Sve što ste želeli da znate o godišnjem odmoru, a niste imali koga da pitate

Autor: Milan Predojević | Pravnik odgovara

jul 15
Godišnji odmor-sve što ste želeli da znate

Zakon o radu sadrži posebno poglavlje kojim se uređuju odmori i odsustva, kao važna skupina prava radnika iz radnog odnosa.

Poslodavci su navedenim zakonskim odredbama obavezani da svojim zaposlenima obezbede odmor u toku dnevnog rada, odmor između dva radna dana, nedeljni odmor i godišnji odmor. Zakon propisuje minimum za svaku od ovih vrsta odmora, koji se mora obezbediti, a poslodavac svojim opštim aktima može da pruži i veći obim prava svojim zaposlenima.

U ovom tekstu posebno ćemo se baviti pravom na godišnji odmor i dužinom njegovog trajanja.


Pojam godišnjeg odmora i Ustavne garancije prava

U najširem smislu, pod godišnjim odmorom smatra se period godine u kojem zaposleni prestaje sa svojim radnim aktivnostima kod poslodavca kako bi se odmorio i rekreirao, a poslodavac je dužan da mu za isti period obezbedi naknadu zarade. Oslobođenost od obaveze izvršavanja radnih zadataka u određenom broju dana u godini štiti zdravlje zaposlenog, smanjuje mogućnost povreda i omogućava psihičku i fizičku relaksaciju, što pravo na godišnji odmor čini veoma važnim pravom iz radnog odnosa za svakog zaposlenog. Značaj ovog prava naglašava i činjenica da Ustav Republike Srbije, u delu koji se odnosi na ljudska prava i slobode, garantujući pravo na rad, jemči i pravo na plaćeni godišnji odmor. Posebno treba istaći  da se ovog prava niko ne može odreći, odnosno da pravo na plaćeni godišnji odmor spada u neotuđivo ustavno pravo zaposlenih u Republici Srbiji.


Sticanje prava na godišnji odmor

Zakon o radu propisuje da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju (bolovanje) i odsustva sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo).

Citirane zakonske odredbe znače da novozaposleni radnici mogu da koriste pravo na godišnji odmor kada protekne mesec dana od dana zasnivanja radnog odnosa, čak i ako su u okviru tih mesec dana bili neko vreme na bolovanju ili na plaćenom odsustvu. Pri računanju mesec dana radnog odnosa kao uslova za sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora ne uzimaju se u obzir dani neplaćenog odsustva i mirovanje radnog odnosa, odnosno, za te periode, zaposlenom ne pripada pravo na godišnji odmor.

Protekom mesec dana od dana zasnivanja radnog odnosa zaposleni može da podnese zahtev za korišćenje godišnjeg odmora, ali to ne znači da će ga tada i koristiti, jer poslodavac nije obavezan da zahtev prihvati. Ovo stoga što po zakonu, o vremenu korišćenja godišnjeg odmora odlučuje poslodavac, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Poslodavac je dužan da u kalendarskoj godini, nakon proteka prvih mesec dana radnog odnosa, pa do isteka kalendarske godine, obezbedi zaposlenom korišćenje (minimum prvog dela) prava na godišnji odmor za tu godinu. Odluku donosi uzimajući u obzir zahtev zaposlenog, ali pre svega potrebe organizacije posla. Prema tome, u prvih mesec dana rada nakon zaposlenja radnik ne može da ode na  godišnji odmor jer još nije stekao navedeno pravo, a nakon proteka mesec dana provednih u radu o vremenu korišćenja godišnjeg odmora odlučiće poslodavac rešenjem, a po podnetom zahtevu zaposlenog.

Zakon o radu ponavlja ustavnu odredbu o tome da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.


Dužina godišnjeg odmora

Po našem Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

Zakon je odredio koji je minimum trajanja godišnjeg odmora, a poslodavac svojim opštim aktima i ugovorom o radu može da utvrdi samo veći broj od 20 radnih dana, ne i manji. Zakon daje smernice poslodavcima o tome na koji način mogu utvrdiiti kriterijume za uvećanje broja dana godišnjeg odmora, ali je odluka o broju dana preko zakonskog minimuma na strani poslodavca. U opštim aktima poslodavaca i kolektivnim ugovorima o radu mogu se naći odredbe da se dužina godišnjeg odmora utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu:

  • radnog  iskustva (primera radi za 5 godina radnog iskustva dodaju se 3 radna dana na zakonski minimum, za 10 godina iskustva-4 radna dana, itd);
  • složenosti poslova (recimo, za poslove za koje se zahteva srednja stručna sprema dodaju se 2 radna dana, a za poslove koji traže visoku stručnu spremu-4 radna dana);
  • doprinosa na radu (najčešće se daje ovlašćenje neposrednom rukovodiocu da proceni da li zaposlenom pripada ovaj dodatak i koliki on maksimalno može da bude);
  • uslova rada (npr rad na terenu, rad sa strankama mogu da dodaju nekoliko radnih dana godišnjeg odmora na zakonski minimum);
  • brige o maloletnom detetu ili starijem članu porodice i slično.

U svakom slučaju, Zakono radu ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora, samo minimalno trajanje, ali poslodavci mogu opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor, što oni najčešće i čine. Poslodavci u svojim opštim akitma uglavnom određuju da godišnji odmor sa uvećanjima ne može da traje duže od određenog broja radnih dana. Država je isto učinila kao poslodavac, odnosno kada je reč o zaposlenima u državnim organima, odnosno državnim službenicima i nameštenicima. Kolektivnim ugovorom koji je potpisan između reprezentativnog sindikata zaposlenih u državnim organima i države kao poslodavca, određeno je da je maksimalno trajanje godišnjeg odmora 30 radnih dana. Takođe, precizirana su i merila za utvrđivanje godišnjeg odmora, odnosno određeno je da se dužina godišnjeg odmora utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava prema sledećim kriterijumima:

  • po osnovu doprinosa na radu (zavisi od ocene rada koju daje neposredni rukovodilac-najviše 5 radnih dana);
  • po osnovu stručne spreme (zaposlenom sa visokim obrazovanjem – za 5 radnih dana,  zaposlenom sa srednjom školskom spremom – za 3 radna dana, zaposlenom sa ostalim stepenima školske spreme – za 1 radni dan);
  • po osnovu godina rada provedenih u radnom odnosu (zaposlenom preko 30 godina rada provedenih u radnom odnosu – za 5 radnih dana, zaposlenom od 25 do 30 godina rada – za 4 radna dana, zaposlenom od 15 do 25 godina radas – za 3 radna dana,  zaposlenom od 5 do 15 godina rada – za 2 radna dana, zaposlenom do 5 godina rada  – za 1 radni dan);
  • po osnovu uslova rada (za rad na radnim mestima sa povećanim rizikom – za 3 radna dana, za rad na radnom mestu na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme – za 10 radnih dana, za noćni rad – za 2 radna dana); zaposlenoj osobi sa invaliditetom – za 5 radnih dana;
  • po osnovu brige o deci i članovima uže porodice: – za najviše 5 radnih dana.

Godišnji odmor, koji se utvrdi nakon primene svih kriterijuma, u svakom slučaju ne može se koristiti u trajanju dužem od 30 radnih dana, bez obzira i ako se ispune uslovi po više osnova za duži odmor. Prema tome, zaposleni u državnim organima ne mogu da koriste godišnji odmor u trajanju dužem od 30 radnih dana, bez obzira na eventualno ispunjavanje uslova iz citiranih kriterijuma za godišnji odmor koji bi trajao duže od navedenog maksimuma.

Na sličan način poslodavci iz privatnog sektora utvrđuju dužinu trajanja godišnjeg odmora-zakonski minimum od 20 radnih dana se uvećava prema definisanim kriterijumima, ali se u svakom slučaju ne može koristiti u trajanju dužem od određenog broja dana, odnosno određuje se maksimalno trajanje.

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Ovo prakično znači da godišnji odmor traje najmanje 4 nedelje, to jest 4 kalendarske sedmice (28 dana), bez obzira na raspored radnog vremena kod poslodavca. Primera radi, i ako su smene kod poslodavca organizovane tako da se radi po 6 dana u nedelji, prilikom izračunavanja dužine godišnjeg odmora radna nedelja će se svakako računati sa 5 radnih dana, bez obzira što u konkretnom slučaju ona traje jedan dan duže.

Praznici, koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Prema tome, državni praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje ne računaju se u dane godišnjeg odmora.

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Konkretno, ukoliko se zaposleni tokom korišćenja godišnjeg odmora razboli i lekar mu otvori bolovanje, ima pravo da prekine korišćenje godišnjeg odmora i započne bolovanje. Potrebno je da odnese potvrdu lekara kod poslodavca i time ga obavesti da je prekinuo godišnji odmor i otvorio bolovanje. Po zaključenju bolovanja zaposleni ima pravo da nastavi korišćenje godišnjeg odmora, to jest da iskoristi dane godišnjeg odmora koji su mu utvrđeni rešenjem, a koje zbog bolovanja nije iskoristio.


Srazmerni deo godišnjeg odmora

U prethodnom delu teksta razmatrano je pitanje dužine godišnjeg odmora za jednu kalendarsku godinu. Definisali smo da za svaku godinu rada zaposlenom pripada onoliko dana godišnjeg odmora koliko je utvrđeno opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu, s tim da taj broj ne može da bude manji od zakonom propisanog minimuma od 20 radnih dana, odnosno 4 kalendarske nedelje.

Izuzetno od navedenog, zaposlenom pripada pravo na srazmeran deo godišnjeg odmora u godini u kojoj je zasnovao radni odnos i u godini u kojoj mu prestaje radni odnos, odnosno u onim godinama u kojima nema punih 12 meseci rada.

Shodno Zakonu o radu zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

Ova zakonska odredba kod novozaposlenja znači da od momenta zasnivanja radnog odnosa pa do kraja kalendarske godine zaposleni ima pravo na dvanaesti deo godišnjeg odmora za svaki pun mesec u kojem će biti u radnom odnosu. Primera radi: ukoliko je radni odnos zasnovan 15. aprila na neodređeno vreme, a po opštem aktu poslodavca zaposleni ima pravo na 25 dana godišnjeg odmora po kalendarskoj godini, to će značiti da zaposleni ima pravo na 8 dvanaestina od punog godišnjeg odmora jer u toj kalendarskoj godini ima 8 meseci rada. Petnaest dana u aprilu se ne uzima u obzir jer Zakon određuje da se srazmeran deo godišnjeg odmora računa prema mesecu rada, dok dane i sate rada ne pominje. Kako smo u primeru odredili da zaposlenom za celu godinu pripada 25 dana, dvanaestina od tog broja bi bila 2.083 dana. Kada se taj broj pomnoži sa 8 dobija se 16,66, odnosno 17 radnih dana godišnjeg odmora za godinu u kojoj je zasnovan radni odnos. Po istom principu se izračunava broj dana godišnjeg odmora i za kalendarsku godinu u kojoj zaposlenom prestaje radni odnos.

Zanimljivo je, kod donošenja rešenja o srazmernom delu godišnjeg odmora, da je situacija popuno jasna kod prestanka radnog odnosa, dok kod novozaposlenih može da se postave određena pitanja. Primera radi, ako radni odnos prestaje 31. jula, pre donošenja rešenja o prestanku radnog odnosa (ili istovremeno sa donošenjem navedenog rešenja) donosi se rešenje o godišnjem odmoru u kojem je sasvim jasno da će ono glasiti na 7 dvanaestina punog godišnjeg odmora za sedam  meseci rada (period januar-jul). U gornjem primeru, kada je 25 radnih dana pun godišnji odmor, množili bismo 7 sa 2,083 i dobili bismo 14,581, odnosno 15 radnih dana godišnjeg odmora. Kod novozaposlenog međutim, ukoliko odmah posle mesec dana rada podnese zahtev za godišnji odmor, a videli smo da to zakon dopušta, poslodavac može da mu donese rešenje kojim će obuhvatiti celokupan srazmerni deo godišnjeg dmora, iako svi meseci rada još nisu odrađeni. Ako upotrebimo već navedeni primer o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vreme od 15. aprila, već 15. maja zaposleni može podneti zahtev za godišnji odmor. Pošto mu za tu godinu pripada 17 radnih dana godišnjeg odmora, praktično bi mu se odobravanjem zahteva obezbedilo korišćenje godišnjeg odmora za celu godinu, iako je odrađeno svega mesc dana. Zbog navedenog, poslodavci obično izbegavaju da rešenjem odobre ovakav način korišćenja godišnjeg odnora i čekaju da zaposleni odradi značajan deo ugovora o radu za kalendarsku godinu.

O autoru: Milan Predojević

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(20) komentari

Marko Jovanović 18. 07. 2019.

Mala ispravka – u skladu sa izmenama i dopunama Zakona o državnim službenicima, od 2019. se državnim službenicima može utvrditi godišnji odmor u maksimalnom trajanju od 35 radnih dana, a u određenim slučajevima i do 40 radnih dana.

    Milan Predojević 22. 07. 2019.

    Poštovani Marko
    Hvala na ispravci. Navedeni kolektivni ugovor sam samo koristio kao primer za pojašnjenje načina na koji se računa broj dana godišnjeg odmora.
    Pozdrav!

Nenad Djordjevic 21. 07. 2019.

Pozdrav, hteo bih da postavim pitanje u vezi trajanja godišnjeg odmora.Radim kod poslodavca kod koga sam 3 godine i imam godišnji odmor od 20 radnih dana, pa se moje pitanje odnosi na to da li se broj radnih dana godišnjeg odmora mora i povećati posle svake godine provedene kod poslodavca i koliko je to povecanje u danima?

    Milan Predojević 22. 07. 2019.

    Poštovani Nenade
    Poslodavac ima obavezu da obezbedi minimum 20 radnih dana godišnjeg odmora za jednu kalendarsku godinu. Ostale zakonske odredbe o izračunavanju godišnjeg odmora nisu obaveznog karaktera, odnosno zakonodavac sugeriše poslodavcu koje bi kriterijume mogao da koristi prilikom izračunavanja godsišnjeg odmora, ali ne obavezuje ga na to. Odredba po kojoj se „dužina godišnjeg odmora utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu“ upravo utvrđuje da se kriterijumi preciziraju opštim aktom ili ugovorom kod poslodavca. Dakle zakonodavac je dao ovlašćenje poslodavcu da utvrdi kriterijume po kojima se obračunava godšnji odmor koji je duži od zakonskog minimuma.
    poazdrav

Jasna Mrdak 26. 07. 2019.

Sta ako poslodavac daje usmeno minimum 20 Dana odmora,a potpisao si resanje gde we navodi da koristis uvecanje po kriterijumu na godisnjem nivou po godini staza …it’d Jos 5 radnih dana

    Milan Predojević 30. 07. 2019.

    Poštovana Jasna
    Poslodavac mora da poštuje odredbe ugovora o radu koji je sam potpisao sa zaposlenim i da obezbedi broj dana godišnjeg odmora sa uvećanjima na obaveznih 20 dana.
    Pozdrav

Aleksandar Marovic 02. 08. 2019.

Hteo bih da postavim pitanje u vezi godisnjeg odmora.Radim kod privatnika vec 11 godina i za celu godinu nam daje 21 dan sve zajedno sa subotom i nedeljom,da li ima prava na to?

    Milan Predojević 15. 08. 2019.

    Poštovani Aleksandre
    Vaš poslodavac nema pravo na to jer Vam je na taj način oduzeo bar nedelju dana odmora. Mora da Vam obezbedi minimum 28 dana odmora godišnje, ako računate i dane vikenda, odnisno 20 radnih dana (to jest 4 kalendarske sedmice-ukupno 28, a ne 21 dan)
    Pozdrav

Lidija Karadzin 03. 08. 2019.

Da li je po zakonu ,da se ukoliko ste obavesteni da dva dana ne radite zbog nedostatka materijala,ta dva dana bez vaseg znanja i odobravanja umanje sa vaseg godisnjeg odmora?Kada dodje vreme kolektivnog odmora,nekima se saopsti da nemaju dovoljan broj dana pa ne mogu koristiti odmor u celosti.

    Milan Predojević 15. 08. 2019.

    Poštovana Lidija
    Opisano postupanje poslodavca nije po zakonu. Ta dva dana nikako ne mogu da se računaju kao dani godišnjeg odmora.
    Pozdrav

Vesna Todorov 08. 08. 2019.

Dobar dan,sve sto te naveli je ok .ali imam pitanje jedno .radim kid privatnika vec pet godina prijavljena od prvog dana gazda kad kaze da je gidianji tad mora da ga koristimo ali je neplacen tako da pet godina idem na (prinudni)godisnji neplacen a ugovor potpisem jer moram . Sta mi je ciniti ? Unapred hvala

    Milan Predojević 16. 08. 2019.

    Poštovana Vesna
    Pravo na plaćeni godišnji odmor je zakonsko pravo. Nikako se ne može raditi o neplaćenom odsustvu i imate svako pravo da sa ovim suočite Vašeg poslodavca i zahtevate isplatu naknade. Ukoliko ga to ne urazumi, možete se obratiti Inspekciji za rad.
    Pozdrav

Vesna Todorov 12. 08. 2019.

Sta ja koja vec pet godina porpisem resenje o godisnjeem ali je neplacen , poslodavac od pet radnika nas troje nemamo placen godisnji a dvoje placa , gde je tu pravda i kome se zaliti kad moras potpisati resenje i dve nedelje ziveri na vazduhu.

    Milan Predojević 16. 08. 2019.

    Poštovana Vesna
    Navedeni postupci poslodavca su u potpunosti suprotni zakonu, bez obzira što Vas primorava da potpišete rešenje. Vi svojim potpisom samo potvrđujete da ste neki akt primili, ali ne i da se slažete sa tim. S obzirom da Vam se uskraćuju osnovna zakonska prava iz radnog odnosa, neophodno je da se obratite Inspekciji za rad.
    Pozdrav

Slavko Vukovic 10. 10. 2019.

Pozdrav.Interesuje me dali poslodavci imaju pravo da uzimaju nam godišnji odmor ako trenutno nema posla,ustvari teraju nas da moramo na odmor,da pišemo molbu da mi sami tražimo taj odmor,a ne da koristimo placeno 60 posto

    Milan Predojević 12. 10. 2019.

    Poštovani Slavko
    S obzirom na zakonsku formulaciju po kojoj „u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog“, poslodavac može da Vam donese rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, čak i ako Vi ne želite da ga koristite u periodu koji je poslodavac odredio. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Dobra praksa ipak podrazumeva dogovor zaposlenog i poslodavca o vremenu korišćenja godišnjeg odmora
    Pozdrav

Jelena Komazec 21. 10. 2019.

Поштовани,
Уколико се за за несикоришћени годишњи одмор, бившем запосленом, исплаћује накнада штете, има ли право на исплату регреса за неискоришћени годишњи одмор? Ако сам добро разумела, према чл.191 став 2 ЗОР-а, нема. Хвала.

    Milan Predojević 25. 10. 2019.

    Poštovana Jelena
    Istog sam mišljenja-isplata regresa ne bi ušla u naknadu štete.
    Pozdrav

Dejan Lukic 11. 11. 2019.

Poštovani, radim 8 godina u jednoj firmi i to 60 sati nedeljno. Imam završen master. Prijavljeni smo svi na minimalac i dobili smo 20 dana godišnjeg odmora koji se isplaćuje po minimalcu. U ugovoru o radu smo prijavljeni na 40 sati nedeljno. Da li imamo pravo na više dana za odmor?

    Milan Predojević 11. 11. 2019.

    Poštovani Dejane
    Nije u skladu sa Zakonom o radu da radite 60 sati nedeljno, kada je puno radno vreme 40 sati, a prekovremeni rad može da traje najviše osam sati nedeljno. Stoga nije moguće povećati broj dana godišnjeg odmora sa zakonskog minimuma, koji je 20 dana, a na konto toga što radite 60 sati nedeljno, i to iz razloga koji sam već naveo-radno vreme ne može da bude više od 40 sati nedeljno (sa prekovremenim 48 sati maksimalno u jednoj nedelji). Potrebno je uskladiti radno vreme sa zakonskim odredbama.
    Pozdrav