Pravnik odgovara

Poštovana

Naknada zarade tokom trudničkog bolovanja, to jest tokom održavanja trudnoće, isplaćuje se u visini prosečne zarade ostvarene u poslednjih 12 meseci pre otvaranja trudničkog bolovanja. Ako niste radili svih 12 meseci, za potrebe računanja osnovice za naknadu zarade, za mesece u kojima niste radili računa se minimalna zarada za te mesece. Dakle, pre otvaranja porodiljskog odsustva, naknada zarade ne može da bude niža od minimalne zarade bez obzira na to koliko dugo ste pre otvaranja bolovanja bili u radnom odnosu. Kod odsustva vezanog za porođaj i negu deteta, koje se otvara najranije 45, a najkasnije 28 dana pre termina porođaja, naknada zarade ne može da bude niža od minimlane zarade samo  za vreme porodiljskog odsustva, ali ne i tokom odsustva sa rada radi nege deteta. To znači da nakon otvaranja porodiljskog odsustva, pa sve dok ne prođe tri meseca od porođaja, naknada zarade je barem minimalac. Posle toga, naknada zarade je prosečna zarada iz 18 meseci koji prethode otvaranu bolovanja. Kod Vas bi to će značiti da se zbir zarada iz 18 meseci pre porodiljskog odsustva (a to znači jedna zarada) deli sa 18 i dobijeni iznos predstavlja mesečnu naknadu tokom odsustva sa rada radi nege deteta.

Pozdrav

Poštovani

Prema Zakonu o radu, ako se ustanovi da postoji razlog a otkaz ugovora o radu, poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:

1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;

2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;

3) opomenu sa najavom otkaza 

S obzirom da je maksmalna propisana kazna 20% od zarade, a po pravnom načelu da "ko može više, može i manje",mišljenja sam da je moguća kazna i niža od 20% zarade. Naravno, poslodavac bi u disciplinskom postupku morao da utvrdi da postoje dokazi koji ukazuju na povredu radne obaveze.

Pozdrav

Poštovani

Kao što sam naveo u odgovoru na Vaše prethodno, slično pitanje:tkaz možete dobiti samo ako postoji zakonski razlog. Iz ovoga što ste napisali, može se eventualno raditi o otkazu zbog tehnološkog viška. Shodno navedenom, mišljenja sam da ako je za Vašim radom prestala potreba zbog promena ekonomskih i organizacionih (tehnološki višak)-tada imate pravo na otpremninu. Napominjem da je kod invalida rada zakonom propisano da zaposlenom - osobi sa invaliditetom, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema radnoj sposobnosti, u skladu sa zakonom. Ako poslodavac ne može zaposlenom da obezbedi odgovarajući posao u navedenom smislu, zaposleni se takođe smatra tehnološkim viškom 

Pozdrav

Poštovana

Naknada zarade tokom trudničkog bolovanja, to jest tokom održavanja trudnoće, a pre otvaranja porodiljskog odsustva, ne može da bude niža od minimalne zarade bez obzira na to koliko dugo ste pre otvaranja bolovanj abili u radnom odnosu. Kod odsustva vezanog a porođaj i negu deteta, koje se otvara najranije 45, a najkasnije 28 dana pre termina porođaja, naknada zarade ne može da bude niža od minimlane zarade za vreme porodiljskog odsustva, ali ne i tokom odsustva sa rada radi nege deteta. To znači da nakon otvaranja porodiljskog odsustva, pa sve dok ne prođe tri meseca od porođaja, naknada zarade je barem minimalac. Posle toge, naknada zarade je prosečna zarada iz 18 meseci koji prethode otvaranu bolovanja. Kod Vas to znači da se zbir zarada iz 18 meseci pre porodiljskog odsustva (a to znači jedna zarada) deli sa 18 i dobijeni iznos predstavlja mesečnu naknadu tokom odsustva sa rada radi nege deteta.

Pozdrav

Poštovani

Zakonom je propisano da pauza u toku radnog vremena jeste sastavni deo radnog vremena. Pošto se odmor u toku rada računa u radno vreme, zbog tih pola sata pauze ne može se produžiti radni dan, jer bi to praktićno značilo uskraćivanje prava na odmor u toku rada.

Što se tiče prekovremenog rada, poslodavac je propisao da je na zahtev poslodavca, zaposleni dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Prema tome, za redovan posao ne može se organizovati prekovremeni rad. Shodno navedenom, mišljenja sam da bi bio nezakonit otkaz koji je dat zbg odbijanja da radite u subotu koja nije radni dan, a razloga za prekovremeni rad nema, Iz istog razloga sam mišljenja da nema osnova a umanjenje plate za 20%.

Pozdrav

Poštovani

Otkaz možete dobiti samo ako postoji zakonski razlog. Iz ovoga što ste napisali, može se eventualno raditi o otkazu zbog tehnološkog viška. Shodno navedenom, mišljenja sam da ako je za Vašim radom prestala potreba zbog promena ekonomskih i organizacionih (tehnološki višak)-tada imate pravo na otpremninu. Napominjem da je kod invalida rada zakonom propisano da zaposlenom - osobi sa invaliditetom, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema radnoj sposobnosti, u skladu sa zakonom. Ako poslodavac ne može zaposlenom da obezbedi odgovarajući posao u navedenom smislu, zaposleni se takođe smatra tehnološkim viškom 

Pozdrav