Zakon o radu sadrži posebno poglavlje kojim se uređuju
odmori i odsustva, kao važna skupina prava radnika iz radnog odnosa.
Poslodavci su navedenim zakonskim odredbama obavezani da
svojim zaposlenima obezbede odmor u toku dnevnog rada, odmor između dva radna
dana, nedeljni odmor i godišnji odmor. Zakon propisuje minimum za svaku
od ovih vrsta odmora, koji se mora obezbediti, a poslodavac svojim
opštim aktima može da pruži i veći obim prava svojim zaposlenima.
U ovom tekstu posebno ćemo se baviti pravom na godišnji
odmor i dužinom njegovog trajanja.
Pojam godišnjeg odmora i Ustavne garancije prava
U najširem smislu, pod godišnjim odmorom smatra se period godine u kojem zaposleni prestaje sa svojim radnim aktivnostima kod poslodavca kako bi se odmorio i rekreirao, a poslodavac je dužan da mu za isti period obezbedi naknadu zarade. Oslobođenost od obaveze izvršavanja radnih zadataka u određenom broju dana u godini štiti zdravlje zaposlenog, smanjuje mogućnost povreda i omogućava psihičku i fizičku relaksaciju, što pravo na godišnji odmor čini veoma važnim pravom iz radnog odnosa za svakog zaposlenog. Značaj ovog prava naglašava i činjenica da Ustav Republike Srbije, u delu koji se odnosi na ljudska prava i slobode, garantujući pravo na rad, jemči i pravo na plaćeni godišnji odmor. Posebno treba istaći da se ovog prava niko ne može odreći, odnosno da pravo na plaćeni godišnji odmor spada u neotuđivo ustavno pravo zaposlenih u Republici Srbiji.
Sticanje prava na godišnji odmor
Zakon o radu propisuje da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju (bolovanje) i odsustva sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo).
Citirane zakonske odredbe znače da novozaposleni radnici mogu da koriste pravo na godišnji odmor kada protekne mesec dana od dana zasnivanja radnog odnosa, čak i ako su u okviru tih mesec dana bili neko vreme na bolovanju ili na plaćenom odsustvu. Pri računanju mesec dana radnog odnosa kao uslova za sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora ne uzimaju se u obzir dani neplaćenog odsustva i mirovanje radnog odnosa, odnosno, za te periode, zaposlenom ne pripada pravo na godišnji odmor.
Protekom mesec dana od dana zasnivanja
radnog odnosa zaposleni može da podnese zahtev za korišćenje godišnjeg odmora,
ali to ne znači da će ga tada i koristiti, jer poslodavac nije obavezan da
zahtev prihvati. Ovo stoga što po zakonu, o vremenu korišćenja godišnjeg
odmora odlučuje poslodavac, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.
Poslodavac je dužan da u kalendarskoj godini, nakon proteka prvih mesec dana
radnog odnosa, pa do isteka kalendarske godine, obezbedi zaposlenom korišćenje
(minimum prvog dela) prava na godišnji odmor za tu godinu. Odluku donosi
uzimajući u obzir zahtev zaposlenog, ali pre svega potrebe organizacije posla.
Prema tome, u prvih mesec dana rada nakon zaposlenja radnik ne može da ode
na godišnji odmor jer još nije stekao
navedeno pravo, a nakon proteka mesec dana provednih u radu o vremenu
korišćenja godišnjeg odmora odlučiće poslodavac rešenjem, a po podnetom zahtevu
zaposlenog.
Zakon o radu ponavlja ustavnu odredbu o tome da zaposleni ne
može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti
ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu
sa ovim zakonom.
Dužina godišnjeg odmora
Po našem Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Zakon je odredio koji je minimum trajanja godišnjeg odmora, a poslodavac svojim opštim aktima i ugovorom o radu može da utvrdi samo veći broj od 20 radnih dana, ne i manji. Zakon daje smernice poslodavcima o tome na koji način mogu utvrdiiti kriterijume za uvećanje broja dana godišnjeg odmora, ali je odluka o broju dana preko zakonskog minimuma na strani poslodavca. U opštim aktima poslodavaca i kolektivnim ugovorima o radu mogu se naći odredbe da se dužina godišnjeg odmora utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu:
- radnog iskustva (primera radi za 5 godina radnog iskustva dodaju se 3 radna dana na zakonski minimum, za 10 godina iskustva-4 radna dana, itd);
- složenosti poslova (recimo, za poslove za koje se zahteva srednja stručna sprema dodaju se 2 radna dana, a za poslove koji traže visoku stručnu spremu-4 radna dana);
- doprinosa na radu (najčešće se daje ovlašćenje neposrednom rukovodiocu da proceni da li zaposlenom pripada ovaj dodatak i koliki on maksimalno može da bude);
- uslova rada (npr rad na terenu, rad sa strankama mogu da dodaju nekoliko radnih dana godišnjeg odmora na zakonski minimum);
- brige o maloletnom detetu ili starijem članu porodice i slično.
U svakom slučaju, Zakono radu ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora, samo minimalno trajanje, ali poslodavci mogu opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor, što oni najčešće i čine. Poslodavci u svojim opštim akitma uglavnom određuju da godišnji odmor sa uvećanjima ne može da traje duže od određenog broja radnih dana. Država je isto učinila kao poslodavac, odnosno kada je reč o zaposlenima u državnim organima, odnosno državnim službenicima i nameštenicima. Kolektivnim ugovorom koji je potpisan između reprezentativnog sindikata zaposlenih u državnim organima i države kao poslodavca, određeno je da je maksimalno trajanje godišnjeg odmora 30 radnih dana. Takođe, precizirana su i merila za utvrđivanje godišnjeg odmora, odnosno određeno je da se dužina godišnjeg odmora utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava prema sledećim kriterijumima:
- po osnovu doprinosa na radu (zavisi od ocene rada koju daje neposredni rukovodilac-najviše 5 radnih dana);
- po osnovu stručne spreme (zaposlenom sa visokim obrazovanjem – za 5 radnih dana, zaposlenom sa srednjom školskom spremom – za 3 radna dana, zaposlenom sa ostalim stepenima školske spreme – za 1 radni dan);
- po osnovu godina rada provedenih u radnom odnosu (zaposlenom preko 30 godina rada provedenih u radnom odnosu – za 5 radnih dana, zaposlenom od 25 do 30 godina rada – za 4 radna dana, zaposlenom od 15 do 25 godina radas – za 3 radna dana, zaposlenom od 5 do 15 godina rada – za 2 radna dana, zaposlenom do 5 godina rada – za 1 radni dan);
- po osnovu uslova rada (za rad na radnim mestima sa povećanim rizikom – za 3 radna dana, za rad na radnom mestu na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme – za 10 radnih dana, za noćni rad – za 2 radna dana); zaposlenoj osobi sa invaliditetom – za 5 radnih dana;
- po osnovu brige o deci i članovima uže porodice: – za najviše 5 radnih dana.
Godišnji odmor, koji se utvrdi nakon primene svih kriterijuma, u svakom slučaju ne može se koristiti u trajanju dužem od 30 radnih dana, bez obzira i ako se ispune uslovi po više osnova za duži odmor. Prema tome, zaposleni u državnim organima ne mogu da koriste godišnji odmor u trajanju dužem od 30 radnih dana, bez obzira na eventualno ispunjavanje uslova iz citiranih kriterijuma za godišnji odmor koji bi trajao duže od navedenog maksimuma.
Na sličan način poslodavci
iz privatnog sektora utvrđuju dužinu trajanja godišnjeg odmora-zakonski minimum
od 20 radnih dana se uvećava prema definisanim kriterijumima, ali se u svakom
slučaju ne može koristiti u trajanju dužem od određenog broja dana, odnosno
određuje se maksimalno trajanje.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora
radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Ovo prakično znači da godišnji
odmor traje najmanje 4 nedelje, to jest 4 kalendarske sedmice (28 dana), bez
obzira na raspored radnog vremena kod poslodavca. Primera radi, i ako su smene
kod poslodavca organizovane tako da se radi po 6 dana u nedelji, prilikom
izračunavanja dužine godišnjeg odmora radna nedelja će se svakako računati sa 5
radnih dana, bez obzira što u konkretnom slučaju ona traje jedan dan duže.
Praznici, koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Prema tome, državni praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje ne računaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno
sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po
isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Konkretno,
ukoliko se zaposleni tokom korišćenja godišnjeg odmora razboli i lekar mu
otvori bolovanje, ima pravo da prekine korišćenje godišnjeg odmora i započne
bolovanje. Potrebno je da odnese potvrdu lekara kod poslodavca i time ga
obavesti da je prekinuo godišnji odmor i otvorio bolovanje. Po zaključenju
bolovanja zaposleni ima pravo da nastavi korišćenje godišnjeg odmora, to jest
da iskoristi dane godišnjeg odmora koji su mu utvrđeni rešenjem, a koje zbog
bolovanja nije iskoristio.
Srazmerni deo godišnjeg odmora
U prethodnom delu teksta razmatrano je pitanje dužine godišnjeg odmora za jednu kalendarsku godinu. Definisali smo da za svaku godinu rada zaposlenom pripada onoliko dana godišnjeg odmora koliko je utvrđeno opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu, s tim da taj broj ne može da bude manji od zakonom propisanog minimuma od 20 radnih dana, odnosno 4 kalendarske nedelje.
Izuzetno od navedenog, zaposlenom pripada pravo na srazmeran
deo godišnjeg odmora u godini u kojoj je zasnovao radni odnos i u godini u
kojoj mu prestaje radni odnos, odnosno u onim godinama u kojima nema punih 12
meseci rada.
Shodno Zakonu o radu zaposleni
ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana
rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu
prestaje radni odnos.
Ova zakonska odredba kod novozaposlenja znači da od momenta zasnivanja radnog odnosa pa do kraja kalendarske godine zaposleni ima pravo na dvanaesti deo godišnjeg odmora za svaki pun mesec u kojem će biti u radnom odnosu. Primera radi: ukoliko je radni odnos zasnovan 15. aprila na neodređeno vreme, a po opštem aktu poslodavca zaposleni ima pravo na 25 dana godišnjeg odmora po kalendarskoj godini, to će značiti da zaposleni ima pravo na 8 dvanaestina od punog godišnjeg odmora jer u toj kalendarskoj godini ima 8 meseci rada. Petnaest dana u aprilu se ne uzima u obzir jer Zakon određuje da se srazmeran deo godišnjeg odmora računa prema mesecu rada, dok dane i sate rada ne pominje. Kako smo u primeru odredili da zaposlenom za celu godinu pripada 25 dana, dvanaestina od tog broja bi bila 2.083 dana. Kada se taj broj pomnoži sa 8 dobija se 16,66, odnosno 17 radnih dana godišnjeg odmora za godinu u kojoj je zasnovan radni odnos. Po istom principu se izračunava broj dana godišnjeg odmora i za kalendarsku godinu u kojoj zaposlenom prestaje radni odnos.
Zanimljivo je, kod donošenja rešenja o srazmernom delu godišnjeg odmora, da je situacija popuno jasna kod prestanka radnog odnosa, dok kod novozaposlenih može da se postave određena pitanja. Primera radi, ako radni odnos prestaje 31. jula, pre donošenja rešenja o prestanku radnog odnosa (ili istovremeno sa donošenjem navedenog rešenja) donosi se rešenje o godišnjem odmoru u kojem je sasvim jasno da će ono glasiti na 7 dvanaestina punog godišnjeg odmora za sedam meseci rada (period januar-jul). U gornjem primeru, kada je 25 radnih dana pun godišnji odmor, množili bismo 7 sa 2,083 i dobili bismo 14,581, odnosno 15 radnih dana godišnjeg odmora. Kod novozaposlenog međutim, ukoliko odmah posle mesec dana rada podnese zahtev za godišnji odmor, a videli smo da to zakon dopušta, poslodavac može da mu donese rešenje kojim će obuhvatiti celokupan srazmerni deo godišnjeg dmora, iako svi meseci rada još nisu odrađeni. Ako upotrebimo već navedeni primer o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vreme od 15. aprila, već 15. maja zaposleni može podneti zahtev za godišnji odmor. Pošto mu za tu godinu pripada 17 radnih dana godišnjeg odmora, praktično bi mu se odobravanjem zahteva obezbedilo korišćenje godišnjeg odmora za celu godinu, iako je odrađeno svega mesc dana. Zbog navedenog, poslodavci obično izbegavaju da rešenjem odobre ovakav način korišćenja godišnjeg odnora i čekaju da zaposleni odradi značajan deo ugovora o radu za kalendarsku godinu.
