Ugovor o radu na određeno vreme: kada imate pravo na stalni radni odnos?

Radni odnos je osnovni način radnog angažovanja, a zasniva se ugovorom o radu, koji zaključuju zaposleni i poslodavac. Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku, u najmanje tri primerka, od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac.

Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Prema Zakonu o radu, ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme. Ovakvom odredbom zakonodavac je postavio ugovor o radu na neodređeno vreme kao pravilo, od kojeg postoje izuzeci koji se ogledaju u ugovorima o radu koji se zaključuju na određeni vremenski period.

Ovim tekstom bavimo se mogućnošću zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme, odnosno uslovima i ograničenjima koje zakon vezuje za radni odnos na određeno vreme, s fokusom na trajanje ugovora na određeno vreme, produžavanje ugovora, izuzetke u pogledu maksimalnog trajanja rada na određeno i prava zaposlenih koji godinama rade na određeno.

I Trajanje radnog odnosa na određeno vreme

Kao što smo rekli u uvodu teksta, radni odnos na određeno vreme je izuzetak od pravila da je radni odnos trajnijeg karaktera, te Zakon o radu reguliše te izuzetke.

Prema zakonu, ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Ovakvom definicijom radnog odnosa na određeno vreme Zakon o radu sugeriše da je radni odnos po prirodi trajnijeg karaktera (na neodređeno vreme), ali da u slučaju objektivnih razloga koji unapred određuju trajanje radnog odnosa, on može biti zaključen na određeno vreme. U praksi se ovo primenjuje najčešće na taj način da se ugovor zasniva na određeno vreme zbog privremenog povećanja obima posla, odnosno povećanja za koje se ne očekuje da predstavlja trajnu promenu u poslovanju.

Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, s tim da se prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom. Ovo je veoma važna zakonska odredba jer precizira da sa istim zaposlenim radni odnos na određeno vreme ukupno može da traje 24 meseca, bez obzira na broj ugovora koji je potpisan, eventualnu promenu opisa posla i slično.

Dakle, meri se vreme trajanja radnog odnosa po jednom konkretnom zaposlenom, a broj ugovora i broj poslova koje zaposleni obavlja nisu bitni. Može biti jedan ugovor, na jednom radnom mestu, u kojem je rok trajanja radnog odnosa određen na 24 meseca, a može biti i 24 ugovora na po mesec dana, gde se u svakom ugovoru menja opis posla. Suština je u dužini trajanja radnog odnosa po jednom konkretnom zaposlenom (sa imenom i prezimenom), koja je maksimalno 24 meseca.

II Produžavanje ugovora

Kao što smo rekli, kada istekne jedan ugovor na određeno vreme, može se potpisati novi – bitno je da ukupno trajanje radnog odnosa na određeno vreme ne bude duže od 24 meseca. Dakle, zakon zapravo ne precizira koliko dugo može da traje jedan ugovor na određeno vreme, već koliko traje rad na određeno vreme jednog lica po jednom ili više ugovora, a to je 24 meseca.

Ovde skrećemo pažnju na deo citirane zakonske odredbe o ugovorima o radu na određeno vreme koji najčešće u praksi izaziva nedoumice, pa i pogrešna tumačenja. Radi se o delu zakonske odredbe koji govori o prekidima između dva ugovora i „merenju“ maksimalnog trajanja rada na određeno. Zakon tu kaže da rad na određeno vreme sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, s tim da se prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom. Često se u praksi navedena odredba shvata na taj način da, ako se napravi prekid od 30 ili više dana između dva ugovora o radu na određeno vreme, to znači „brojanje“ roka od 24 meseca iznova. To nije tačno i ne odgovara suštini zakonskog određenja.

Naime, zakon samo kaže da se prekid kraći od 30 dana uopšte i ne računa kao prekid. Nigde nije rečeno da prekid duži od 30 dana između dva ugovora znači i prekid u merenju maksimalne dužine rada na određeno vreme. Primera radi, ukoliko jedan ugovor traje godinu dana, dođe do prekida radnog odnosa i u roku koji je kraći od 30 dana potpiše se novi ugovor sa istim zaposlenim. Takav novi ugovor ne može da traje godinu dana, jer se tako kratak prekid (kraći od 30 dana) računa u rok od 24 meseca. Dakle, tokom tog prekida između dva ugovora koji traje kraće od 30 dana nema radnog odnosa, ali se uzima u obzir kod izračunavanja koliko maksimalno može da traje ugovor o radu na određeno vreme sa jednim zaposlenim. Ukoliko prekid traje 30 i više dana, novi ugovor u navedenom primeru može da traje maksimalno godinu dana, jer se prekid duži od 30 dana ne računa u rok od 24 meseca. Prema tome, posebno napominjemo da nakon što proteknu 24 meseca angažovanja po ugovoru o radu na određeno vreme nije moguć novi ugovor o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim samo zato što je napravljen prekid duži od 30 dana ili po osnovu toga što mu je promenjen opis poslova.

III Izuzeci

Kao što je ugovor o radu na određeno vreme izuzetak od pravila da se radni odnos zasniva na neodređeno vreme, tako postoje i izuzeci od pravila da rad na određeno vreme sa istim zaposlenim može da traje najviše 24 meseca.

Naime, izuzetno od pravila da radni odnos na određeno vreme ne može biti duži od 24 meseca, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i na duži period u sledećim slučajevima:

1. ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2. za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
3. sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4. za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;
5. sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
6. Zamena privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka na posao, vrši se u situacijama kada je poznato da će stalno zaposleno lice biti odsutno sa rada neko vreme (porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta, obavljanje javne funkcije, bolovanje i sl.). Lice koje se angažuje na ovim poslovima radiće sve do povratka odsutnog radnika (npr. prestanak bolovanja ili porodiljskog odsustva), ma koliko dugo to trajalo, a to znači da može i duže od 24 meseca. Primera radi, zaposleni je odsutan jer je izabran na javnu funkciju na mandat od 4 godine. Zaposleni koji ga menja takođe može da ima ugovor na određeno na 4 godine, to jest sve dok se odsutni zaposleni ne vrati na rad sa obavljanja funkcije.
7. Ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi na period duži od 24 meseca i za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta. Ukoliko je ugovor o radu na određeno vreme zaključen u vezi sa realizacijom određenog projekta koji je vremenski ograničen, moguće je da radni odnos zasnovan na osnovu takvog ugovora traje sve do završetka projekta, čak i duže od 24 meseca.
8. Sa stranim državljaninom je takođe moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vreme na period duži od 24 meseca, ali najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola za rad u Republici Srbiji.
9. Novoosnovani poslodavci imaju mogućnost da zaključe ugovor o radu na određeno vreme do 36 meseci. Novoosnovanim poslodavcima smatraju se poslodavci čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine. Prema tome, poslodavci isključivo u prvih godinu dana od dana registracije imaju mogućnost da sa zaposlenim potpišu ugovor o radu na određeno vreme na osnovu kojeg radni odnos na određeno vreme može da traje do 36 meseci.
10. Sa nezaposlenim licem kojem do ispunjenja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje najviše 5 godina penzijskog staža, ugovor o radu na određeno vreme može biti zaključen do ispunjenja uslova za penziju i na period duži od 24 meseca, ali najviše na period od 5 godina.

Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka koji je naveden u tačkama 1), 2) i 3), po istom ili po drugom pravnom osnovu. Primera radi, poslodavac može da zaključi ugovor o radu sa zaposlenim radi zamene odsutnog radnika. Nakon povratka odsutnog radnika na posao, poslodavac može zasnovati novi radni odnos na određeno vreme sa zaposlenim koji ga je menjao radi zamene drugog odsutnog radnika ili može da ga angažuje za rad na određenom projektu.

Pored ovde navedenog, poseban izuzetak predstavljaju trudnice i porodilje, što proističe iz zakonske zaštite od otkaza za ove kategorije zaposlenih. Naime, prema Zakonu o radu, za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Ova zaštita je pojačana time što je propisano i obavezno produženje radnog odnosa – ukoliko je sa trudnicom ili zaposlenim koji je na porodiljskom odsustvu zasnovan radni odnos na određeno vreme, radni odnos se po sili zakona produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. U skladu sa navedenim, rešenje o otkazu ugovora o radu je ništavo ako je na dan donošenja poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.

Takođe, ukoliko žena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa na određeno vreme poslodavcu priloži potvrdu kojom ga obaveštava o činjenici trudnoće, rešenje o otkazu ugovora o radu po sili zakona postaje ništavo i poslodavac je dužan da sa zaposlenom potpiše novi ugovor o radu koji će trajati do završetka porodiljskog odsustva. Prema tome, po sili zakona poslodavac mora zaposlenoj trudnici i zaposlenom koji koristi porodiljsko odsustvo produžiti radni odnos najmanje do isteka trajanja porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta.

IV Prava zaposlenih koji godinama rade na određeno vreme

Kao što je navedeno u prethodnom delu teksta, Zakon o radu precizno definiše uslove pod kojima se može zaključiti ugovor o radu na određeno vreme. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno tim uslovima, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Najčešće se to dešava kada se sa zaposlenim, koji je u radnom odnosu na određeno vreme proveo 24 meseca, potpiše novi ugovor o radu na određeno vreme. Poslodavci najčešće pribegavaju promeni opisa posla ili prekidu rada dužem od 30 dana, te potpisuju nove ugovore na određeno vreme i nezakonito godinama drže zaposlenog u radnom odnosu na određeno vreme. Kao što smo u prethodnom delu teksta naveli, takvi ugovori nisu u skladu sa Zakonom o radu jer nije relevantna promena opisa poslova, niti prekidi između dva ugovora.

Pogrešno se tumači da kada jedno lice nakon 24 meseca počne da obavlja potpuno druge poslove u odnosu na one koje je obavljalo u prethodne dve godine, može da se sklopi novi ugovor na određeno vreme. Isto tako, već smo konstatovali da se nakon prekida u radnom odnosu dužeg od 30 dana rok od 24 meseca ne broji ispočetka.

U ovim slučajevima, kada zaposleni godinama radi na određeno vreme suprotno odredbama zakona, zaposleni može tužbom kod suda da traži da sud utvrdi da je u radnom odnosu na neodređeno vreme. On isto to može da učini i ako je nezakonito bio u radnom odnosu na određeno vreme duže od 24 meseca, pa poslodavac rešenjem konstatuje da je radni odnos prestao istekom ugovora na određeno vreme. Nakon prestanka radnog odnosa može se podneti tužba kojom će se zahtevati da sud takvo rešenje poništi i da konstatuje da je zaposleni zapravo u radnom odnosu na neodređeno vreme.

Pored slučajeva sklapanja ugovora na određeno vreme mimo zakonskih uslova, postoji još jedan slučaj kada zakon predviđa prerastanje rada na određeno u stalni radni odnos. To je slučaj kad je zaposleni u skladu sa zakonom zasnovao radni odnos na određeno vreme, po isteku tog vremena nastavi da radi najmanje pet radnih dana, a poslodavac mu ne uruči rešenje o prestanku radnog odnosa. U okolnostima u kojima zaposleni nije nastavio sa radom nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme, radni odnos prestaje automatski danom isteka ugovora o radu i nije neophodno da poslodavac o tome odluči rešenjem o otkazu.

Sigurnosti radi, poslodavci najčešće donose rešenje o otkazu ugovora o radu navodeći kao razlog prestanka radnog odnosa istek ugovora o radu na određeno vreme, ali ovaj akt nije obavezan i isključivo je deklaratornog karaktera, jer radni odnos zapravo prestaje automatski po isteku roka na koji je ugovor o radu na određeno vreme zaključen.

Međutim, ukoliko zaposleni kome je istekao radni odnos na određeno vreme nastavi da dolazi na posao i redovno obavlja svoje radne zadatke najmanje pet radnih dana po isteku ugovora o radu na određeno vreme, a poslodavac se tome ne usprotivi niti donese rešenje o otkazu ugovora, smatra se da se poslodavac prećutno saglasio da zaposleni može da nastavi da radi, i to u radnom odnosu na neodređeno vreme.

Ukoliko poslodavac naknadno pokuša da ospori to pravo zaposlenom, zaposleni može tražiti zaštitu od suda koji će konstatovati postojanje radnog odnosa na neodređeno vreme iako nije zaključen poseban ugovor o radu.