Šta je zapravo bitno generaciji Z: motivatori na poslu

Sve je popularnija priča o tome šta karakterište pripadnike određenih generacija na radnom mestu – počevši od tzv. baby boom generacije, preko generacije X, milenijalaca, sve do trenutno aktuelne generacije Z koja će po određenim procenama do kraja 2025. godine predstavljati gotovo trećinu radne snage.

Tik-tok klipovi, Instagram objave i različiti blogovi koji se mogu pronaći na Internetu ističu razlike između generacija koje su odrastale u određenom društveno-ekonomskom kontekstu i na šaljiv i slikovit način prikazuju kako doživljavaju posao i kako se, posledično, ponašaju u skladu sa tim.

Neretko su ove teme na društvenim mrežama, ali i u različitim tekstovima predstavljene kroz prizmu preterane generalizacije i stereotipizacije određene generacije što može imati negativan uticaj na performans pripadnika te generacije, ali i na njihovo mentalno blagostanje, osećaj pripadnosti i na to koliko su angažovani na samom poslu. S jedne strane je bitno da budemo svesni tih stereotipa i njihovog negativnog uticaja, ali s druge strane važno je imati u vidu da nije sve stereotip i da zaista postoje različita istraživanja koja su pokazala statistički značajne razlike između pripadnika određenih generacija i to u: poslovnim vrednostima, stilovima učenja i komunikacije, kao i uverenjima kojih se drže. Identifikacija tih razlika može biti od pomoći kompanijama da naprave strategije privlačenja, zadržavanja i upravljanja talentima koji „pripadaju“ određenoj generaciji.

Iako je priča o generaciji Z na radnom mestu vrlo aktuelna tema u poslednje vreme, bitna je i činjenica da određen broj gen Z još uvek nije ušao na tržište rada i da će biti potrebno da prođe još neko vreme kako bismo u dobroj meri istražili karakteristike, vrednosti i ponašanja ova generacije na radnom mestu. Pored velike recesije koja je pogodila njihove roditelje, ono što je direktno uticalo na njih jeste pandemija korona virusa, ali i ekspanzija društvenih mreža i velika tehnološka dostignuća, poput razvoja veštačke inteligencije.

Kontekst u kom su odrastali bitno utiče i na probleme sa kojima se suočava generacija Z. Konkretno, pandemija korona virusa je možda dovela do „pandemije usamljenosti“ pripadnika ove generacije koji imaju priličan broj onlajn konekcija, a zapravo vrlo malo interakcije uživo. Istraživanje Cigne (2020) je pokazalo da čak 73% gen Z izveštava da se oseća usamljeno, a Centra za kontrolu i prevenciju bolesti SAD-a da je među pripadnicima gen Z prisutna najveća prevalenca depresivnih epizoda i samoubistava u odnosu na ostale generacije.  Deloitte (2022) navodi da je 46% pripadnika gen Z pod stresom sve ili većinu vremena. Na stres najviše utiče briga oko posla, finansija i mentalnog zdravlja. Više od polovine pripadnika gen Z kaže da živi od plate do plate, a oko polovina njih radi još jedan posao pored primarnog kako bi „sastavili kraj sa krajem“. Pored toga, na stres o kojem izveštavaju utiče i  preveliki obim posla, neravnoteža privatnog i poslovnog života, ali i jedan udeo ima i briga o starijim članovima porodice.

Važan je podatak istraživanja da bi čak 40% gen Z promenilo posao u roku od 2 godine, a kao glavne razloge navode platu, mentalno zdravlje i burnout.

Kada pogledamo kontekst u kom žive, kao i probleme sa kojima se suočavaju, bitno je zapitati se, šta je to što motiviše ovu generaciju? Kako da poslodavac osigura da mu zaposleni budu produktivni, zadovoljni i angažovani na poslu?

Imajući u vidu veliki broj istraživanja na ovu temu, motivatore generacije Z podelićemo u 3 glavne oblasti:

• poslovni,
• materijalni i
• nematerijalni motivatori.

U nastavku ćemo detaljnije opisati svaki od njih.

Poslovni motivatori

Napredovanje u karijeri je zaposlenima generacije Z jedan od glavnih prioriteta. Oni imaju konstatno očekivanje da uče nešto novo kako bi napredovali i takođe očekuju da im menadžer omogući da razvijaju više od jedne veštine kako bi bili što kompetitivniji na tržištu rada. Ukoliko procene da im kompanija u kojoj rade omogućava prilike za rast i razvoj, to će pozitivno uticati na njihovu lojalnost toj kompaniji.  Neka istraživanja ukazuju na to da gen Z očekuju da budu promovisani minimum jednom godišnje.

Takođe, jako im je važno da imaju mentora na kojeg mogu da se ugledaju i koji ima razvijene liderske veštine. Takva vrsta mentora može imati veliki uticaj na samopouzdanje pripadnika generacije Z što može pozitivno uticati na njihovu inicijativu da preuzimaju kompleksnije zadatke, a i na njihov performans na poslu. Istraživanje iz 2023. godine u softverskoj industriji kojim su bili obuhvaćeni softverski inženjeri iz deset zemalja je pokazalo da emocionalno inteligentno liderstvo utiče pozitivno na samoefikasnost inženjera koji pripadaju generaciji Z kao i na to koliko se identifikuju sa organizacijom, što ima direktan pozitivan efekat na njihov performans ali i na zadržavanje u kompaniji.

Ono što se spominje da motiviše gen Z u poslu a što nije karakteristično za ostale generacije, jeste da im je posao koji rade uzbudljiv, da koriste najmodernije tehnologije, ali i da u poslu pronalaze smisao i svrhu – što nije samo karakteristika generacije Z, već i milenijalaca.

Materijalni motivatori

Zarada je nešto što se ističe kao vrlo važan motivator ove generacije, međutim trenutne studije oko važnosti visine zarade su oprečne – neke ističu da je ona presudan faktor prilikom donošenja odluke za promenu posla, kao i da pripadnici gen Z precenjuju svoju vrednost na tržištu rada i traže izuzetno visoke zarade, dok druge ističu da su im bitniji neki drugi faktori, poput blagostanja na poslu, ali i da bi prihvatili nešto nižu zaradu ukoliko im je potreba za nekim benefitima ispunjena.

Od dodatnih materijalnih motivatora ističu se sledeći:

• edukacioni bonusi
• benefiti koji podržavaju zdrav životni stil i privatno zdravstveno osiguranje
• briga o deci i plaćeno porodično odsustvo
• benefiti osiguranja
• penzioni fond

Određena istraživanja su pokazala da generacija Z vrednuje benefite u istoj meri kao i ostale generacije, s tim što je ovoj generaciji bitnije da imaju priliku da izaberu benefite koje žele, iz ponuđene liste benefita.

Nematerijalni motivatori

Imajući u vidu kontekst njihovog odrastanja i ekonomsku krizu koja je zadesila njihove roditelje, oni po  svaku cenu žele da izbegnu dugove i jako cene sigurnost posla, kao i to da dobiju ugovore za stalno.

Očekuju od poslodavca da bude društveno odgovoran i da se bavi ekološkim pitanjima – to je jedna od njihovih vrednosti, tako da će pre želeti da rade kod poslodavca koji deli vrednosti sa njima.

Tradicionalni način rada (npr. od 9 do 17h) nije privlačan generaciji Z  - njima je bitna autonomija u izboru kada i odakle rade, kao i ideja da žele da žive život na način da imaju bolji balans između posla i privatnog vremena.

Ne smemo zaboraviti jedan od top prioriteta skoro svih generacija, a između ostalog i generacije Z -  prijateljsko radno okruženje i pozitivna radna atmosfera. Iako oni jako cene fleksibilnost na poslu – poput remote režima rada, bitno je imati u vidu da je autentičan ljudski kontakt njima značajan i nešto za čim žude.

Stereotipi koji kruže o generaciji Z – da su „nelojalni, neradnici, arogantni i da nemaju nikakvo poštovanje prema autoritetu“, mogu biti eliminisani adekvatnom edukacijom lidera o tome šta je zapravo najnovijoj generaciji na tržištu rada bitno, imajući u vidu individualne razlike i izbegavajući preterane generalizacije samo na osnovu godina. Obično su osnivači i lideri kompanija u kojima radi gen Z pripadnici drugih generacija i bitno je da oni prepoznaju potrebu za prilagođavanjem uslova rada potrebama novijih generacija, ali ne zanemarujući ostale generacije i njihove radne preferencije. Dosadašnja istraživanja o motivatorima generacije Z nam mogu biti dobra smernica koja nam može pomoći da prilagodimo radno okruženje potrebama najnovije generacije na tržištu rada u skladu sa onim što je njima najbitnije.

Svakako, ono što je izvesno jeste da bi bilo dobro da to prilagođavanje ide u pravcu brige o work-life balansu zaposlenih, mentalnom zdravlju, fleksibilnosti i autonomiji na radnom mestu, razvoju karijere, dodatnoj edukaciji zaposlenih i njihovih menadžera, CSR aktivnostima, pronalaženju smisla i svrhe u poslu koji rade, kao i benefitima prilagođenim očekivanjima i životnom stilu generacije Z.

Gen Z u Levi9

Trenutno, od ukupnog broja zaposlenih u Levi9 u Srbiji, 19% čini generacija Z i pretpostavka je da će u narednom periodu taj procenat biti sve veći.  Naš kolega, Aleksandar Dejanović je podelio sa nama svoje utiske o tome šta se njemu kao zaposlenom koji spada u generaciju Z najviše dopada u kompaniji i šta najviše koristi:

„Kada je u pitanju rad u firmi najbitniji mi je odnos sa kolegama, dostupnost kolega i naša uzajamna saradljivost. Samim tim, pošto to imam, to mi se i najviše dopada. Nakon toga, i sama mogućnost rada od kuće koja mi omogućavaju fleksibilnost i bolju organizaciju vremena, i poslednje, ali ne manje važno - prilike za dodatno edukovanje i napredak. Od samih benefita najviše koristim priliku za rad od kuće, i grabim svaku priliku da naučim nešto novo, i napredujem. Istakao bih i wellbeing pakete koje imaju veliku raznovrsnost različtih pogodnosti gde svako moze da nađe nešto što mu odgovara i za svaki kvartal može da se uzme nešto drugo.”

Nesumnjivo je da su određena prilagođavanja radne sredine u skladu sa preferencijama različitih generacija potrebna, a na našoj stranici karijere možete videti na koji način se Levi9 prilagodio potrebama različitim generacijama, a između ostalog i generacije Z.