Koje se pristranosti (eng. biases) mogu javiti prilikom procesa selekcije i kako smanjiti njihov uticaj?

Iako je cilj procene prilikom samog procesa selekcije da ona bude što je objektivnije moguća, svi mi umemo da budemo pristrasni s vremena na vreme. Te pristrasnosti su često nesvesne i mogu se javiti tokom samog procesa intervjuisanja, u onim situacijama gde očekivanja i/ili stavovi intervjuera utiču na procenu kandidata. Zbog toga, jako je važno da budemo svesni ovih pristrasnosti kako bismo minimizovali njihov uticaj. Postoje brojne pristrasnosti, a ovo su neke koje se najčešće javljaju:

1) Stereotipi – uticaj generalizovanih stavova koje imamo o određenoj grupi ljudi na to da se intervjui ne zasnivaju u potpunosti na veštinama i kompetencijama kandidata.
2) Pristrasnost povrđivanja – tendencija ka tome da potvrdimo ideju koju imamo o kandidatu (npr. na osnovu CV-a, prvog utiska, itd.) i da se fokusiramo samo na podatke koji potvrđuju tu ideju.
3) Pristranost na osnovu skorašnjih informacija – kada se procena zasniva na skorašnjim podacima (npr. samo na poslednjem radnom iskustvu ili utisku sa kraja intervjua) umesto na širem spektru podataka. Sličan ovome je i uticaj redosleda intervjuisanja kandidata – npr. „prosečan“ kandidat može biti evaluiran pozitivnije ili negativnije u zavisnosti od toga kako su se pokazali kandidati koji su intervjuisani ranije.
4) Pristrasnost na osnovu sličnosti -  tendencija da se procena kandidata zasniva na sličnostima koje kandidat ima sa intervjuerom – najčešće se pozitivnije ocenjuju ljudi sa kojima delimo neka npr. zajednička interesovanja.

5) Halo efekat – kada jedna karakteristika kandidata utiče na procenu ostalih (npr. kada je kandidat radio za neku „zvučnu“ kompaniju pa se na osnovu toga i ostale karakteristike kandidata procenjuju u pozitivnom svetlu).
6) Neverbalne pristrasnosti – ove pristrasnosti se javljaju kada se intervjuer više fokusira na neverbalnu komunikaciju nego na veštine/kompetencije koje kandidat demonstrira tokom razgovora.
7) Greška centralne tendencije – do ovoga se dolazi kada se čeka „savršen“ kandidat za određenu poziciju, pa samim tim svi kandidati (čak i kada ispunjavaju kriterijume za određenu poziciju) bivaju klasifikovani kao prosečni kandidati ili čak ispod tog proseka.

Koji su najbolji načini “borbe” protiv ovih pristranosti?

Kako bi se minimizovale pristrasnosti u procesu selekcije, mogu se preduzeti različiti koraci:

1) Struktura i predefinisani kriterijumi selekcije - idealno je da intervjueri imaju jasnu strukturu i predefinisana standardizovana pitanja za procenu određenih kompentencija za određenu poziciju, uz jasan sistem za “ocenjivanje” tih kompetencija (iako je naravno potrebna i određena fleksibilnost tokom samog procesa). Ovo se postiže vođenjem intervjua baziranih na kompetencijama – ovo su strukturisani intervjui (mogu se fokusirati i na bihejvioralna i na situaciona pitanja) koji su dizajnirani tako da provere/testiraju određene veštine/kompetencije kandidata.
2) Vođenje beleški - tokom samog razgovora je bitno i voditi beleške, kako bismo mogli da se setimo svih relevantnih informacija i kako se procena ne bi isključivo zasnivala na “utisku” o kandidatu. Naše pamćenje je takođe pristrasno i selektivno, pa je stoga važno ponovo proći kroz sve informacije koje smo sakupili tokom samog razgovora.
3) Veći broj intervjuera - bitno je i da kandidata intervjuišu različiti intervjueri, kako bi se dobila i drugačija perspektiva, imajući u vidu prirodnu tendenciju ljudi da budu pristrasni u nekim situacijama. Sagledavanjem različitih perspektiva, dobija se celovitija procena kandidata i kandidatovog “fita” određenoj poziciji.
4) Relevantnost - isto tako, iako je small talk tokom intervjua važan deo procesa, to je aspekt koji treba da bude jedan vrlo kratak deo intervjua, a ne u glavnom fokusu, jer to može da utiče na javljanje pristrasnosti (npr. pristrasnost na osnovu sličnosti).
5) Anonimnost – u situacijama u kojime je to moguće, npr. kada kandidati dobiju neki zadatak koji treba da odrade, prilikom pregledanja tog zadatka se mogu ukloniti neki lični podaci (npr. ime i prezime), kako prethodni utisci ili informacije o kandidatu ne bi uticali na procenu tog kandidata.

Sve u svemu, iako je potpuna objektivnost nedostižan ideal, dobro je biti svestan pristrasnosti koje se mogu javiti u samom procesu intervjuisanja, kako bi sam proces selekcije bio što pravedniji i kako bi i zaista najadekvatniji kandidat došao na određenu poziciju.