ostvarite pravo na naknadu zarade tokom trduničkog bolovanja. Svaka zaposlena trudnica, bez obzira na to koliko dugo je u radnom odnosu, kojoj je ginekolog utvrdio da je sprečena za rad zbog bolesti ili komplikacija u vezi sa trudnoćom, ima pravo na naknadu zarade u visini od 100% od zakonske osnovice dok god joj bude trajalo bolovanje.
    Pozdrav

Milena Jovanovic 14. 12. 2020.

Poštovani, poslodavac mi je poslao aneks ugovora gde me prijavljuje na određeno vreme od 8.12.do isteka prava na korišćenje odsustva. Otvoreno mi je trudnicko bolovanje. Da li to korišćenje prava se odnosi samo na trudnicko obzirom da mi je poslodavac tražio termin porođaja ili se odnosi i na porodiljsko koje se nadovezuje na trudnicko? Hvala puno

    Milan Predojević 15. 12. 2020.

    Poštovana Milena
    Korišćenje prava se odnosi i na trudničko bolovanje i na porodiljsko odsustvo koje potom sledi. Dakle aneksom je ugovor produžen sve do isteka porodiljskog odsustva.
    Pozdrav

      Milena Jovanovic 15. 12. 2020.

      Hvala puno na odgovoru.

Milena Jovanovic 09. 12. 2020.

Poštovani, obratila sam Vam se prošle nedelje u vezi prekida radnog odnosa koji je bio za vreme trajanja teudnickog bolovanja. Naime inspekcija rada je naložila poslodavcu da me vrati u radni odnos. E sad problem je što sam ja u međuvremenu dok se sve to rešavalo bila prijavljena kod drugog poslodavca kod kog nisam otvorila bolovanje, ta prijava je bila oko 2 nedelje. Ono što me zanima da li prethodni poslodavac može odbiti naknadnu prijavu kod kog sam predala dokumentaciju o održavanju trudnoće jer su mi rekli da je to sad problem sto sam imala prijavu kod drugog poslodavca? Hvala unapred

    Milan Predojević 10. 12. 2020.

    Poštovana Milena
    Prethodni poslodavac ne može da odbije da postupi po rešenju, odnosno nalogu Inspekcije za rad i mora ponovo da Vas prijavi na socijalno osiguranje po osnovu radnog odnosa.
    Pozdrav

      Milena Jovanovic 10. 12. 2020.

      Hvala najlepse

Marijana Markovic Ex Perak 04. 12. 2020.

Pozdrav, zanima me od kada do kada je poslodavac u obavezi da preda doznake? Moje su npr predate 23.11 za oktobar, predmet je odmah obradjen i kada ja onda da ocekujem platu za oktobar? Danas je 4.12.hvala

    Milan Predojević 04. 12. 2020.

    Poštovana marijana
    Zakon o zdravstvenom osiguranju, kojim je regulisano pravo na naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, ne propisuje rokove za poslodavca u kojima mora da preda dokumentaciju neophodnu za isplatu zarade. Radi se o tome da poslodavci često isplate bolovanje iz svojih sredstava, a potom od RFZO traže refundaciju plaćenog iznosa, te nema svrhe propisivati rokove za to. Takođe, poslodavac ima obavezu prema Zakonu o radu da zaposlenima isplati zaradu do kraja narednog meseca, te smatram da do tada mora i Vama da isplati naknadu zarade, pa u skladu sa tim treba da kalkuliše kada je neophodno da preda dokumentaciju za isplatu bolovanja filijali RFZO. Prema svemu navedenom, mišljenja sam da poslodavac mora da Vam plati naknadu zarade za oktobar do kraja novembra i on je već u docnji sa tom obavezom. Od momenta kada sa doznakom preda kompletno potrebnu dokumentaciju, filijala RFZO ima obavezu da u roku od 30 dana prenese sredstva na poseban račun poslodavca. To znači da ako je poslodavac predao doznaku filijali RFZO 23.11.2020. godine RFZO mora da uplati na njegov račun novac na ime naknade Vaše zarade do 23.12.2020. godine.
    Pozdrav

      Marijana Markovic Ex Perak 04. 12. 2020.

      Hvala, radim u skoli i oni nikad nisu placali iz svojih sredstava i cekali refundiranje vec tek po uplati od strane rfzo. Nadam se da cu u decembru pre praznika dobiti platu za oktobar. To je inace i prvi mesec kada sam presla na rfzo, jer sam trudnicko bolovanje otvorila 31.08

Milena Jovanovic 27. 11. 2020.

Poštovani, predala sam potvrdu o bolovanju radi održavanja trudnoće 24.11.a ugovor o radu mi je istekao 25.11. Poslodavac mi nije produžio rešenje o radu i ne namerava to da učini. Šta mi je činiti? Pritom smo i dete i ja ostali bez zdravstvenog osiguranja. Hvala

    Milan Predojević 27. 11. 2020.

    Poštovana Milena
    Zakon o radu propisuje da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo. Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti trudnoće i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. S obzirom na sve navedeno, suočite poslodavca sa njegovom obavezom jer ne postoji način da je izbegne. Ukoliko i dalje budeo odbijao da je ispuni, moraćete podneti tužbu za utvrđenje postojanja radnog odnosa.
    Pozdrav

      Milena Jovanovic 27. 11. 2020.

      Hvala na odgovoru, već dva dana unazad razgovaram sa njima i predocila im bas taj član zakona, koji verujem da poznaju bolje od mene ali i daje odbija prijavu. Obratila sam se inspekciji rada i čekam njihov odgovor.

Bojana Kuridža 26. 11. 2020.

Poštovani,
Molim Vas za pojašnjenje… ako je žena zaposlena kod poslodavca na neodredjeno, ali za sada samo na 50% radnog vremena, i toliku i naknadu zarade prima, kolika bi bila njena zarada za vreme održavanja trudnoće i porodiljskog odsustva u tom slučaju? Da li u tom slučaju njena naknada zarade posle porodjaja može da bude zakonski minimalac ili ipak zarada koju je ona ostvarila u zadnjih 18 meseci čak i ako je to ispod zakonskog minimuma?
Unapred hvala.

    Milan Predojević 26. 11. 2020.

    Poštovana Bojana
    S obzirom da se radi o naknadi zarade tokom porodiljskog odsustva, te da je kod Vas reč o polovini punog radnog vremena, ni naknada ne može biti za puno radno vreme već za polovinu radnog vremena. Dakle Vi nećete dobiti naknadu zarade koja je ispod minimalne jer če se računati naknada zarade za 20 sati, odnosno ne može se računati naknada zarade (pa ni minimalac) za 40 sati, jer Vi niste toliko angažovani. Naknada ne može biti veća od zarade.
    Pozdrav

Dragana Vojvodić 06. 05. 2020.

Poštovani,
Zanima me šta se dešava sa ugovorom ukoliko zaposlena zatrudni dok je još uvek pod ugovorom na odredjeno? Jasno mi je da u tom momentu ne može dobiti otkaz, ali ako zatrudni nakon godinu i po dana rada na odredjeno, a poslodavac zakonski može samo dve godine da drži radnika pod ugovorom na odredjeno, da li taj ugovor može biti prekinut kada se zaposlena vrati sa porodiljskog, ili se mora produžiti na neodredjeno kada isteknu dve godine?
Unapred hvala na odgovoru.

    Milan Predojević 07. 05. 2020.

    Poštovana Dragana
    Zakonom o radu propisano je da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Poslodavac može zaključiti jedan ili više takvih ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Ugovor koji se po sili zakona potpisuje sa trudnicom ili porodiljom ne svrstava se u navedenu vrstu ugovora čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Ugovor sa trudnicom ili porodiljom sklapa potpisuje se na osnovu zakonske odredbe po kojoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, te da se zaposlenom rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Prema tome, takav ugovor ne ulazi u računanje 24 meseca koliko ukupno može da bude angažovanje na određeno vreme sa istim zaposlenim, tako da poslodavac iz Vašeg pitanja može da prekine ugovor kada se zaposlena vrati sa porodiljskog, odnosno ne mora se ugovor o radu produžiti na neodredjeno kada isteknu dve godine.
    Pozdrav