Kako uraditi evaluaciju L&D programa za učenje i razvoj zaposlenih

Kako se kraj godine bliži, tako polako počinjemo da preispitujemo gde smo sve alocirali resurse i kakve je to rezultate dalo. Da, upravo tako, kraj godine je još popularniji kao period evaluacije različitih procesa, trening programa, budžeta i pripreme za narednu godinu. Iz mnoštva razloga, tema evaluacije ne prestaje da bude značajna i svakako zavređuje pažnju ne samo kada se svode računi i planira naredni period, već i uvremenjeno, tokom godine.

Jedno od najvažnijih pitanja koje se postavlja u okviru Learning & Development departmana je: „Kako pokazati da su različiti trening programi bili uspešni i doprineli uspehu organizacije?”

Na ovo pitanje je teško dati jednoznačan odgovor, a da pri tome dosta vremena nije uloženo u to kako evaluiramo razvojne programe i šta je to što smatramo ključnim pokazateljima uspeha.

Ono što je važno imati u vidu jeste da kod kreiranja procesa evaluacije ne postoji jedan pristup koji svima odgovara i koji se može primeniti u svim organizacijama. Mnogo različitih varijabli utiče, tako da se u obzir moraju uzeti organizaciona kultura, strategija, potrebe polaznika, resursi (vreme, novac) kao i na kakvu vrstu učenja i sticanja veština želimo da utičemo.

Zašto je važno raditi evaluaciju?

Kada pričamo o evaluaciji, veoma često se misli o evaluaciji koja se dešava neposredno nakon završenog razvojnog programa i za svrhu ima samo unapređenje programa. Ovi podaci su svakako relevantni i odnose se na sam način na koji je sadržaj prezentovan, materijale ili evaluaciju samog trenera. Ukoliko su svi ovi podaci visoko rangirani, možemo reci da je trening bio efektivan. Iako relevantne, ne bi trebalo da se ograničimo samo na ove informacije u proceni efektivnosti razvojnih programa.

Da bismo pričali o vrednosti koju dobijamo nakon programa, važno je imati u vidu da ono što se naučilo na programu zapravo može da se primeni i u realnim okolnostima, odnosno ovde pričamo o transferu znanja na radno okruženje.

I još jedna važna stavka, koja se veoma često previdi, jeste da je neophodno pokazati da je određeni program kreirao organizacionu vrednost. Skupljajući i analizirajući podatke na ovom nivou, možemo pokazati kako je program doprineo poboljšanju organizacionih rezultata i posledično obezbediti resurse koji su nam neophodni da u budućnosti možemo da kreiramo razvojne programe i podržimo učenje.

Model evaluacije

Da bismo bili sigurni da ćemo kreirati evaluaciju koja je svrsishodna i dovodi nas do željenih podataka, potrebno je da o njoj počnemo da razmišljamo od samog početka, čak i pre kreiranja konkretnog razvojnog programa.

Upravo zbog toga je važno početi sa ciljem na umu: šta je to što želimo da postignemo evaluacijom, koje podatke ćemo koristiti, od koga ćemo ih prikupljati, i ne manje važno - kome će podaci biti prezentovani.

Ono od čega je neophodno da počnemo jeste šta je to što želimo da merimo. Potrebno je da razjasnimo da li želimo da evaluiramo da li se polaznicima razvojni program svideo, da li je došlo do transfera znanja u radom okruženju ili je pak program doprineo poboljšanju biznis rezultata i povratu uloženog (eng.  ROI, return on investment).

Jedan od modela koji nam može biti od koristi u razumevanju onoga što želimo da merimo je Kirkpatrikov model evaluacije koji opisuje četiri nivoa u okviru kojih se može vršiti merenje. Što više nivoa zahvatimo evaluacijom, veća je verovatnoća da ćemo moći efekte određenog treninga povezati sa širim organizacionim kontekstom i rezultatima.

Prvi nivo (Reakcija) u modelu se bavi merenjem reakcija polaznika određenog razvojnog programa. Podaci prikupljeni na ovom nivou ukazuju na stepen do koga se polaznicima program dopada, koliko ih je angažovao, kao i koliko je relevantan za obavljanje njihovog svakodnevnog posla.

Drugi nivo (Učenje) ukazuje na stepen u kome su polaznici programa usvojili znanja, veštine, kompetencije neophodne za obavljanje posla, a na osnovu učešća na programu.

Treći nivo (Ponašanje) nastoji da izmeri promene koje su se desile u ponašanju polaznika na osnovu treninga koji je pohađao, odnosno, u kom stepenu polaznici primenjuju stečeno znanje u svakodnevnom poslu.

Četvrti nivo (Rezultati) ukazuje na rezultate ostvarene u širem organizacionom konteksu i nastoji da izmeri koliko su postignuti targetirani ciljevi.

Merenje prvog nivoa, odnosno reakcije dešava se neposredno nakon završetka razvojnog programa, dok je za ostale nivoe potrebno da prođe određeno vreme (3-6 meseci) da bi se mogao pokazati i izmeriti efekat. Kako se pomeramo naviše po nivoima u modelu, tako raste kompleksnost kreiranja adekvatnih alata kojima ćemo utvrditi kakav efekat je razvoji program imao tokom dužeg vremenskog perioda i uticaj na širi organizacioni kontekst.

Kako evaluiramo razvojne programe u Levi9?

Kreirati proces evaluacije, moramo priznati, nije jednostavno, međutim, odlučili smo da se uhvatimo u koštac sa ovim poduhvatom. Svi naši razvojni programi već dugo vremena su propraćeni evaluacijom, ali oslanjali smo se uglavnom na prvi nivo iz prethodno opisanog modela.

Bilo nam je važno da dobijemo uvremenjeno povratnu informaciju o tome kako se polaznicima dopao program, šta su njihova zapažanja o trenerima, koliko sadržaj odslikava ono što su njihove realne potrebe na poslu i da spram njih reagujemo i pravimo poboljšanja za neke sledeće grupe polaznika.

Podaci prikupljeni na ovom nivou jesu zaista korisni jer se može brzo odreagovati i prilagoditi, ali nisu dovoljni ukoliko želimo da pokažemo vrednost razvojnog programa imajući u vidu širi kontekst i organizacione ciljeve.

Upravo zbog toga, ove godine, posvetili smo vreme detaljnom razumevanju modela i kreiranju predloga kako evaluacija može izgledati i na preostalim nivoima i šta nam sve novo od informacija može doneti. Kreirali smo upitnike samoprocene koji su nam omogućili da prikupimo podatke od polaznika o njihovim reakcijama na program, ali smo kao unapređenje dodali i stavke koje će nam omogućiti da razumemo koliko su posvećeni i uvereni da će stečeno znanje primenjivati u svakodnevnom poslu.

Ispred nas je ništa manje izazovan zadatak kreiranja alata koji će nam pomoći da izmerimo promene na nivou ponašanja, a kao konačan cilj koji smo postavili sebi je pokazivanje veze između promena podstaknutih prolaskom kroz razvojni program sa pokazateljima organizacione uspešnosti.

Reč, dve za kraj...

Iskustvo nam je pokazalo da kada je evaluacija u pitanju, ništa ne treba prepuštati slučaju. Važnost učenja u kompanijama je od presudnog značaja za obezbeđivanje kompetitivne prednosti, a da bismo mogli obezbediti budžete i sve resurse koji su nam neophodni da bismo učenje podržali, važno je da pokažemo vrednost programa koje kreiramo, a to možemo samo ukoliko imamo relevantne podatke na koje se možemo osloniti i na osnovu kojih možemo praviti promene i učiti.

Jedna korisna izjava koja nas može voditi na putu kreiranja efikasnog procesa evaluacije i motivacija za kraj: „Measure what you value instead of valuing only what you can measure“ (Andy Hargreaves).